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摘要 《劳动合同法》是改革开放30年法律受社会进步影响的结果，它的出台在社会上引起了广泛争议，它所体现的对劳动者这一弱势群体的利益倾斜符合社会法的天然属性，同时该法也体现了利益平衡。对于好的立法初衷与出现的尴尬结果应予以客观评价：它并不导致用工机制的僵化，对企业的成本几乎没有影响。它代表的是中国企业未来发展的方向。
关键词 劳动合同法 利益倾斜 利益平衡
中图分类号：D922.52 文献标识码：A
一、问题的提出
《劳动合同法》是受社会广泛关注的热点话题。从其制定、公开征求意见、到07年6月颁布、再到实施。在社会上引发了广泛的争论。赞同者认为，这是一部保护劳动者权益的法律，符合社会发展的方向；批评者则认为。这部法律与当前中国整个社会经济条件不符，是一部超前的法律，适用若不恰当，将可能对整个经济发展产生不良影响。同时企业界和经济学界也对这部法律提出了强烈的批评。比如著名经济学家张五常认为，不招工的企业将使得劳动者丢掉饭碗，最终不利于工人的就业。
同时，《劳动合同法》自2007年6月份通过到2008年1月1日实施的半年准备期间。发生了大量企业裁员的案例：7月LG跨国公司进行大规模中国式裁员：8月央视解雇了大量员工；以及后来影响较大的华为事件。同时还有很多劳动法专家，告诉企业如何规避法律。《劳动合同法》被这样的氛围所笼罩。
其实施后，在08年两会上，刚实施了两个月的《劳动合同法》就引起了很大争论。09年两会上，依然有人大代表指出目前企业面临的压力与《劳动合同法》的实施直接相关，并建议对困难企业暂缓执行等。劳动合同法在社会上引起了如此大的争议，那么对其客观分析与评价显得尤为重要。
二、利益倾斜与利益平衡
《劳动合同法》体现了对弱者的保护，这跟社会法的利益倾斜及利益平衡有很大关系。
(一)利益倾斜。
法律一般保护双方当事人的利益。但是否以劳动合同的方式来平等地保护劳动双方的利益?用合同方式解决。法律上看似平等，但实际上并不平等，因为在中国劳动市场里，劳动者往往供大于求，劳资双方信息不对称，劳动给付带有一定人身属性，工资报酬、工资给付的后续性等，双方力量的不相当必然导致强资本、弱劳动的结果，同时劳动者只能与资方的资本相结合才有机会提供劳动，获得报酬。除非是稀缺的劳动力资源，否则劳动者往往处于一个被动的地位，很多基本权利得不到保护，用合同的方式看待劳资关系行不通。
而且事实上，据有关调查显示。当今在珠江三角洲劳动者工资跟十年前差不多。此外，企业不遵守劳动法违法行为更是普遍存在，具体表现为，不遵守工作时间，加班没有加班工资，工资标准就按照最低工资标准来规定。工伤、职业病、拖欠民工工资、黑砖窑事件等民生、民众，劳动者的问题时有发生。因此，劳动合同法在立法上对劳动者做出倾斜是对现实劳资关系一定程度的矫正，从而最终保护劳动者的合法权益。
(二)利益平衡。
立法要考虑利益平衡问题，即倾斜哪个度合适。《劳动合同法》对此作了相应规定。在禁业限制方面，《劳动合同法》为保护用人单位的商业秘密，维护用人的单位的合法权益，给予了企业商业秘密保护的倾斜。通过禁业限制限制劳动者一定的劳动选择权；对于禁业限制的范围，法律规定由当事人进行协商约定，但这个限制还必须以经济补偿为条件。在劳务派遣的用工方式方面，原来法律并没有规定劳务派遣，在现实生活中形成了用工者不是用人单位，用人单位不用工的局面，使得其在法律上没有明确的法律关系，但《劳动合同法》最终并没有将其绝对取缔，而将其视为一种非主流的用工方式，将其合法化进行了必要的规制。在企业裁员方面。劳动合同法与原来法律相比增加了一个重要条款：如果企业发生转厂、重大技术革新或者经营方式调整可以裁员。如果这种调整导致工厂的用工要做出改变，可以裁员。
