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［摘要］随着独立学院的快速发展，提升可持续竞争力已成为其亟待解决的一项重大课题，其中师资队伍建设作为重要一环亦不容忽视。文章从独立学院师资队伍流失问题的分析入手，提出独立学院的管理者必须充分发挥民办优势，依靠政策扶持，完善管理机制，稳定师资队伍，进一步加强师资建设，努力建设一支结构合理、数量充足、能够满足独立学院办学要求的优秀教师队伍，以保证独立学院的持续健康发展。
［关键词］独立学院 师资建设 流失 对策
［作者简介］阙海宝（1976- ），男，重庆人，四川师范大学教育科学学院副院长，副教授，在读博士，硕士生导师；罗昆（1982- ），男，安徽蚌埠人，四川师范大学教育科学学院在读硕士。（四川 成都 610068）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）18-0118-02
当今社会是教师竞争的社会，谁拥有教师，并能够用好教师，谁就是真正的赢家。独立学院是我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果，它是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索和创新。截止到2008年3月1日，共有独立学院318所①。
独立学院正处在发展的关键时期，为提升可持续竞争力，纷纷将教师强校作为发展战略，师资队伍建设是其中至关重要的一环，必须引起高度重视。目前，针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应的措施来用好教师、稳定教师，否则将严重影响到独立学院的生存和发展。
独立学院采用新的管理体制，强调“效率和效益”，为师资队伍的制度创新提供了改革与试验的平台。原有公办体制下的难以克服的机构臃肿、人浮于事、效率低下等管理弊端，在新体制下得到了有效改善。独立学院实施新的人事制度及分配制度，充分发挥市场机制的功能，有效调动了教职工的积极性和创造性，增强了他们的责任感、危机感和紧迫感。灵活的分配及用人机制为大规模引进和培养高素质师资队伍提供了可能，一支高素质的师资队伍不是急功近利的高薪政策能够速成地催化出来的，最重要的是为优秀教师提供一个良好的发展空间。各独立学院必须在制度上勇于创新，突破传统高校师资资源的配置渠道和配置模式，为筹集高素质的师资资源而广开渠道。
一、独立学院师资筹集渠道的现状及特点
1.母体高校是独立学院师资来源的主渠道。按照教育部文件规定，独立学院是两个优质的结合，即优质的高等教育资源与优质的社会资金的结合，因此，如何合理利用和盘活现有许多公办大学的闲置优质资源也是办独立学院的初衷之一。许多母体高校在与合作者共同举办独立学院的合作协议中就承诺提供师资及教学管理。在实践中，高校独立学院的管理者主要是由母体高校推荐或委派，由董事会选任。独立学院的师资也主要从母体高校中聘用或兼职聘用。从对独立学院的调查中发现，独立学院的专任教师中有1/3左右是由母体高校的在职教师兼职。这些教师在独立学院一般只拿课时费，不拿基本工资，也不要社会保险等福利。
2.普通高校的退休教师是独立学院师资来源的重要渠道。许多刚从高校退休的教师，身体好，教学经验丰富，职称高，责任心强，因此成为独立学院师资队伍的重要组成部分。但少数教师仍然套用原用的教学方法与教学模式，强调理论知识的传授，忽视知识的更新，知识与市场脱节，思想保守，知识陈旧。
3.通过社会教师市场招聘师资队伍是独立学院配置师资的另一渠道。这种按市场机制配置师资的渠道和方法正逐渐成为独立学院建设高素质师资的主要渠道。这一部分教师主要是刚毕业的大学生，具有硕士或博士学位，构成了独立学院的主要专职教师。这些师资可能欠缺教学经验，但他们一般都具有较高的学历，丰富的知识和技能，加以培训便能成为高素质的师资。充分发挥这些人力资本的作用，将为独立学院创造巨大的财富②。
