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摘 要：“双一流大学”的创设离不开人才建校，一流的师资队伍是培养一流人才的中流砥柱，而科学合理的高校薪酬制度无疑是一流师资的有力保障。香港公立高校受惠于其独特的拨款机制，探索出一种优越的教师薪酬制度，极大地促进了香港高等教育的稳健发展。鉴于此，本文通过对香港公立高校拨款机制的分析，进一步探讨其高校教师薪酬制度，旨在为内地高校建设更科学化、合理化的人事薪酬制度带来些许启示。
关键词：香港；公立高校；拨款机制；薪酬制度；启示
一、香港公立高校的拨款机制
美国教育行政学者罗森庭格说过：“教育经费如同教育活动的脊椎”。因此，若想要充分获悉香港公立高校教师的薪酬制度，前提和基础是要充分了解香港公立高校教育活动的脊椎——高校的拨款机制。
（一）拨款机构
1.教资会
内地并无二致，香港公立高校的办学经费最主要的来源也是政府部门，但不同于内地的是，香港政府给予公立高校的拨款并非是由政府教育部门直接拨付给学校，而是由教资会作为政府和高校之间的非政府中介机构，在各公立高校间分配财政经费。1965年10月，教资会正式成立，香港八所公立高校均由香港大学教育资助委员会资助。香港大学教育资助委员会是一个非法定的咨询委员会，就香港各高校的发展情况及所需经费向香港政府提供咨询。“教资会的主要职能是向受资助的院校分配拨款，以及就高等教育的发展为香港政府提供咨询，同时参考国际学术水平和惯例，向各高校提供有关其学术发展的建议。在基本工程项目方面，教资会就院校提出的校舍发展方案和建议，分别向院校和政府提供意见，以促进各高校的发展。”教资会向高等院校的拨款主要分为经常性补助和非经常性补助。经常性补助就是最常见的教学补助和科研补助，教学用途拨款和科研拨款是教资会拨款的主要组成部分，补助金与学生和员工的数量有直接的联系；非经常性补助则是用于学校工程的基本建设、维修和改善，与高校的建筑发展密切相关。
2.研资局
教资会管理辖下还设有一个相对独立的机构——研究资助局。研资局是专门负责研究用途政府拨款。11%左右的研究经费会直接拨予教资会资助院校，以资助20万港元以下的小规模研究项目。80%左右的研究用途补助金经各所高校申请，以公平竞争的方式获得。剩余资金用以资助院校购置主要研究设施、图书馆藏书等项目。
（二）拨款机制的特点
1.高投入
香港十分重视教育，最直接的体现就是在教育上的经费投入非常大。早在2009年，香港政府就已经将年度开支的20%以上用于香港高等教育。香港特区政府政务司司长张建宗表示，“香港特区政府非常重视教育发展，多年来投入在教育上的开支是政府经常开支的主要范畴，自2012—2013年以来，教育经常开支占政府經常开支的21%。我时常对人说，现在特区政府每一百元有21元放在教育，19元放在福利，17元放在医疗，教育是持续多年来我们最重要、重大的一项投资，是投资香港下一代和香港的未来”。自2012/2013年以来，教育经常开支在5年间累计增加接近三成至786亿港元，占政府经常开支的21%。2015—2016年度，香港政府在教育方面的开支达到了739亿港元，占政府总开支的18%，其中714港元为经常开支，占香港政府经常开支总额的22%。
由此可看出，香港政府对公立高校的投入较大充分保障了高校教职人员的薪酬分配和教学与科研对经费的需求，巨额资金为香港高等教育的发展不停地注入生机和活力。
2.经费管理严格
香港反腐倡廉工作也直接体现在教育工作中，教资会对香港高校拨付的科研经费必须专款专用，科研经费必须用于与科研相关的事项。香港的法律规定，没有“起点刑”，只要被查实，同样受到惩处，廉政公署查办的贪污金额最小只有5港币。因此，高校的经费绝对不可以化为私用，一经发现有违规违纪现象，无论数额大小，都会以“公职人员行为不当”论处。
二、香港公立高校教师的薪酬制度