“侧重保护劳动者”与“平等保护当事人双方利益”的观点并无本质上矛盾，“侧重保护劳动者”并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。“平等保护当事人双方”是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上。对劳动者给与一定程度倾斜，并不忽视对用人单位合法权益的保护。旨在实现一种和谐与双方的稳定。
三、对《劳动合同法》的影响评价
(一)执行效果。
如前文所述。该法立法过程一波三折，立法后实施前也发生了各大公司隐性规避法律、裁员的案例。对其实施效果，2008年9月下旬到10月中旬。全国人大常委会劳动合同法执法检查组分赴山东、福建、江苏、辽宁、陕西和广东省进行了实地检查。同时还委托8个省区人大常委会分别对本行政区域内的实施情况进行了检查。调查结果显示。劳动合同签订率上升、期限延长；然而，该统计的主要对象仅仅是规模以上的企业，而事实上，规模较小、资金有限的中小企业对成本上升最敏感，执行《劳动合同法》的阻力也最大。尤其在餐饮、娱乐、旅游、建筑等劳动密集型企业中，劳动合同签订率其实较低。部分中小企业和私营企业的劳动合同签订率也较低。而中国560多万中小企业的平均规模只有12人。对它们采取严格的合同和工资制度难度很大。显然，《劳动合同法》执行效果并不理想。
(二)影响评价。
众多反对的声音以及上述各种不稳定现象的发生，可归于下列因素：对用工机制、用工成本的、对劳动就业、经济发展的影响。
1、对用工机制的影响评价。
有观点认为，劳动合同法第14条规定了三种情况可以导致用人单位采取无固定期限或者应当实行无固定期限劳动合同的，会导致企业用人机制的僵化。
对此。首先应明确无固定期限劳动合同只是没有约定终止合同时间。不是“铁饭碗”的延续。也可能出现终止合同的事由，如双方同意解除合同，或一方死亡，一方破产，或其它情形出现，只要符合劳动合同法的第39条、第40条、第41条的规定，如严重失职，营私舞弊，被依法追究刑事责任的，有终止的情形也可以解除合同的。
此外，无固定期限劳动合同是针对用工形式的短期化采取的，按照旧劳动法的规定，企业一年一签，合同到期后续签与否完全取决于企业，不续签也不需要给任何经济补偿。不需支付经济补偿金，主动权完全在企业一方。但这对员工来说。权利可能会受到侵害，年富力强时工作积极、知识更新快，此时企业最希望用工，过了黄金年龄阶段以后，纯粹由企业来做出决定的话企业则很可能选择不与之续签。此时负担就交给了社会、国家。如果订立的是一个长期的合同。企业要提前解除合同，就需要支付经济补偿金。从另外一个角度来说。劳动关系稳定容易形成员工对企业的归属感。而每一批新员工企业都要进行培训。也增加了部分企业成本。所以签订长期的合同是有利的。但某些如IT企业，需要的是有创新能力的员工，过了黄金年龄段则作用发挥小。如果没有政策扶持的话，也不 利于企业的发展。但是企业可以选择。因为法律只是规定在几种情况下要求签订无固定期限劳动合同。因此。纯粹或简单认为无固定期限劳动合同会导致企业用人制度僵化的结论不太严谨。
2、对用工成本的影响评价。
有媒体或者企业称《劳动合同法》的适用导致用工成本的增加。对此。我们应当对其进行理性分析。用工成本包括：工资成本、社会保险成本、解雇成本、违法成本和管理成本。