二、独立学院师资建设中存在的困难及原因分析
独立学院在建校之初，通常实行全员聘任制，彻底打破了大锅饭现象，在分配制度上也体现了多劳多得、优教多酬等原则。全员聘任制对于调动教职工的积极性，提高办学质量无疑起到了积极的作用。但是，聘任制是一种相对松散的人事关系，教职工的主人翁意识淡漠并且容易产生工作的临时性观念。聘任的教师由于只是简单的协约关系，教师容易因为个人的特殊原因而中途离职，导致学校师资的流动性较大，教学质量也就得不到保证。师资力量是一所学校的核心竞争力，教师是高校实施教育、教学、科研管理的主体，没有一支数量充足、质量优良的教师队伍，任何一所学校都将失去活力。由于近年来我国高等教育超常规发展，连续扩招，高校师资队伍数量严重短缺，结构比例失调，这已经成为高校办学的一个瓶颈。母体学校的教师已捉襟见肘，更何谈支持独立学院，所以，如果独立学院一味依赖母体高校的教师，将会进一步陷入师资短缺的困境。独立学院教师流失的原因主要有以下几个方面：
1.教师缺乏稳定感。独立学院的教师普遍缺乏稳定感，一方面来自国家政策及聘任制度的采用，在教师的编制、教龄和工龄计算、职称评定、业务培训、社会劳动福利和社会保障等方面存在一定的现实问题，使独立学院无法同公办高校教师享受到同等的待遇，导致教师心理失衡，失去继续工作的积极性。另外，独立学院聘用教师所签订的合同期限比较短，合同期多为一年或三年，合同期内学校支付工资并交纳相应的社会保险金③。当前独立学院属于民办高校的范畴，其所缴纳的社会保险金标准是按照企业单位的性质来执行，而公办高校是按照事业单位的标准来执行，独立学院的执行标准与公办高校相比是比较低的，独立学院与其教师之间的关系基本上体现为临时雇佣关系，这使得学院教师缺乏稳定感，随时都面临被解除雇佣关系的威胁。另一方面来自学院的教职工考核淘汰机制的实施，这一考核淘汰机制的实施涉及的问题比较多，包括对教职工的评价问题、公平性问题等，暂且不谈论其实施的效果如何，这一机制的实施在一定程度上给学院教师带来不稳定感是毋庸置疑的。
2.教师自身的因素。独立学院师资流失不单是政策方面因素的作用，也有教师自身的因素。其中有部分年轻教职工本身并不想就职于独立学院，但迫于毕业时的就业压力，不得不暂时在独立学院就业，他们只是把学院当做个人积累工作经历和谋求进一步发展的跳板，一旦时机成熟，就跳槽到自己理想的去处。这类教职工普遍缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展计划，缺乏对独立学院的认同感，倘若学院的管理者没有对此类青年教职工及时予以引导，包括在个人职业发展计划和教职工继续教育规划等方面，那么此类青年教职工将是独立学院潜在的流失教师。
3.师资队伍结构不合理。独立学院普遍存在师资队伍结构不合理现象。在年龄结构方面，没有形成合理的老、中、青梯队，而呈现两头大中间小的局面，缺乏中青年骨干教师；在学历结构方面，存在着博士毕业和硕士毕业的教职工较少，而研究生以下学历的教职工过多的现象；在职称结构方面，具有副高以上职称的偏少，中级及其以下职称的偏多；在专兼职教师分布方面，学院的专职教师在数量上偏少，而以兼职教师为主，他们在学院的教学等活动中充当主力；在专业教师分布方面，学科带头人缺乏，工科类和外语类等紧缺专业教师不足，“双师型”教师比例偏低。以上各因素的存在，导致独立学院师资流动性较高，稳定性差，影响了学院的发展和学生的培养质量。
4.教师培养及发展制度不完善。独立学院起步比较晚，在人力资源管理与开发方面还不健全，存在着重引进轻发展、重使用轻培养的倾向。不少高校仍然只注重对教师进行传统的人事管理，如对人事档案、工资、福利、职称评审、年度考核等进行管理，而不注重对引进教师的人力资源管理与开发，对于引进的教师是否发挥了应有的作用，是否达到了预期的效果，其能力是否得到了最大限度的发挥，没有进行必要的跟踪调查，同时缺乏科学有效的评价考核和激励机制，因而对教师主动性、创造性和潜能发挥引导不够，使人力资源得不到充分发挥和升值，不能达到人力资源开发利用的最大效益④。而作为高校的教师更注重的是自我价值实现的需要，如果学院不能满足其自身价值实现的需要，一旦有合适的机会，这些教师就可能考虑离开独立学院，从而造成师资的流失与浪费。
