高校中层干部是学校事业发展的执行者、组织者和实践者，建立一套科学合理的高校中层干部绩效考核体系，对于提高中层干部整体素质、推进学校事业可持续发展至关重要。本文通过对中层干部角色定位和相对应的能力要求的研究，来分析现行中层干部考核模式的优缺点。
　　
　　一、高校中层干部的能力要求
　　（一）高校中层干部的角色定位
　　高校中层干部集执行、领导与管理于一身，肩负着上传下达的双重任务，在部门工作中，中层干部要独当一面，组织决策及部署部门工作；在学院工作中，中层干部要贯彻执行校领导的决议决策，具体实施各项工作任务。
　　1.首先应是执行者
　　中层干部的首要职责是坚决执行学校党委的决议，具体实施学校党政部署的工作任务，保障各项工作目标的顺利完成。
　　2.其次应是领导者
　　中层干部作为一个部门、一个院系的直接领导者，主持着本部门的全面业务工作，是领导活动的决策者、组织者和指挥者，承担着领导、团结和激励下属共同实现上级目标的任务。
　　3.再次应是管理者
　　中层干部必须是本部门工作的行家里手，根据实际情况及时安排部署工作，分工合理，责任到人，全面掌控部门各项工作的运行进程，确保各项事务有条不紊地开展。
　　（二）高校中层干部必须具备的能力
　　根据高校中层干部所需要扮演的角色和角色定位，必须具备以下能力：
　　1.执行能力
　　就是保质保量完成学校党政决议的具体办事能力和工作推进能力。学校制度和党政决议的各项任务都必须依靠中层干部强有力的执行力来推进，中层干部是高校领导班子开展工作的依靠力量。
　　2.领导决策能力
　　一是有统领全局、预判决策的管理能力。中层干部在工作中要能独当一面，在管理上要会按照分工的方式实行层次化管理。二是有领导艺术。要敢于并乐于承担决策与行动的后果，不居功、不卸责，让下属敢于放手做事，充分调动下属的工作主观能动性。
　　3．组织协调能力
　　一是有过人的表达能力。二是有较强的人际交往能力。必须具有较强的处理人际关系的能力。
　　4.创新精神
　　中层干部处于“桥梁”的位置，因此既要是富有创造性思维的思想者，又应是踏实肯干的实干家，在思想上有创新意识，在行动上有创新能力，能带领教职工不断开拓工作思路，拓宽工作渠道，获取新的发展。
　　
　　二、基于高校中层干部角色定位和能力要求之下的现行高校中层干部考核模式优缺点分析
　　如何调动中层干部的工作积极性，最大限度地发挥他们的主观能动性，并且通过考核不断促进他们提高自身的能力和综合素质，关键在于考核评价体系必须科学合理。目前高校考核指标体系主要有两种模式：
　　一是对中层干部的评价按德、能、勤、绩、廉五个部分进行。二是把中层干部个人的政治立场、理论学习、工作实绩、党风廉政等方面的内容按照定性和定量相结合的方法进行考核。两种模式的考核一般都采用定性测评或定量测评的民主测评考核法。定性测评是将各项考核内容和总体评价都分成“优秀、称职、基本称职和不称职”四个等级；定量测评则根据每项考核内容与干部考核关联度赋予其一定的分值，一般采用百分制。定性测评的考核内容比较抽象、笼统，不能全面反映干部的真实情况；考核评价结论性语言比较模糊，考核结果针对性相对较低，层次感不分明，容易出现千人一面的评价结果，干部之间缺乏直观的纵向比较；测评时的主观随意性较大，不同部门、院系的测评结果差异性较大，同类干部之间难以作出精准的横向比较。而定量测评以平均分来直接反映对干部的评价情况，虽然直观、明确，便于排名，但不能充分反映不同考核群体对被考核人的评价意见，同时考核指标量化难度较大，尤其是德、廉难以量化，不同部门、不同岗位的岗位职责和工作目标差异性很大，既要照顾全体，又要有针对性的统一性指标，这类指标就会很难制定，且可操作性不强。
　　现行的高校干部考核体系，较传统干部考核体系已经有了不少突破和创新，但与高等教育发展形势和干部胜任能力要求相比，还有许多有待改革和完善的地方，这就需要我们在实践中不断地探索，反复试验，从而促使高校中层干部考核体系日趋完善。