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【摘 要】 针对目前存在的一类特殊企业即民办教育企业，其中就职的具有特色的一类员工即知识性员工，作为被管理者的身份、角色、人性认识方面的困惑，利用管理学原理，对单纯的经济人分析模式和单纯的社会人分析模式进行改造，以期在民办教育企业中的知识性员工的管理上提供新的运作体系。本文以民办高职教育企业为背景进行分析，结果表明，本文所提出的方法具有一定的创新性和可行性。
【关键词】 理性经济人 社会人 民办教育企业 员工管理 协调
引言
（1）研究对象描述
民办教育行业在《民办教育促进法》中可理解为“民办非企业”性质，但其实际的运作中以企业的方式进行，因此本文将民办教育机构称之为民办教育企业。民办教育企业中的员工主要是大量教育工作者和行政人员，少部分后勤、安保等员工，前者的性质为掌握丰富知识、在工作上有独特思路和诉求的知识性员工。在民办教育企业出现到现在的二十多年的时间内，企业的创始人和投资者的眼光主要投向了招生、征地、基建、升级等硬件建设上，在各民办教育企业激烈竞争的今天，其核心竞争力已经不是硬件的比拼，而是内涵的建设。
而民办教育企业中的知识性员工，在投资者的重建设轻内涵的思路下，没有得到应有的对待。同时，社会对其给予“社会人”的期望，自身又面临生活成本以及管理者企业式管理，使得民办教育企业中的员工处在“经济人”和“社会人”的人性认同中困惑与挣扎，这对民办教育企业的内涵建设带来了巨大的障碍。
（2）应用现状与评价
至今，学者们对于员工人性特征的研究主要集中在两个阶段。
“经济人”研究阶段：苏格兰的政治经济学家亚当·斯密1776年发表了《国富论》，提出了“经济人”观点。在其著作《科学管理原理》中阐述了工作定额原理、标准化原理、能力与工作相适应、差别计件工资制等思想。这些思想将科学引入了管理领域，使生产效率提高了二三倍。但他把工人看成是会说话的“活机器”，工人劳动异常紧张、劳累；把工人看作是纯粹的“经济人”，认为工人的活动仅仅出于个人的经济动机，忽视了工人的感情，引起怠工、罢工以及劳资关系日益紧张。
“社会人”研究阶段：20世纪20年代以后，“经济人”假设表现出很大的局限性，管理者开始注意到了“人”具有不同于“物”的许多特殊的方面，需要管理者采取不同的方式来加以管理。在这一时期做出突出贡献的是美国管理学家梅奥，他的霍桑试验成为跨时代的经典试验，从此“情商”成为重要的管理资源，被称为人际关系学说。主要观点：工人是“社会人”而不是，“经济人”，要满足工人的社会欲望，提高工人的士气；企业中存在着非正式组织。
2011年全国民办高校企业在670所左右。目前高等教育毛入学率在27%，民办高等教育贡献4%-5%。民办高校专任教师即知识性员工的数量近年迅速增长，2011年比2003年增长了2.1倍左右。但民办教育企业仍存在“高入职，高离职”的状况，这与整个企业管理体系中错误对待知识性员工角色认定和人性认定有很大关系
（3）本文目的
本文运用经济学、管理学以及相关边缘学科知识分析上述问题，提出①运用“理性经济人”、“社会人”、“个性人”三者的协调来激励员工②抓紧正负强化，拓展并构建宽泛的管理制度体系③满足“个性人”需求，完善民办教育企业的员工激励体系。
1. 文献综述
1.1经济人的思想渊源
经济人思想承认利己为人的自然属性，是本能的、先天的。又承认利他是人的社会属性。在社会经济生活中，利己与利他的关系一般表现为如下三种类型：主观利己客观利他，结果是互利；利己-利他-利己，借助利他手段达到利己目的；利己-损人-利己，通过损害他人利益达到利己目的，这种类型是斯密所否定的。
经济人假定的思想渊源。在我国古代，最早公开提出以“利”字为其哲学纲领的是在晚周诸学派中的墨翟。墨子也时常提到义，但以利为归依。认为利是社会伦理基础，分辨义与不义要依据其行为，以利人与不利人为标准。
经济人假定是商品社会的产物，普遍适用于市场经济体制。自19世纪始，西方世界空前繁荣，尽管存在相对贫困，但人们的生活水平总体上上升到了前所未有的高度。经济人假定尽管有科学合理性，但不是万能的。
1.2我国古代人性假设理论的演变和发展
1.2.1性善论与“社会人”