(1)工资成本问题。《劳动合同法》仅是强制性地规定有最低工资标准及工资支付的相关问题。其它具体工资标准则交给企业与工会协商集体谈判来确定。因此工资决定权不在任何劳动者一方，主动权仍然是在企业这边。或许我们可以得到这么一个结论，《劳动合同法》颁布与实施与企业工资成本的增加没有必然联系。
(2)社会保险成本。从理论上分析。《劳动合同法》本不应该规定社会保险。社会保险是应当由国家社会保险法来规定的。但由于企业违法，不给员工缴纳社会保险，甚至没有签订书面劳动合同，严重侵犯劳动者在这一方面的合法权益。现在劳动合同法要求企业必须与员工签订书面劳动合同。这样的结果导致企业必须给员工缴纳社会保险。间接地导致企业成本增加。但是给员工缴纳社会保险是国家必要的一种基本法律要求，这也是社会发展的未来方向。如果企业赚取的利润仅仅是这部分利润的话，显然该企业并不是未来发展的方向。
(3)企业的解雇成本。《劳动合同法》规定，如果是企业的原因迫使劳动者提出辞职也要支付经济补偿金。这恰恰是因为企业违法在先，导致成本增加。此外。劳动合同法规定，如果劳动合同终止企业不愿意给员工签订劳动合同了，要给员工一定的经济补偿金。法律规定的初衷是希望企业不得随意无故辞退员工，并没有增加企业的解雇成本。
(4)违法成本。立法每多一个条款，企业就会多一点违法成本，但是企业并不能利用规避法律的行为在夹缝中生存。
(5)管理成本。任何一个企业都有一套内部规范制度以维系其运作，无论有无本法这些成本都是存在的，《劳动合同法》并不一定导致企业管理成本的增加。
从上述分析，我们得出结论：《劳动合同法》的实施对企业成本的影响微乎其微。企业对该法进行抵制。其根本原因在于企业感觉到了一个新的法律的约束。约束了其原先剥削劳动者的做法。
(三)对劳动就业、经济发展影响的评价。
就业是目前一个突出的社会问题，与宏观经济密切联系。一个企业需要员工才能正常运行，虽然现在裁掉部分员工，但从另外一个方面也会引进更多的人，加大了人员的流动性不一定导致就业总量的减少。事实上确实出现了某些企业倒闭问题，如珠三角有一两千家制鞋企业倒闭或者转产甚至迁移。制造业、玩具厂也有关闭的情况。但不能简单把这类企业的关闭归因于劳动合同法，因为经济经过了三十年的发展，已经到了产业升级换代的阶段。政府与企业要做出规划：企业未来的方向是什么。近几年，产业政策的调整导致一些优惠政策的改变，使一些企业由于环保达不到标准可能会被淘汰，加上原材料的上涨、能源价格的上涨、国际市场的变化、宏观调控政策的变化、人民币升值等等众多的因素，对这类企业可能是致命的，金融危机对外向型企业打击很大，劳动合同法颁布出台，再给企业加码，则连低成本的、劳动力剩余价值的榨取机会也没有了。此时对以低成本、高耗能破坏环境、破坏资源的方式解决当地税收或者GDP的增长的企业应该对自己进行重新认识。认真思考未来的发展方向。
四、结语
《劳动合同法》的出发点是保护劳动者这一弱势群体，是社会法之精髓的体现。对劳动者采取利益倾斜符合社会法的天然属性。而倾斜到何种程度，在《劳动合同法》中也体现了利益平衡。立法的初衷和实施效果往往是不一致的，因为经过了立法、执法、司法整个过程，每个环节都需要有相应的完备的制度。面对好的出发点产生的尴尬结果应该进行客观的评价，为企业创造宽松环境并不意味着放弃对《劳动合同法》的认真执行，可以通过对企业进行必要补贴等措施逐步缓解社会的不稳定，同时《中小企业促进法》和《就业促进法》也需要认真执行。此外。对劳动合同法的出台影响最大的是原来不遵守法律的企业，原本即遵守法律的企业成本并无明显增加。对劳动合同法产生的争议评价是多方面的。我们应该用发展的眼光看待，理性的法律源于现实。也应当超越现实。代表的是一个国家未来法律秩序的方向。