2003年7月之前，香港实行的是政府主导型的薪酬管理体制，高校大学教职员的薪酬与政府的薪酬挂钩。在大学教育资助委员会“高等教育检讨2002”的政策建议的实施后，2003年香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助院校教职员薪级表的规管，至此香港各高校教师的薪酬由本校自主决定，増薪机制也不再如一潭死水，弹性和灵活性有了极大的提高。
（一）薪酬的组成部分
1.基本工资
2003年之前香港高校教师的工资和公务员薪酬体系基本维持在一个水平，并且同公务员一样是每年固定增薪一个点。2003年脱钩之后，高校会根据各个教师的年度工作成绩和表现来决定并调整薪酬水平。高校还可以根据政府公布的生活指数在整体上调整薪酬，例如在2010年1月香港中文大学的薪酬普遍下调了五个百分点之多。
香港高校教师一般分为三个职系，分别是教授、讲师和导师。教授不仅要负责学校的日常教学工作，还需要承担研究生的指导工作和自身的科研任务。讲师以日常教学为首要任务。导师职系主要负责实用性教学任务。这三个职系的教师工资水平都是有所区别的，并且随着职系级别的提高，工资也会逐渐增加。
2.福利
除了基本工资，香港高校教师都可以享受到极好的福利，包括医疗福利、学术假期、公积金。香港高校的教师普遍都是实行合约聘用制，一般分为合约制聘用和公积金制聘用。教师先以合约形式初聘（相当于试用期），合约期为1～3年，合约期满后进行考核，合格后签订第二份1～3年的合同。合约期满6年后进行三级评审，确定是否留任。通过三级评审的教师就可以得到公积金制聘用，也就是常说的终身聘用制。
（1）医疗福利
香港公立高校的教师无论是在退休前还是退休之后，都可以享受医疗福利。每所高校在校园里都有自己的校园门诊部。如果是校门诊无法治疗的病症，可以由校门诊转至公立医院。香港高校都会为教师购买商业医疗保险，专门用于公立医院的门诊和住院治疗。教职工每年只需要缴纳200港元，至多就可以得到40万元港币的医疗保险费用。但是这类保险只针对香港的公立医院，不包括私立医院。 （2）带薪学术假期
带薪学术假期就是指教师在工作一定的年限后可以向所在学校申请离开教学岗位一段时间，这段时间可以留港，也可以赴海外访学，休假期间学校照常发放薪酬，但是休假结束时教师需要提交一份学术报告。比如，香港大学规定教师每工作6年就可以申请1年的带薪学术假，香港中文大学规定工作满3年的教研人员可以申请两个月的带薪学术假。
（3）公积金
公积金属于退休保障，不论是合约制聘用还是公积金制聘用的教师都可以享受公积金。对于合约制的教职员工，他们采用“约满酬金”，有固定期合同的教职员在合约到期后，学校一般按其工资的10%～15%比例给付；对于公积金制聘用的教职工，每人都有一个公积金账户，每个月在个人工资的基础上扣除5%缴付至账户中，学校再缴付工资的15%存入账户，到退休时就能够一并取出。
（二）薪酬制度的激励措施
1.提高顶薪点
在香港高校教职员的薪级表中，某一级的顶薪点就是另一更高级别的起薪点。但是在高校中，职级的升级并不容易，教职人员的薪酬如果已经达到了所在级别的顶薪，但是升级的可能性却不大，在这种时候就容易导致教职人员的跳槽和离开，会使得一所高校失去长期依赖的师资。因此，香港高校将某些职级的顶薪点上调了几个点，如果教职工达到了所在职级的顶薪，一年之后仍未升级，那么薪资就向上一级靠拢，享受更高职级的工资和福利，但是职级仍然保持不变。香港高校的這种做法使薪酬与职级相分离，职级虽然未得到提升，但能享受到更高的薪酬，能够有效避免高级人才不必要的流失。
2.绩效工资考核
绩效工资考核的目的在于激励教师提升学术的研究质量，是一种激励教师的手段，是工资外的一种奖励措施，比重很小。以香港科技大学为例，港科大教师绩效考评的内容是指教师在考核期内完成的有关教学科研活动以及所获的奖项等，教师在考核前需如实填写并提交本人的年度工作报告，报告分为教学、科研、服务与其他四个方面。绩效工资考核采用同行评议的原则。因此，绩效工资考核的制度激励了香港高校教师更好地完成教学、科研和服务等工作，促进了香港高校学术的发展。
三、对内地的启示