早在两千多年前，春秋末期思想家、政治家、教育家，儒学学派的创始人孔子（公元前551--公元前479）在他的在《论语·阳货》就提到“性相近也，习相远也。”朱熹《论语集注》中说：“此所谓性，兼气质而言者也。气质之性，固有美恶之不同矣。”这里的“性”虽然不完全指人的本性，而兼指人的天生气质之意，但它却隐含了人性本善的意思。
1933年管理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton mayo，1880--1949）在其发表的《工业文明的人类问题》一书中首次提出了社会人（Socialman）假设理论，并通过1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行的著名的“霍桑试验”得出结论：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
1.2.2性恶论与“经济人”
我国战国时期著名的思想家，先秦唯物主义的集大成者荀子（约前313-前238）在其《荀子·天论》中说：“好恶喜怒哀乐臧焉，夫是之谓天情”也就是说人的好恶、喜怒、哀乐是天生就有的，所以叫做“天情”。
美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906～1964）在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。荀子的理论与之即有共同点。 2. 提出问题
2.1“理性经济人”带来的雇佣意识和打工意识
民办教育企业的知识性员工即教师的每年的流动率大概在10%到20%之间，总体呈现“进的多、走的也多”的现象。出于理性经济人的考虑知识性员工会有如下表现：
2.1.1一些知识性员工把民办教育企业当作一时的过渡，有些年轻教师硕士毕业后由于未找到合适的工作，选择暂时呆在民办高校，等考上博士或者找到理想的工作后再跳槽。
2.1.2不稳定性与雇佣意识。外地教师往往受原单位政策或家庭因素变化的影响，随时有“打马回朝”的可能；离退休教师受年龄、体质的限制，工作周期短；兼职教师须经本学校同意并在完成本职工作任务的基础上，方可兼课，因而也处于变动之中；同时，由于各民校之间的不正当竞争，以及经济分配等原因导致不少教师的无规则流动。
2.1.3事业心不强与打工意识。来自于公办高校的离退休教师觉得自己的辉煌时代已成历史，年过六旬不必再把自己搞得太辛苦，夕阳的余辉热量有限；外地不少教师往往产生“短帮工”思想。他们的工作积极性依赖于学按的经济支付标准和管理者的领导艺术来调动。来自于对事业的忠诚、对社会的负责、对学生的热爱而产生的内动力减少；兼职教师前文已经提到“兼”当然就不可能“全”，完成任务为其基本工作目标。
2.2“社会人”理念产生的管理效率问题
在民办教育企业中，在内部管理中教育式管理往往较之企业式管理而占上风。作为高层知识性员工的教育CEO即校长往往以教育、感化、自由等难以量化的方式来管理知识性员工。工作的执行程度与效率仅靠知识性员工的认识和自觉，工作效果的测量往往没有一个量化的标准，且主观性较强。
而面对民办教育市场的激烈竞争，以及民办教育企业外在企业化的运作，使得其不得不考虑管理效率的问题。于是，如何衡量和控制知识性员工在“社会人”管理背景下的效率，成了民办高校企业发展的瓶颈之一。
2.3游走于“理性经济人”和“社会人”之间，使管理者无所适从
在知识性员工需求的低层次上，民办高校企业可以发挥资源配置的优势，保障满足员工的“理性经济人”的需求。如在工资待遇、住房分配、职位级别等方面保证按劳分配、多劳多得、公平正义。这是最容易操作，也是民办教育企业投资人最擅长使用的方式。
然而，民办教育企业的员工为一类特殊的员工即知识性员工，其对“社会人”的需求也丝毫不亚于“理性经济人”。知识性员工出产的产品是无形产品即学生的能力，其自身的高层次需求也是无形的，如尊重、归属感、自我实现等。在次反面，作为教育CEO的校长最懂得满足其需求。
但民办教育企业是董事会领导下的校长负责制，董事会负责企业外部管理，教育CEO负责内部管理。事实上已经是“管理上的两层皮”了，再加之董事会与教育CEO在管理理念、行为方式、权力争夺等方面的博弈使得整个民办教育企业的员工管理处在“理性经济人”和“社会人”之间游走的状态，这很容易产生管理上的混乱和矛盾。
3. 方法与分析
3.1行为分析