5.教师缺乏归属感。目前，大多数独立学院在校园文化建设方面都有所欠缺，不注重学术氛围与共同价值观的培养。虽然它们都有文字性的办学理念、使命，但往往具有很强的模仿性，缺乏自身特点和适用性，也没有达到应有的效果，这就容易让学院的教师普遍把自己摆在一个“打工者”的位置，而不是把自己摆在一个“建设者”的主人翁位置，更多关注个人的利益而不是关心学校的建设和发展。长期下来就形成教师之间缺乏共同的价值观念，对学校的认同感不强，往往造成个人的价值观念与学校的办学理念的错位⑤，这也是独立学院难以留住教师的一个重要原因。
三、独立学院师资队伍建设的对策
1.营造良好环境，防止师资流失。独立学院要为教师营造一个良好的环境，包括良好的政策环境和工作环境。尽管当前公办高校和民办高校在对教师的相关政策方面还有些明显的区别，但随着社会上全员聘任制的逐步推广，今后对于公办、民办高校在人员使用上的区别将逐渐缩小。另外，可以通过大力筹措资金来改善办学条件和教师待遇，以解除教师的后顾之忧。独立学院只有在逐步完善保障体系、创造学术氛围、提高教师待遇等方面做进一步的努力，营造一个教师愿意来、愿意教、愿意毕生为之奋斗的理想环境，才能使学院的教师安心、放心、尽心地工作，从而稳定学院的师资队伍。
2.实施人性化管理，重视教师潜在的心理需求。学院需要严格的制度化管理，但同时也需要人性化管理，特别是以人为核心的管理理念。独立学院因自身一些因素还存在着结构不合理、教师心理需求无法得到满足的问题，所以学院领导在管理的过程中应及时了解教师的实际困难，为教师排忧解难，用实际行动赢得教师的信任和爱戴。学院领导要急人所急，想人所想，尽量满足教师的合理要求，用情感化的管理来感化教师，用民主化的管理来认可教师，用制度化的管理来约束教师，努力营造一个“政策引人，感情留人，事业稳人”的温馨家园，满足教师自我实现价值的需要。
3.调整师资结构，培养青年骨干教师。针对独立学院存在的师资结构问题，主要从“专兼”结合、优势互补和重视培养青年骨干教师两方面着手。在专兼职教师方面，外聘兼职教师的优点在于可以降低办学成本，加强实践教学环节，带来新的信息和成果，并进行“双师型”师资队伍的建设；缺点是管理难度大，随意性很大。专职教师的优点在于便于管理，容易及时解决学生存在的问题，利于师生互动；缺点在于缺少专业实践锻炼，因此难以胜任独立学院专业课的教学任务，尤其是学生实训指导工作。两者各有优缺点，要取长补短，将两者的优势充分结合起来，这样既可充分调动专职人员的积极性，又可充分开发学院的人力资源。另一方面，青年骨干教师的培养、培训是优化教师学历结构、职称结构、学科结构的有效途径，也是教师吸收新知识、开阔新视野、提高创新能力的一个重要载体。学院要对青年骨干教师有计划、有重点地培养，让他们通过学习尽快成为教学中的骨干，发挥骨干教师的核心作用，使学院尽快形成一支知识结构、年龄结构、学历结构、职称结构合理，实践能力强的教师队伍，迅速提高学院的教学、科研水平⑥。
4.建立健全激励机制和绩效考核机制，调动教师的积极性。良好的激励机制和绩效考核机制可以充分调动教师的积极性和主动性。建立健全一整套符合教师行为规范，并有利于教师积极性发挥的激励机制和绩效考核机制是独立学院应重点考虑的内容。激励包括物资激励、精神激励和发展激励。物资激励方面的措施包括薪酬激励、福利激励等，精神激励包括荣誉激励等，发展激励包括教师晋升、鼓励创新等。上面的分法只是相对的，因为大多数激励政策能起到多种激励作用，如一些荣誉奖励政策不只是一种物质激励措施，也能起到很大的精神激励作用。健全的绩效考核机制包括拥有明确的考核目的、科学合理的考核指标、运行良好的反馈机制、合理的与考核相关的奖惩机制等。在执行的过程中不能简单以职称的高低而确定薪酬，一定要严格按照相应的标准执行，参照授课的质量及教学效果。对兼职教师更要体现优劳优酬，将贡献与报酬紧密结合在一起，不求所有，但求所用。这些绩效考核机制的运行往往与激励机制交织在一起，共同对稳定教师队伍起着不可忽视的作用。
