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摘要：在知识经济时代下，企业以赢得核心竞争力和持续竞争优势作为主要的管理理念，人力资本、知识资本和智力资本是企业在新的经济条件下赢得持续竞争优势和提高核心竞争力的决定性因素。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人之间委托-代理关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型来初探企业如何赢得竞争优势。
关键词：战略管理；人力资本；职业经理人；竞争优势；知识经济
随着信息化、全球化的迅速发展，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO ，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，面对国内外两个市场，资源充足；另一方面，面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；如何规范管理，提高绩效水平；如何整合国内外资源，赢得竞争优势？从亚当．斯密的绝对优势理论到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔·俄林的要素禀赋理论和迈克尔—波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。
一、职业经理人概念的界定
职业经理人起源于20 世纪50 年代的西方国家，如今已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003 年6 月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为决定现代企业健康高效快速发展的特殊群体。合格的职业经理人必须拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿，另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量 。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释，职业经理人属于人力资本的范畴。
二、职业经理人的作用及存在的问题
我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用的认识在不断深化。一方面职业经理人的产生是市场经济、现代企业发展的需要；二是实现了企业经营权与所有权的分离；三是其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立。
由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正，广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等（由于北大方正收权，股权利益之争臻至高潮致使祝剑秋出走方正；由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：（1）社会约束和道德约束不够，激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐性行为，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。（2）素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差，专业知识、创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。（3）价值理念不纯。有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时，缺乏非自我利益不能动的意识。
三、职业经理人战略性管理
指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托—代理关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探。
1．职业经理人的战略性获得
职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源为基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本和智力资本的重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要。一般来说，企业可以通过外部招募（如“猎头”公司，网络等）和内部招募（如内部晋升）来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：（1）依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案并适时进行动态调整（2）综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度。
2．职业经理人与出资人委托—代理关系的管理
职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标，也造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很高。因此，职业经理人同出资人建立优化委托—代理契约（Principle-Agency Contract）不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。激励方式主要表现为：（1）职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式（Delayed Payment ）来激励其行为的长期性。（2）显性激勵同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托—代理问题(Principle-Agency Problem ）和职业经理人的短期行为和机会主义。
3.职业经理人与利益相关群体的博弈管理
随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈（Game) ，也就是企业利益相关群体依据博弈规则（Game Rule）在博弈过程中无休止的磨擦、冲突、平衡，最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人；其次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-代理关系来激励员工工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我。职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足职业经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。职业经理人战略性管理主要包括上述几点，另外职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。
迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合、利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。
作者单位：山东商业职业技术学院
参考文献：
[1][美]平狄克·鲁宾费尔德.微观经济学-第四版[M].北京:中国人民大学出版社,2003.234-241.
[2][美]戴维·贝赞可.公司战略经济学[M].北京:北京大学出版社,2000.98-101.
[3]陶德言.知识经济浪潮[M].北京:中国城市出版社,1998.76-81.
[4]吴少勇.情理管理[J].中国人力资源开发,2002,1:39-40.
[5]黄再胜.国有企业隐性激励“双重缺位”问题探析[J]. 经济经纬,2003,6:88-91.
关键词：战略管理；人力资本；职业经理人；竞争优势；知识经济
随着信息化、全球化的迅速发展，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO ，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，面对国内外两个市场，资源充足；另一方面，面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；如何规范管理，提高绩效水平；如何整合国内外资源，赢得竞争优势？从亚当．斯密的绝对优势理论到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔·俄林的要素禀赋理论和迈克尔—波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。
一、职业经理人概念的界定
职业经理人起源于20 世纪50 年代的西方国家，如今已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003 年6 月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为决定现代企业健康高效快速发展的特殊群体。合格的职业经理人必须拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿，另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量 。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释，职业经理人属于人力资本的范畴。
二、职业经理人的作用及存在的问题
我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用的认识在不断深化。一方面职业经理人的产生是市场经济、现代企业发展的需要；二是实现了企业经营权与所有权的分离；三是其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立。
由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正，广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等（由于北大方正收权，股权利益之争臻至高潮致使祝剑秋出走方正；由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：（1）社会约束和道德约束不够，激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐性行为，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。（2）素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差，专业知识、创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。（3）价值理念不纯。有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时，缺乏非自我利益不能动的意识。
三、职业经理人战略性管理
指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托—代理关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探。
1．职业经理人的战略性获得
职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源为基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本和智力资本的重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要。一般来说，企业可以通过外部招募（如“猎头”公司，网络等）和内部招募（如内部晋升）来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：（1）依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案并适时进行动态调整（2）综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度。
2．职业经理人与出资人委托—代理关系的管理
职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标，也造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很高。因此，职业经理人同出资人建立优化委托—代理契约（Principle-Agency Contract）不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。激励方式主要表现为：（1）职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式（Delayed Payment ）来激励其行为的长期性。（2）显性激勵同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托—代理问题(Principle-Agency Problem ）和职业经理人的短期行为和机会主义。
3.职业经理人与利益相关群体的博弈管理
随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈（Game) ，也就是企业利益相关群体依据博弈规则（Game Rule）在博弈过程中无休止的磨擦、冲突、平衡，最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人；其次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-代理关系来激励员工工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我。职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足职业经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。职业经理人战略性管理主要包括上述几点，另外职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。
迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合、利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。
作者单位：山东商业职业技术学院
参考文献：
[1][美]平狄克·鲁宾费尔德.微观经济学-第四版[M].北京:中国人民大学出版社,2003.234-241.
[2][美]戴维·贝赞可.公司战略经济学[M].北京:北京大学出版社,2000.98-101.
[3]陶德言.知识经济浪潮[M].北京:中国城市出版社,1998.76-81.
[4]吴少勇.情理管理[J].中国人力资源开发,2002,1:39-40.
[5]黄再胜.国有企业隐性激励“双重缺位”问题探析[J]. 经济经纬,2003,6:88-91.