关键词 劳动合同法 利益倾斜 利益平衡
中图分类号：D922.52 文献标识码：A
一、问题的提出
《劳动合同法》是受社会广泛关注的热点话题。从其制定、公开征求意见、到07年6月颁布、再到实施。在社会上引发了广泛的争论。赞同者认为，这是一部保护劳动者权益的法律，符合社会发展的方向；批评者则认为。这部法律与当前中国整个社会经济条件不符，是一部超前的法律，适用若不恰当，将可能对整个经济发展产生不良影响。同时企业界和经济学界也对这部法律提出了强烈的批评。比如著名经济学家张五常认为，不招工的企业将使得劳动者丢掉饭碗，最终不利于工人的就业。
同时，《劳动合同法》自2007年6月份通过到2008年1月1日实施的半年准备期间。发生了大量企业裁员的案例：7月LG跨国公司进行大规模中国式裁员：8月央视解雇了大量员工；以及后来影响较大的华为事件。同时还有很多劳动法专家，告诉企业如何规避法律。《劳动合同法》被这样的氛围所笼罩。
其实施后，在08年两会上，刚实施了两个月的《劳动合同法》就引起了很大争论。09年两会上，依然有人大代表指出目前企业面临的压力与《劳动合同法》的实施直接相关，并建议对困难企业暂缓执行等。劳动合同法在社会上引起了如此大的争议，那么对其客观分析与评价显得尤为重要。
二、利益倾斜与利益平衡
《劳动合同法》体现了对弱者的保护，这跟社会法的利益倾斜及利益平衡有很大关系。
(一)利益倾斜。
法律一般保护双方当事人的利益。但是否以劳动合同的方式来平等地保护劳动双方的利益?用合同方式解决。法律上看似平等，但实际上并不平等，因为在中国劳动市场里，劳动者往往供大于求，劳资双方信息不对称，劳动给付带有一定人身属性，工资报酬、工资给付的后续性等，双方力量的不相当必然导致强资本、弱劳动的结果，同时劳动者只能与资方的资本相结合才有机会提供劳动，获得报酬。除非是稀缺的劳动力资源，否则劳动者往往处于一个被动的地位，很多基本权利得不到保护，用合同的方式看待劳资关系行不通。
而且事实上，据有关调查显示。当今在珠江三角洲劳动者工资跟十年前差不多。此外，企业不遵守劳动法违法行为更是普遍存在，具体表现为，不遵守工作时间，加班没有加班工资，工资标准就按照最低工资标准来规定。工伤、职业病、拖欠民工工资、黑砖窑事件等民生、民众，劳动者的问题时有发生。因此，劳动合同法在立法上对劳动者做出倾斜是对现实劳资关系一定程度的矫正，从而最终保护劳动者的合法权益。
(二)利益平衡。
立法要考虑利益平衡问题，即倾斜哪个度合适。《劳动合同法》对此作了相应规定。在禁业限制方面，《劳动合同法》为保护用人单位的商业秘密，维护用人的单位的合法权益，给予了企业商业秘密保护的倾斜。通过禁业限制限制劳动者一定的劳动选择权；对于禁业限制的范围，法律规定由当事人进行协商约定，但这个限制还必须以经济补偿为条件。在劳务派遣的用工方式方面，原来法律并没有规定劳务派遣，在现实生活中形成了用工者不是用人单位，用人单位不用工的局面，使得其在法律上没有明确的法律关系，但《劳动合同法》最终并没有将其绝对取缔，而将其视为一种非主流的用工方式，将其合法化进行了必要的规制。在企业裁员方面。劳动合同法与原来法律相比增加了一个重要条款：如果企业发生转厂、重大技术革新或者经营方式调整可以裁员。如果这种调整导致工厂的用工要做出改变，可以裁员。