5.以人为本，打造独立学院自身品牌。教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》针对独立学院有一个关键点就是“试办”，作为仍处于试办阶段的独立学院，在品牌建设方面还是依附母体学校的名称，但是，独立学院的品牌建设不是对原母体学校品牌的简单“克隆”与“抄袭”，更不是一时的“速生”，而是需要具有一定的文化积淀和鲜明的时代精神。因此，独立学院要善于挖掘母体学校长期积淀中所形成的具有特色的“品牌”，用现代的发展理念加以总结提高，建设人本主义校园文化，用自己的特色文化来不断积淀，以形成独立学院自身品牌。
不同大学的文化特色是不同的，但都具有排他性、科学性、时代性、思想性、人本性。从教师发展与管理的角度来看，校园文化归根到底是以人为本的文化，即追求人的全面发展的人本文化，把每一个教职工对事业追求、人生追求与学校的发展目标有机统一起来，为教师教研搭建平台⑦。建设具有人本主义的校园文化需要与学院的环境建设协调发展，包括在学院内部形成良好的政策环境、学术环境、组织生态环境，牢固树立以人为本的思想，确立人本主义管理理念，使教师充分实现其自我价值，施展自己的才华并不断自我完善，给学院教师充分的人文关怀，用良好的校园环境和具有特色的校园文化吸引教师、留住教师、发展教师。
［注释］
①宗河.加强规范管理促进独立学院健康发展［N］.中国教育报，2008-03-01.
②杨继瑞.高校独立学院市场化运作的经济学分析［M］.成都：西南财经大学出版社，2007：250-257.
③④⑤俞峰，郑剑.新形势下独立学院人才引进问题对策研究［J］.中国校外教育（理论），2007（6）：6，6，6.
⑥姜毅.独立学院师资建设问题探析［J］.教育发展研究，2006（12）：30.
⑦程勉中.现代大学管理机制［M］.北京：人民出版社，2006：301.
［参考文献］
刘融斌.试论中部地区独立学院教师队伍建设对策［J］.科技信息（学术版），2007（8）.
［关键词］独立学院 师资建设 流失 对策
［作者简介］阙海宝（1976- ），男，重庆人，四川师范大学教育科学学院副院长，副教授，在读博士，硕士生导师；罗昆（1982- ），男，安徽蚌埠人，四川师范大学教育科学学院在读硕士。（四川 成都 610068）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）18-0118-02
当今社会是教师竞争的社会，谁拥有教师，并能够用好教师，谁就是真正的赢家。独立学院是我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果，它是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索和创新。截止到2008年3月1日，共有独立学院318所①。
独立学院正处在发展的关键时期，为提升可持续竞争力，纷纷将教师强校作为发展战略，师资队伍建设是其中至关重要的一环，必须引起高度重视。目前，针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应的措施来用好教师、稳定教师，否则将严重影响到独立学院的生存和发展。
独立学院采用新的管理体制，强调“效率和效益”，为师资队伍的制度创新提供了改革与试验的平台。原有公办体制下的难以克服的机构臃肿、人浮于事、效率低下等管理弊端，在新体制下得到了有效改善。独立学院实施新的人事制度及分配制度，充分发挥市场机制的功能，有效调动了教职工的积极性和创造性，增强了他们的责任感、危机感和紧迫感。灵活的分配及用人机制为大规模引进和培养高素质师资队伍提供了可能，一支高素质的师资队伍不是急功近利的高薪政策能够速成地催化出来的，最重要的是为优秀教师提供一个良好的发展空间。各独立学院必须在制度上勇于创新，突破传统高校师资资源的配置渠道和配置模式，为筹集高素质的师资资源而广开渠道。