ABC模型也叫做三维可能性模型，三维是：先前条件、行为、和后果。三维可能性模型指的是每一个行为都受它之前的环境、条件、和它产出的后果影响。
前提（ANTECEDENT）：先决条件，一些状况，可以导致后面行为的信号等等。
行为（Behavior）：收到前提所刺激的反应行为，“前提”可以说是“行为”的“因”，而“行为”是“前提”的“果”。
结果（Consequence）：就是“行为”所产生的“结果”，而这个“结果”，又会成为下个“行为”的“前提”。如果，这个结果/前提是好的，那么特定的行为就会重复出现。
一般在分析的时候，会用一个表格来进行：
表1 三维可能模型
由表1的启示可知，在对民办教育企业知识性员工的管理中，管理者如果不期望员工打工意识和雇佣意识的出现，则要从员工出现此状况的结果和前提入手。民办教育企业给予知识性员工结果：知识性员工得到了什么；知识性员工没有获得什么。后者往往是造成其离职率高的原因。知识性员工出现两种结果的前提：知识性员工期望得到什么。
于是，管理者只要抓住知识性员工期望得到什么，没有得到什么这两个问题深度挖掘，便是解决此问题的关键。
3.2强化理论分析
美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为人的行为是其所获得刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；如果对他不利，这种行为就会减弱直至消失。强化可以分为正强化和负强化两种。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
由此理论，民办教育企业管理中，知识性员工的某些工作的效率难以衡量时，也无需精确的标准去衡量，管理者只需要给出正向引导并配合相应的奖励使其朝着自己预期的目标前进。同时，给出负向激励措施，即给出管理“底线”或“高压线”凡是员工触及此线则给予惩罚。正强化和负强化相互配合，达到“前拉后截”的效果，把对知识性员工的管理放在一个较为宽泛的范围，这样即达到了发挥知识性员工工作自由与自主的作用，又将难以衡量的工作制定了一般的衡量标准，从而达到提高民办高校员工管理效率。
3.3“经济人”、“社会人”、“个性人”综合分析
本文认为人的特点不仅包括外部物质环境塑造的经济人和后天社会环境培养的社会人，也包括先天带来的个性人，是这三者的综合。本文提到的个性人指的是人作为个体，在面对独立处理的工作内容时，具有先天带来的不同于别人的特点，包括独立性、性格、气质等特点。
经济人与社会人并不矛盾，而且可以起到相辅相成的作用，经济人保障了知识性员工的生活需要，社会人满足了知识性员工归属感的需求，此二者可以同时满足，只要相互保持各自的度就不会发生矛盾。个性人则实现了每个人不同于别人的特色，这种特色就是人的本色。满足了知识性员工的个性人需求就做到了以人为本，这也是员工幸福感产生的源泉。 4. 研究结论
4.1“理性经济人”与“社会人”的融合
经济人的启发
经济人的理性：遵循经济规律，力求收益最大化。对于民办教育企业的管理者要认识到：
4.1.1经济人表现出的情欲是人的本能，不但不干扰人的正常经济行为，而且还是经济行为的基础和动机。追求最大化满足的欲望，使民办教育企业合理投资、生产、交换、消费等等，也为知识性员工的“理性经济人”需求的满足奠定基础。
4.1.2经济人最求的利益最大化则是人的能力水平描述，是人思维行为的能力表现。它是中性的，无优劣之分。
4.1.3理性经济人是经理规律的体现，如果民办教育企业不遵守理性原则，生产成本，不问价格，无论优劣，则经济规律就不复存在，民办教育企业的生存就会出现危机。
由此可见，民办教育企业在宏观管理层面要最求“理性经济人”理念，而且其本身应当做理性经济人，这样为企业生存提供保证。
4.2构建“控制两边，放松中间”的管理制度体系
运用强化理论。首先，民办教育企业的管理者对员工的管理要将重点放在正强化的吸引和负强化的截止上。让知识性员工消除教育管理和教育产品的无形、无法衡量和无边无际的意识。在正强化和负强化之间则拓宽幅度，给知识性员工充分的发挥自我才能的空间，充分展示其特性，使其的价值真正体现，实现其受尊重、归属感、自我实现的需求。
4.3个性人的需求的满足
知识性员工的“个性人”需求，其发挥作用的原因主要是通过不同于别人的特色来展现自我价值，实现自我。对于民办教育企业要对员工实行人性化管理，表现为：