“侧重保护劳动者”与“平等保护当事人双方利益”的观点并无本质上矛盾，“侧重保护劳动者”并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。“平等保护当事人双方”是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上。对劳动者给与一定程度倾斜，并不忽视对用人单位合法权益的保护。旨在实现一种和谐与双方的稳定。
三、对《劳动合同法》的影响评价
(一)执行效果。
如前文所述。该法立法过程一波三折，立法后实施前也发生了各大公司隐性规避法律、裁员的案例。对其实施效果，2008年9月下旬到10月中旬。全国人大常委会劳动合同法执法检查组分赴山东、福建、江苏、辽宁、陕西和广东省进行了实地检查。同时还委托8个省区人大常委会分别对本行政区域内的实施情况进行了检查。调查结果显示。劳动合同签订率上升、期限延长；然而，该统计的主要对象仅仅是规模以上的企业，而事实上，规模较小、资金有限的中小企业对成本上升最敏感，执行《劳动合同法》的阻力也最大。尤其在餐饮、娱乐、旅游、建筑等劳动密集型企业中，劳动合同签订率其实较低。部分中小企业和私营企业的劳动合同签订率也较低。而中国560多万中小企业的平均规模只有12人。对它们采取严格的合同和工资制度难度很大。显然，《劳动合同法》执行效果并不理想。
(二)影响评价。
众多反对的声音以及上述各种不稳定现象的发生，可归于下列因素：对用工机制、用工成本的、对劳动就业、经济发展的影响。
1、对用工机制的影响评价。
有观点认为，劳动合同法第14条规定了三种情况可以导致用人单位采取无固定期限或者应当实行无固定期限劳动合同的，会导致企业用人机制的僵化。
对此。首先应明确无固定期限劳动合同只是没有约定终止合同时间。不是“铁饭碗”的延续。也可能出现终止合同的事由，如双方同意解除合同，或一方死亡，一方破产，或其它情形出现，只要符合劳动合同法的第39条、第40条、第41条的规定，如严重失职，营私舞弊，被依法追究刑事责任的，有终止的情形也可以解除合同的。
此外，无固定期限劳动合同是针对用工形式的短期化采取的，按照旧劳动法的规定，企业一年一签，合同到期后续签与否完全取决于企业，不续签也不需要给任何经济补偿。不需支付经济补偿金，主动权完全在企业一方。但这对员工来说。权利可能会受到侵害，年富力强时工作积极、知识更新快，此时企业最希望用工，过了黄金年龄阶段以后，纯粹由企业来做出决定的话企业则很可能选择不与之续签。此时负担就交给了社会、国家。如果订立的是一个长期的合同。企业要提前解除合同，就需要支付经济补偿金。从另外一个角度来说。劳动关系稳定容易形成员工对企业的归属感。而每一批新员工企业都要进行培训。也增加了部分企业成本。所以签订长期的合同是有利的。但某些如IT企业，需要的是有创新能力的员工，过了黄金年龄段则作用发挥小。如果没有政策扶持的话，也不 利于企业的发展。但是企业可以选择。因为法律只是规定在几种情况下要求签订无固定期限劳动合同。因此。纯粹或简单认为无固定期限劳动合同会导致企业用人制度僵化的结论不太严谨。
2、对用工成本的影响评价。
有媒体或者企业称《劳动合同法》的适用导致用工成本的增加。对此。我们应当对其进行理性分析。用工成本包括：工资成本、社会保险成本、解雇成本、违法成本和管理成本。
(1)工资成本问题。《劳动合同法》仅是强制性地规定有最低工资标准及工资支付的相关问题。其它具体工资标准则交给企业与工会协商集体谈判来确定。因此工资决定权不在任何劳动者一方，主动权仍然是在企业这边。或许我们可以得到这么一个结论，《劳动合同法》颁布与实施与企业工资成本的增加没有必然联系。