2014年5月，习近平总书记在北京大学发表了重要讲话，他提到：“办好中国的世界一流大学，我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验，更要遵循教育规律，扎根中国大地办大学。”在对香港高校的拨款机制和教师薪酬制度有了深入的了解之后，我们应当将视野回归到内地的高校教师薪酬制度上。我们应当结合内地的实际发展情况，对香港的薪酬制度有适当的借鉴与思考。
（一）政府加大投入
高等教育的发展始终都离不开政府，尤其是政府的经济投入。2015至2016年度，香港政府在教育方面的开支占香港政府经常开支的22%。2015年，我国教育经费总投入为3.6万亿元，国家财政性教育经费为2.9万亿元，据统计，2015年国家财政性教育经费占国内生产总值的4.26%，虽比上年有所提升，但比例仍然极低。另外，我国内地高等教育支出占国内生产总值的比重一直在3%左右。
没有输入便很难能有输出，因此，雄厚的资金是高等教育发展的有力保障。内地政府应认识到这一点，大力加大对高等教育教学、科研等方面的经费投入，使高等教育在发展的过程中免受资金短缺的困扰。
（二）大幅提高高校教师的工资水平
不论是香港还是内地，拥有博士学位是高校教师的基本门槛。香港高校教师的薪酬水平在世界的范畴上都是遥遥领先的，在香港各行各业处于中上等水平，但内地却大相径庭。根据美国《纽约时报》2013年10月份的报道，在全球28个国家的大学老师中，中国内地高校教师工资居倒数第三位。由此可见，我国内地的高校教师薪酬水平过于低下，薪酬水平与学历水平完全不成正比。
高校教师的薪酬水平低下，不能吸引国外优秀的师资力量、教师行业的对外竞争力孱弱自不必说，还会造成内地高校优质师资的跳槽现象，为高校带来无法挽回的损失。另外，香港公立高校的教师一般不会外出寻找兼职，是因为本校的薪酬已经足够满足日常生活需求，已无后顾之忧，但内地情况却截然不同，高校教师的薪酬低，导致教师采取向外谋求兼职来提高总体收入水平，这可以理解，但这种行为会极大地分散高校教师的时间和精力，对高校教学质量和科研水平都会产生不小的影响。总而言之，内地高校教师薪酬水平过低应当引起社会足够的重视，保障我国内地高校教师的薪酬水平是十分关键的一步。
（三）完善福利机制
我国大多数高校都没有建立起完善的福利制度，给教师提供的福利项目较少，而且福利项目也缺乏选择性。根据马斯洛的需要层次理论，高校教师作为高层次人群，他们更看重的是社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要。所以，除了基本的工资和绩效，我们也不能忽视给予高校教师的福利。福利能提高教师的满意度和幸福指数，能够发挥充分的激励作用。因此，我国内地的各高校应充分借鉴香港的福利制度，充分意识和重视福利制度的重要性，进一步完善自身的教师福利制度。
关键词：香港；公立高校；拨款机制；薪酬制度；启示
一、香港公立高校的拨款机制
美国教育行政学者罗森庭格说过：“教育经费如同教育活动的脊椎”。因此，若想要充分获悉香港公立高校教师的薪酬制度，前提和基础是要充分了解香港公立高校教育活动的脊椎——高校的拨款机制。
（一）拨款机构
1.教资会
内地并无二致，香港公立高校的办学经费最主要的来源也是政府部门，但不同于内地的是，香港政府给予公立高校的拨款并非是由政府教育部门直接拨付给学校，而是由教资会作为政府和高校之间的非政府中介机构，在各公立高校间分配财政经费。1965年10月，教资会正式成立，香港八所公立高校均由香港大学教育资助委员会资助。香港大学教育资助委员会是一个非法定的咨询委员会，就香港各高校的发展情况及所需经费向香港政府提供咨询。“教资会的主要职能是向受资助的院校分配拨款，以及就高等教育的发展为香港政府提供咨询，同时参考国际学术水平和惯例，向各高校提供有关其学术发展的建议。在基本工程项目方面，教资会就院校提出的校舍发展方案和建议，分别向院校和政府提供意见，以促进各高校的发展。”教资会向高等院校的拨款主要分为经常性补助和非经常性补助。经常性补助就是最常见的教学补助和科研补助，教学用途拨款和科研拨款是教资会拨款的主要组成部分，补助金与学生和员工的数量有直接的联系；非经常性补助则是用于学校工程的基本建设、维修和改善，与高校的建筑发展密切相关。