4.31重视与知识性员工情感的沟通
“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”在实际工作中，民办教育企业的中层、高层管理者要做到“两个结合”：一是把关心知识性员工的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解知识性员工工作的适应程度，工作进展和任务完成情况。二是把关心其个体成长与团队发展结合起来。从满足知识性员工“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与员工个体职业目标的实现结合起来。
4.3.2营造知识性员工发展的良好环境
民办教育企业要根据知识性员工个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，不断创造条件，优化知识性员工的工作、生活和学术环境。给其创造一种人文环境，满足丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，提供施展才华的机会，满足提高学术水平，实现个人价值的需要；要创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使知识性员工置身于和谐、温暖的环境中。同时协助解决知识性员工的住房、婚恋等方面的需求，使其感受到家人般的关怀。
参考文献：
[1] 刘静暖，长春税务学院经济系，由经济人的思想渊源到理性借鉴：在构建和谐社会中的反思，理论前沿，2007.10.
[2] 范林榜、黄 燕，四川师范大学经济学院，价格弹性理论在民办高等教育中的应用.
[3]李爱娥，湖南信息科学职业学院，论民办高校青年教师流失原因及应对措施.
[4] 邓奎伟，浅谈民办高校教师人性化管理，成功·教育，2007-11-1.
[5] 李一龙，民办高校教师流动频繁问题有待解决，2010/09/07 00：00 来源：YNET.com 北青网 北京青年报.
[6] 周敦耀.论人性假设.广西大学学报（哲社版）[J]，2000（6）：1-8.
[7] 李晓春.试论荀子对告子人性论的继承与扬弃[J]，孔子研究，2002（4）：29-36.
作者简介：祁小波（1979---），男，汉族，陕西宝鸡人；大学本科，学士；广东肇庆工商职业技术学院经济管理系营销与策划教研室主任，讲师；研究方向：管理激励、营销与策划。
（作者单位：广东肇庆工商职业技术学院）
【关键词】 理性经济人 社会人 民办教育企业 员工管理 协调
引言
（1）研究对象描述
民办教育行业在《民办教育促进法》中可理解为“民办非企业”性质，但其实际的运作中以企业的方式进行，因此本文将民办教育机构称之为民办教育企业。民办教育企业中的员工主要是大量教育工作者和行政人员，少部分后勤、安保等员工，前者的性质为掌握丰富知识、在工作上有独特思路和诉求的知识性员工。在民办教育企业出现到现在的二十多年的时间内，企业的创始人和投资者的眼光主要投向了招生、征地、基建、升级等硬件建设上，在各民办教育企业激烈竞争的今天，其核心竞争力已经不是硬件的比拼，而是内涵的建设。
而民办教育企业中的知识性员工，在投资者的重建设轻内涵的思路下，没有得到应有的对待。同时，社会对其给予“社会人”的期望，自身又面临生活成本以及管理者企业式管理，使得民办教育企业中的员工处在“经济人”和“社会人”的人性认同中困惑与挣扎，这对民办教育企业的内涵建设带来了巨大的障碍。
（2）应用现状与评价
至今，学者们对于员工人性特征的研究主要集中在两个阶段。
“经济人”研究阶段：苏格兰的政治经济学家亚当·斯密1776年发表了《国富论》，提出了“经济人”观点。在其著作《科学管理原理》中阐述了工作定额原理、标准化原理、能力与工作相适应、差别计件工资制等思想。这些思想将科学引入了管理领域，使生产效率提高了二三倍。但他把工人看成是会说话的“活机器”，工人劳动异常紧张、劳累；把工人看作是纯粹的“经济人”，认为工人的活动仅仅出于个人的经济动机，忽视了工人的感情，引起怠工、罢工以及劳资关系日益紧张。