(2)社会保险成本。从理论上分析。《劳动合同法》本不应该规定社会保险。社会保险是应当由国家社会保险法来规定的。但由于企业违法，不给员工缴纳社会保险，甚至没有签订书面劳动合同，严重侵犯劳动者在这一方面的合法权益。现在劳动合同法要求企业必须与员工签订书面劳动合同。这样的结果导致企业必须给员工缴纳社会保险。间接地导致企业成本增加。但是给员工缴纳社会保险是国家必要的一种基本法律要求，这也是社会发展的未来方向。如果企业赚取的利润仅仅是这部分利润的话，显然该企业并不是未来发展的方向。
(3)企业的解雇成本。《劳动合同法》规定，如果是企业的原因迫使劳动者提出辞职也要支付经济补偿金。这恰恰是因为企业违法在先，导致成本增加。此外。劳动合同法规定，如果劳动合同终止企业不愿意给员工签订劳动合同了，要给员工一定的经济补偿金。法律规定的初衷是希望企业不得随意无故辞退员工，并没有增加企业的解雇成本。
(4)违法成本。立法每多一个条款，企业就会多一点违法成本，但是企业并不能利用规避法律的行为在夹缝中生存。
(5)管理成本。任何一个企业都有一套内部规范制度以维系其运作，无论有无本法这些成本都是存在的，《劳动合同法》并不一定导致企业管理成本的增加。
从上述分析，我们得出结论：《劳动合同法》的实施对企业成本的影响微乎其微。企业对该法进行抵制。其根本原因在于企业感觉到了一个新的法律的约束。约束了其原先剥削劳动者的做法。
(三)对劳动就业、经济发展影响的评价。
就业是目前一个突出的社会问题，与宏观经济密切联系。一个企业需要员工才能正常运行，虽然现在裁掉部分员工，但从另外一个方面也会引进更多的人，加大了人员的流动性不一定导致就业总量的减少。事实上确实出现了某些企业倒闭问题，如珠三角有一两千家制鞋企业倒闭或者转产甚至迁移。制造业、玩具厂也有关闭的情况。但不能简单把这类企业的关闭归因于劳动合同法，因为经济经过了三十年的发展，已经到了产业升级换代的阶段。政府与企业要做出规划：企业未来的方向是什么。近几年，产业政策的调整导致一些优惠政策的改变，使一些企业由于环保达不到标准可能会被淘汰，加上原材料的上涨、能源价格的上涨、国际市场的变化、宏观调控政策的变化、人民币升值等等众多的因素，对这类企业可能是致命的，金融危机对外向型企业打击很大，劳动合同法颁布出台，再给企业加码，则连低成本的、劳动力剩余价值的榨取机会也没有了。此时对以低成本、高耗能破坏环境、破坏资源的方式解决当地税收或者GDP的增长的企业应该对自己进行重新认识。认真思考未来的发展方向。
四、结语
《劳动合同法》的出发点是保护劳动者这一弱势群体，是社会法之精髓的体现。对劳动者采取利益倾斜符合社会法的天然属性。而倾斜到何种程度，在《劳动合同法》中也体现了利益平衡。立法的初衷和实施效果往往是不一致的，因为经过了立法、执法、司法整个过程，每个环节都需要有相应的完备的制度。面对好的出发点产生的尴尬结果应该进行客观的评价，为企业创造宽松环境并不意味着放弃对《劳动合同法》的认真执行，可以通过对企业进行必要补贴等措施逐步缓解社会的不稳定，同时《中小企业促进法》和《就业促进法》也需要认真执行。此外。对劳动合同法的出台影响最大的是原来不遵守法律的企业，原本即遵守法律的企业成本并无明显增加。对劳动合同法产生的争议评价是多方面的。我们应该用发展的眼光看待，理性的法律源于现实。也应当超越现实。代表的是一个国家未来法律秩序的方向。