一、独立学院师资筹集渠道的现状及特点
1.母体高校是独立学院师资来源的主渠道。按照教育部文件规定，独立学院是两个优质的结合，即优质的高等教育资源与优质的社会资金的结合，因此，如何合理利用和盘活现有许多公办大学的闲置优质资源也是办独立学院的初衷之一。许多母体高校在与合作者共同举办独立学院的合作协议中就承诺提供师资及教学管理。在实践中，高校独立学院的管理者主要是由母体高校推荐或委派，由董事会选任。独立学院的师资也主要从母体高校中聘用或兼职聘用。从对独立学院的调查中发现，独立学院的专任教师中有1/3左右是由母体高校的在职教师兼职。这些教师在独立学院一般只拿课时费，不拿基本工资，也不要社会保险等福利。
2.普通高校的退休教师是独立学院师资来源的重要渠道。许多刚从高校退休的教师，身体好，教学经验丰富，职称高，责任心强，因此成为独立学院师资队伍的重要组成部分。但少数教师仍然套用原用的教学方法与教学模式，强调理论知识的传授，忽视知识的更新，知识与市场脱节，思想保守，知识陈旧。
3.通过社会教师市场招聘师资队伍是独立学院配置师资的另一渠道。这种按市场机制配置师资的渠道和方法正逐渐成为独立学院建设高素质师资的主要渠道。这一部分教师主要是刚毕业的大学生，具有硕士或博士学位，构成了独立学院的主要专职教师。这些师资可能欠缺教学经验，但他们一般都具有较高的学历，丰富的知识和技能，加以培训便能成为高素质的师资。充分发挥这些人力资本的作用，将为独立学院创造巨大的财富②。
二、独立学院师资建设中存在的困难及原因分析
独立学院在建校之初，通常实行全员聘任制，彻底打破了大锅饭现象，在分配制度上也体现了多劳多得、优教多酬等原则。全员聘任制对于调动教职工的积极性，提高办学质量无疑起到了积极的作用。但是，聘任制是一种相对松散的人事关系，教职工的主人翁意识淡漠并且容易产生工作的临时性观念。聘任的教师由于只是简单的协约关系，教师容易因为个人的特殊原因而中途离职，导致学校师资的流动性较大，教学质量也就得不到保证。师资力量是一所学校的核心竞争力，教师是高校实施教育、教学、科研管理的主体，没有一支数量充足、质量优良的教师队伍，任何一所学校都将失去活力。由于近年来我国高等教育超常规发展，连续扩招，高校师资队伍数量严重短缺，结构比例失调，这已经成为高校办学的一个瓶颈。母体学校的教师已捉襟见肘，更何谈支持独立学院，所以，如果独立学院一味依赖母体高校的教师，将会进一步陷入师资短缺的困境。独立学院教师流失的原因主要有以下几个方面：
1.教师缺乏稳定感。独立学院的教师普遍缺乏稳定感，一方面来自国家政策及聘任制度的采用，在教师的编制、教龄和工龄计算、职称评定、业务培训、社会劳动福利和社会保障等方面存在一定的现实问题，使独立学院无法同公办高校教师享受到同等的待遇，导致教师心理失衡，失去继续工作的积极性。另外，独立学院聘用教师所签订的合同期限比较短，合同期多为一年或三年，合同期内学校支付工资并交纳相应的社会保险金③。当前独立学院属于民办高校的范畴，其所缴纳的社会保险金标准是按照企业单位的性质来执行，而公办高校是按照事业单位的标准来执行，独立学院的执行标准与公办高校相比是比较低的，独立学院与其教师之间的关系基本上体现为临时雇佣关系，这使得学院教师缺乏稳定感，随时都面临被解除雇佣关系的威胁。另一方面来自学院的教职工考核淘汰机制的实施，这一考核淘汰机制的实施涉及的问题比较多，包括对教职工的评价问题、公平性问题等，暂且不谈论其实施的效果如何，这一机制的实施在一定程度上给学院教师带来不稳定感是毋庸置疑的。