“社会人”研究阶段：20世纪20年代以后，“经济人”假设表现出很大的局限性，管理者开始注意到了“人”具有不同于“物”的许多特殊的方面，需要管理者采取不同的方式来加以管理。在这一时期做出突出贡献的是美国管理学家梅奥，他的霍桑试验成为跨时代的经典试验，从此“情商”成为重要的管理资源，被称为人际关系学说。主要观点：工人是“社会人”而不是，“经济人”，要满足工人的社会欲望，提高工人的士气；企业中存在着非正式组织。
2011年全国民办高校企业在670所左右。目前高等教育毛入学率在27%，民办高等教育贡献4%-5%。民办高校专任教师即知识性员工的数量近年迅速增长，2011年比2003年增长了2.1倍左右。但民办教育企业仍存在“高入职，高离职”的状况，这与整个企业管理体系中错误对待知识性员工角色认定和人性认定有很大关系
（3）本文目的
本文运用经济学、管理学以及相关边缘学科知识分析上述问题，提出①运用“理性经济人”、“社会人”、“个性人”三者的协调来激励员工②抓紧正负强化，拓展并构建宽泛的管理制度体系③满足“个性人”需求，完善民办教育企业的员工激励体系。
1. 文献综述
1.1经济人的思想渊源
经济人思想承认利己为人的自然属性，是本能的、先天的。又承认利他是人的社会属性。在社会经济生活中，利己与利他的关系一般表现为如下三种类型：主观利己客观利他，结果是互利；利己-利他-利己，借助利他手段达到利己目的；利己-损人-利己，通过损害他人利益达到利己目的，这种类型是斯密所否定的。
经济人假定的思想渊源。在我国古代，最早公开提出以“利”字为其哲学纲领的是在晚周诸学派中的墨翟。墨子也时常提到义，但以利为归依。认为利是社会伦理基础，分辨义与不义要依据其行为，以利人与不利人为标准。
经济人假定是商品社会的产物，普遍适用于市场经济体制。自19世纪始，西方世界空前繁荣，尽管存在相对贫困，但人们的生活水平总体上上升到了前所未有的高度。经济人假定尽管有科学合理性，但不是万能的。
1.2我国古代人性假设理论的演变和发展
1.2.1性善论与“社会人”
早在两千多年前，春秋末期思想家、政治家、教育家，儒学学派的创始人孔子（公元前551--公元前479）在他的在《论语·阳货》就提到“性相近也，习相远也。”朱熹《论语集注》中说：“此所谓性，兼气质而言者也。气质之性，固有美恶之不同矣。”这里的“性”虽然不完全指人的本性，而兼指人的天生气质之意，但它却隐含了人性本善的意思。
1933年管理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton mayo，1880--1949）在其发表的《工业文明的人类问题》一书中首次提出了社会人（Socialman）假设理论，并通过1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行的著名的“霍桑试验”得出结论：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
1.2.2性恶论与“经济人”
我国战国时期著名的思想家，先秦唯物主义的集大成者荀子（约前313-前238）在其《荀子·天论》中说：“好恶喜怒哀乐臧焉，夫是之谓天情”也就是说人的好恶、喜怒、哀乐是天生就有的，所以叫做“天情”。
美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906～1964）在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。荀子的理论与之即有共同点。 2. 提出问题
2.1“理性经济人”带来的雇佣意识和打工意识
民办教育企业的知识性员工即教师的每年的流动率大概在10%到20%之间，总体呈现“进的多、走的也多”的现象。出于理性经济人的考虑知识性员工会有如下表现：
2.1.1一些知识性员工把民办教育企业当作一时的过渡，有些年轻教师硕士毕业后由于未找到合适的工作，选择暂时呆在民办高校，等考上博士或者找到理想的工作后再跳槽。
2.1.2不稳定性与雇佣意识。外地教师往往受原单位政策或家庭因素变化的影响，随时有“打马回朝”的可能；离退休教师受年龄、体质的限制，工作周期短；兼职教师须经本学校同意并在完成本职工作任务的基础上，方可兼课，因而也处于变动之中；同时，由于各民校之间的不正当竞争，以及经济分配等原因导致不少教师的无规则流动。
2.1.3事业心不强与打工意识。来自于公办高校的离退休教师觉得自己的辉煌时代已成历史，年过六旬不必再把自己搞得太辛苦，夕阳的余辉热量有限；外地不少教师往往产生“短帮工”思想。他们的工作积极性依赖于学按的经济支付标准和管理者的领导艺术来调动。来自于对事业的忠诚、对社会的负责、对学生的热爱而产生的内动力减少；兼职教师前文已经提到“兼”当然就不可能“全”，完成任务为其基本工作目标。
2.2“社会人”理念产生的管理效率问题
在民办教育企业中，在内部管理中教育式管理往往较之企业式管理而占上风。作为高层知识性员工的教育CEO即校长往往以教育、感化、自由等难以量化的方式来管理知识性员工。工作的执行程度与效率仅靠知识性员工的认识和自觉，工作效果的测量往往没有一个量化的标准，且主观性较强。
而面对民办教育市场的激烈竞争，以及民办教育企业外在企业化的运作，使得其不得不考虑管理效率的问题。于是，如何衡量和控制知识性员工在“社会人”管理背景下的效率，成了民办高校企业发展的瓶颈之一。
2.3游走于“理性经济人”和“社会人”之间，使管理者无所适从
在知识性员工需求的低层次上，民办高校企业可以发挥资源配置的优势，保障满足员工的“理性经济人”的需求。如在工资待遇、住房分配、职位级别等方面保证按劳分配、多劳多得、公平正义。这是最容易操作，也是民办教育企业投资人最擅长使用的方式。
然而，民办教育企业的员工为一类特殊的员工即知识性员工，其对“社会人”的需求也丝毫不亚于“理性经济人”。知识性员工出产的产品是无形产品即学生的能力，其自身的高层次需求也是无形的，如尊重、归属感、自我实现等。在次反面，作为教育CEO的校长最懂得满足其需求。
但民办教育企业是董事会领导下的校长负责制，董事会负责企业外部管理，教育CEO负责内部管理。事实上已经是“管理上的两层皮”了，再加之董事会与教育CEO在管理理念、行为方式、权力争夺等方面的博弈使得整个民办教育企业的员工管理处在“理性经济人”和“社会人”之间游走的状态，这很容易产生管理上的混乱和矛盾。
3. 方法与分析
3.1行为分析
ABC模型也叫做三维可能性模型，三维是：先前条件、行为、和后果。三维可能性模型指的是每一个行为都受它之前的环境、条件、和它产出的后果影响。
前提（ANTECEDENT）：先决条件，一些状况，可以导致后面行为的信号等等。
行为（Behavior）：收到前提所刺激的反应行为，“前提”可以说是“行为”的“因”，而“行为”是“前提”的“果”。
结果（Consequence）：就是“行为”所产生的“结果”，而这个“结果”，又会成为下个“行为”的“前提”。如果，这个结果/前提是好的，那么特定的行为就会重复出现。
一般在分析的时候，会用一个表格来进行：
表1 三维可能模型
由表1的启示可知，在对民办教育企业知识性员工的管理中，管理者如果不期望员工打工意识和雇佣意识的出现，则要从员工出现此状况的结果和前提入手。民办教育企业给予知识性员工结果：知识性员工得到了什么；知识性员工没有获得什么。后者往往是造成其离职率高的原因。知识性员工出现两种结果的前提：知识性员工期望得到什么。
于是，管理者只要抓住知识性员工期望得到什么，没有得到什么这两个问题深度挖掘，便是解决此问题的关键。
3.2强化理论分析
美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为人的行为是其所获得刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；如果对他不利，这种行为就会减弱直至消失。强化可以分为正强化和负强化两种。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
由此理论，民办教育企业管理中，知识性员工的某些工作的效率难以衡量时，也无需精确的标准去衡量，管理者只需要给出正向引导并配合相应的奖励使其朝着自己预期的目标前进。同时，给出负向激励措施，即给出管理“底线”或“高压线”凡是员工触及此线则给予惩罚。正强化和负强化相互配合，达到“前拉后截”的效果，把对知识性员工的管理放在一个较为宽泛的范围，这样即达到了发挥知识性员工工作自由与自主的作用，又将难以衡量的工作制定了一般的衡量标准，从而达到提高民办高校员工管理效率。
3.3“经济人”、“社会人”、“个性人”综合分析