2.教师自身的因素。独立学院师资流失不单是政策方面因素的作用，也有教师自身的因素。其中有部分年轻教职工本身并不想就职于独立学院，但迫于毕业时的就业压力，不得不暂时在独立学院就业，他们只是把学院当做个人积累工作经历和谋求进一步发展的跳板，一旦时机成熟，就跳槽到自己理想的去处。这类教职工普遍缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展计划，缺乏对独立学院的认同感，倘若学院的管理者没有对此类青年教职工及时予以引导，包括在个人职业发展计划和教职工继续教育规划等方面，那么此类青年教职工将是独立学院潜在的流失教师。
3.师资队伍结构不合理。独立学院普遍存在师资队伍结构不合理现象。在年龄结构方面，没有形成合理的老、中、青梯队，而呈现两头大中间小的局面，缺乏中青年骨干教师；在学历结构方面，存在着博士毕业和硕士毕业的教职工较少，而研究生以下学历的教职工过多的现象；在职称结构方面，具有副高以上职称的偏少，中级及其以下职称的偏多；在专兼职教师分布方面，学院的专职教师在数量上偏少，而以兼职教师为主，他们在学院的教学等活动中充当主力；在专业教师分布方面，学科带头人缺乏，工科类和外语类等紧缺专业教师不足，“双师型”教师比例偏低。以上各因素的存在，导致独立学院师资流动性较高，稳定性差，影响了学院的发展和学生的培养质量。
4.教师培养及发展制度不完善。独立学院起步比较晚，在人力资源管理与开发方面还不健全，存在着重引进轻发展、重使用轻培养的倾向。不少高校仍然只注重对教师进行传统的人事管理，如对人事档案、工资、福利、职称评审、年度考核等进行管理，而不注重对引进教师的人力资源管理与开发，对于引进的教师是否发挥了应有的作用，是否达到了预期的效果，其能力是否得到了最大限度的发挥，没有进行必要的跟踪调查，同时缺乏科学有效的评价考核和激励机制，因而对教师主动性、创造性和潜能发挥引导不够，使人力资源得不到充分发挥和升值，不能达到人力资源开发利用的最大效益④。而作为高校的教师更注重的是自我价值实现的需要，如果学院不能满足其自身价值实现的需要，一旦有合适的机会，这些教师就可能考虑离开独立学院，从而造成师资的流失与浪费。
5.教师缺乏归属感。目前，大多数独立学院在校园文化建设方面都有所欠缺，不注重学术氛围与共同价值观的培养。虽然它们都有文字性的办学理念、使命，但往往具有很强的模仿性，缺乏自身特点和适用性，也没有达到应有的效果，这就容易让学院的教师普遍把自己摆在一个“打工者”的位置，而不是把自己摆在一个“建设者”的主人翁位置，更多关注个人的利益而不是关心学校的建设和发展。长期下来就形成教师之间缺乏共同的价值观念，对学校的认同感不强，往往造成个人的价值观念与学校的办学理念的错位⑤，这也是独立学院难以留住教师的一个重要原因。
三、独立学院师资队伍建设的对策
1.营造良好环境，防止师资流失。独立学院要为教师营造一个良好的环境，包括良好的政策环境和工作环境。尽管当前公办高校和民办高校在对教师的相关政策方面还有些明显的区别，但随着社会上全员聘任制的逐步推广，今后对于公办、民办高校在人员使用上的区别将逐渐缩小。另外，可以通过大力筹措资金来改善办学条件和教师待遇，以解除教师的后顾之忧。独立学院只有在逐步完善保障体系、创造学术氛围、提高教师待遇等方面做进一步的努力，营造一个教师愿意来、愿意教、愿意毕生为之奋斗的理想环境，才能使学院的教师安心、放心、尽心地工作，从而稳定学院的师资队伍。
2.实施人性化管理，重视教师潜在的心理需求。学院需要严格的制度化管理，但同时也需要人性化管理，特别是以人为核心的管理理念。独立学院因自身一些因素还存在着结构不合理、教师心理需求无法得到满足的问题，所以学院领导在管理的过程中应及时了解教师的实际困难，为教师排忧解难，用实际行动赢得教师的信任和爱戴。学院领导要急人所急，想人所想，尽量满足教师的合理要求，用情感化的管理来感化教师，用民主化的管理来认可教师，用制度化的管理来约束教师，努力营造一个“政策引人，感情留人，事业稳人”的温馨家园，满足教师自我实现价值的需要。
3.调整师资结构，培养青年骨干教师。针对独立学院存在的师资结构问题，主要从“专兼”结合、优势互补和重视培养青年骨干教师两方面着手。在专兼职教师方面，外聘兼职教师的优点在于可以降低办学成本，加强实践教学环节，带来新的信息和成果，并进行“双师型”师资队伍的建设；缺点是管理难度大，随意性很大。专职教师的优点在于便于管理，容易及时解决学生存在的问题，利于师生互动；缺点在于缺少专业实践锻炼，因此难以胜任独立学院专业课的教学任务，尤其是学生实训指导工作。两者各有优缺点，要取长补短，将两者的优势充分结合起来，这样既可充分调动专职人员的积极性，又可充分开发学院的人力资源。另一方面，青年骨干教师的培养、培训是优化教师学历结构、职称结构、学科结构的有效途径，也是教师吸收新知识、开阔新视野、提高创新能力的一个重要载体。学院要对青年骨干教师有计划、有重点地培养，让他们通过学习尽快成为教学中的骨干，发挥骨干教师的核心作用，使学院尽快形成一支知识结构、年龄结构、学历结构、职称结构合理，实践能力强的教师队伍，迅速提高学院的教学、科研水平⑥。
4.建立健全激励机制和绩效考核机制，调动教师的积极性。良好的激励机制和绩效考核机制可以充分调动教师的积极性和主动性。建立健全一整套符合教师行为规范，并有利于教师积极性发挥的激励机制和绩效考核机制是独立学院应重点考虑的内容。激励包括物资激励、精神激励和发展激励。物资激励方面的措施包括薪酬激励、福利激励等，精神激励包括荣誉激励等，发展激励包括教师晋升、鼓励创新等。上面的分法只是相对的，因为大多数激励政策能起到多种激励作用，如一些荣誉奖励政策不只是一种物质激励措施，也能起到很大的精神激励作用。健全的绩效考核机制包括拥有明确的考核目的、科学合理的考核指标、运行良好的反馈机制、合理的与考核相关的奖惩机制等。在执行的过程中不能简单以职称的高低而确定薪酬，一定要严格按照相应的标准执行，参照授课的质量及教学效果。对兼职教师更要体现优劳优酬，将贡献与报酬紧密结合在一起，不求所有，但求所用。这些绩效考核机制的运行往往与激励机制交织在一起，共同对稳定教师队伍起着不可忽视的作用。
5.以人为本，打造独立学院自身品牌。教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》针对独立学院有一个关键点就是“试办”，作为仍处于试办阶段的独立学院，在品牌建设方面还是依附母体学校的名称，但是，独立学院的品牌建设不是对原母体学校品牌的简单“克隆”与“抄袭”，更不是一时的“速生”，而是需要具有一定的文化积淀和鲜明的时代精神。因此，独立学院要善于挖掘母体学校长期积淀中所形成的具有特色的“品牌”，用现代的发展理念加以总结提高，建设人本主义校园文化，用自己的特色文化来不断积淀，以形成独立学院自身品牌。
不同大学的文化特色是不同的，但都具有排他性、科学性、时代性、思想性、人本性。从教师发展与管理的角度来看，校园文化归根到底是以人为本的文化，即追求人的全面发展的人本文化，把每一个教职工对事业追求、人生追求与学校的发展目标有机统一起来，为教师教研搭建平台⑦。建设具有人本主义的校园文化需要与学院的环境建设协调发展，包括在学院内部形成良好的政策环境、学术环境、组织生态环境，牢固树立以人为本的思想，确立人本主义管理理念，使教师充分实现其自我价值，施展自己的才华并不断自我完善，给学院教师充分的人文关怀，用良好的校园环境和具有特色的校园文化吸引教师、留住教师、发展教师。
［注释］
①宗河.加强规范管理促进独立学院健康发展［N］.中国教育报，2008-03-01.
②杨继瑞.高校独立学院市场化运作的经济学分析［M］.成都：西南财经大学出版社，2007：250-257.
③④⑤俞峰，郑剑.新形势下独立学院人才引进问题对策研究［J］.中国校外教育（理论），2007（6）：6，6，6.
⑥姜毅.独立学院师资建设问题探析［J］.教育发展研究，2006（12）：30.
⑦程勉中.现代大学管理机制［M］.北京：人民出版社，2006：301.
［参考文献］
刘融斌.试论中部地区独立学院教师队伍建设对策［J］.科技信息（学术版），2007（8）.