本文认为人的特点不仅包括外部物质环境塑造的经济人和后天社会环境培养的社会人，也包括先天带来的个性人，是这三者的综合。本文提到的个性人指的是人作为个体，在面对独立处理的工作内容时，具有先天带来的不同于别人的特点，包括独立性、性格、气质等特点。
经济人与社会人并不矛盾，而且可以起到相辅相成的作用，经济人保障了知识性员工的生活需要，社会人满足了知识性员工归属感的需求，此二者可以同时满足，只要相互保持各自的度就不会发生矛盾。个性人则实现了每个人不同于别人的特色，这种特色就是人的本色。满足了知识性员工的个性人需求就做到了以人为本，这也是员工幸福感产生的源泉。 4. 研究结论
4.1“理性经济人”与“社会人”的融合
经济人的启发
经济人的理性：遵循经济规律，力求收益最大化。对于民办教育企业的管理者要认识到：
4.1.1经济人表现出的情欲是人的本能，不但不干扰人的正常经济行为，而且还是经济行为的基础和动机。追求最大化满足的欲望，使民办教育企业合理投资、生产、交换、消费等等，也为知识性员工的“理性经济人”需求的满足奠定基础。
4.1.2经济人最求的利益最大化则是人的能力水平描述，是人思维行为的能力表现。它是中性的，无优劣之分。
4.1.3理性经济人是经理规律的体现，如果民办教育企业不遵守理性原则，生产成本，不问价格，无论优劣，则经济规律就不复存在，民办教育企业的生存就会出现危机。
由此可见，民办教育企业在宏观管理层面要最求“理性经济人”理念，而且其本身应当做理性经济人，这样为企业生存提供保证。
4.2构建“控制两边，放松中间”的管理制度体系
运用强化理论。首先，民办教育企业的管理者对员工的管理要将重点放在正强化的吸引和负强化的截止上。让知识性员工消除教育管理和教育产品的无形、无法衡量和无边无际的意识。在正强化和负强化之间则拓宽幅度，给知识性员工充分的发挥自我才能的空间，充分展示其特性，使其的价值真正体现，实现其受尊重、归属感、自我实现的需求。
4.3个性人的需求的满足
知识性员工的“个性人”需求，其发挥作用的原因主要是通过不同于别人的特色来展现自我价值，实现自我。对于民办教育企业要对员工实行人性化管理，表现为：
4.31重视与知识性员工情感的沟通
“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”在实际工作中，民办教育企业的中层、高层管理者要做到“两个结合”：一是把关心知识性员工的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解知识性员工工作的适应程度，工作进展和任务完成情况。二是把关心其个体成长与团队发展结合起来。从满足知识性员工“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与员工个体职业目标的实现结合起来。
4.3.2营造知识性员工发展的良好环境
民办教育企业要根据知识性员工个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，不断创造条件，优化知识性员工的工作、生活和学术环境。给其创造一种人文环境，满足丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，提供施展才华的机会，满足提高学术水平，实现个人价值的需要；要创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使知识性员工置身于和谐、温暖的环境中。同时协助解决知识性员工的住房、婚恋等方面的需求，使其感受到家人般的关怀。
参考文献：
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[3]李爱娥，湖南信息科学职业学院，论民办高校青年教师流失原因及应对措施.
[4] 邓奎伟，浅谈民办高校教师人性化管理，成功·教育，2007-11-1.
[5] 李一龙，民办高校教师流动频繁问题有待解决，2010/09/07 00：00 来源：YNET.com 北青网 北京青年报.
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作者简介：祁小波（1979---），男，汉族，陕西宝鸡人；大学本科，学士；广东肇庆工商职业技术学院经济管理系营销与策划教研室主任，讲师；研究方向：管理激励、营销与策划。
（作者单位：广东肇庆工商职业技术学院）