2.研资局
教资会管理辖下还设有一个相对独立的机构——研究资助局。研资局是专门负责研究用途政府拨款。11%左右的研究经费会直接拨予教资会资助院校，以资助20万港元以下的小规模研究项目。80%左右的研究用途补助金经各所高校申请，以公平竞争的方式获得。剩余资金用以资助院校购置主要研究设施、图书馆藏书等项目。
（二）拨款机制的特点
1.高投入
香港十分重视教育，最直接的体现就是在教育上的经费投入非常大。早在2009年，香港政府就已经将年度开支的20%以上用于香港高等教育。香港特区政府政务司司长张建宗表示，“香港特区政府非常重视教育发展，多年来投入在教育上的开支是政府经常开支的主要范畴，自2012—2013年以来，教育经常开支占政府經常开支的21%。我时常对人说，现在特区政府每一百元有21元放在教育，19元放在福利，17元放在医疗，教育是持续多年来我们最重要、重大的一项投资，是投资香港下一代和香港的未来”。自2012/2013年以来，教育经常开支在5年间累计增加接近三成至786亿港元，占政府经常开支的21%。2015—2016年度，香港政府在教育方面的开支达到了739亿港元，占政府总开支的18%，其中714港元为经常开支，占香港政府经常开支总额的22%。
由此可看出，香港政府对公立高校的投入较大充分保障了高校教职人员的薪酬分配和教学与科研对经费的需求，巨额资金为香港高等教育的发展不停地注入生机和活力。
2.经费管理严格
香港反腐倡廉工作也直接体现在教育工作中，教资会对香港高校拨付的科研经费必须专款专用，科研经费必须用于与科研相关的事项。香港的法律规定，没有“起点刑”，只要被查实，同样受到惩处，廉政公署查办的贪污金额最小只有5港币。因此，高校的经费绝对不可以化为私用，一经发现有违规违纪现象，无论数额大小，都会以“公职人员行为不当”论处。
二、香港公立高校教师的薪酬制度
2003年7月之前，香港实行的是政府主导型的薪酬管理体制，高校大学教职员的薪酬与政府的薪酬挂钩。在大学教育资助委员会“高等教育检讨2002”的政策建议的实施后，2003年香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助院校教职员薪级表的规管，至此香港各高校教师的薪酬由本校自主决定，増薪机制也不再如一潭死水，弹性和灵活性有了极大的提高。
（一）薪酬的组成部分
1.基本工资
2003年之前香港高校教师的工资和公务员薪酬体系基本维持在一个水平，并且同公务员一样是每年固定增薪一个点。2003年脱钩之后，高校会根据各个教师的年度工作成绩和表现来决定并调整薪酬水平。高校还可以根据政府公布的生活指数在整体上调整薪酬，例如在2010年1月香港中文大学的薪酬普遍下调了五个百分点之多。
香港高校教师一般分为三个职系，分别是教授、讲师和导师。教授不仅要负责学校的日常教学工作，还需要承担研究生的指导工作和自身的科研任务。讲师以日常教学为首要任务。导师职系主要负责实用性教学任务。这三个职系的教师工资水平都是有所区别的，并且随着职系级别的提高，工资也会逐渐增加。
2.福利
除了基本工资，香港高校教师都可以享受到极好的福利，包括医疗福利、学术假期、公积金。香港高校的教师普遍都是实行合约聘用制，一般分为合约制聘用和公积金制聘用。教师先以合约形式初聘（相当于试用期），合约期为1～3年，合约期满后进行考核，合格后签订第二份1～3年的合同。合约期满6年后进行三级评审，确定是否留任。通过三级评审的教师就可以得到公积金制聘用，也就是常说的终身聘用制。
（1）医疗福利
香港公立高校的教师无论是在退休前还是退休之后，都可以享受医疗福利。每所高校在校园里都有自己的校园门诊部。如果是校门诊无法治疗的病症，可以由校门诊转至公立医院。香港高校都会为教师购买商业医疗保险，专门用于公立医院的门诊和住院治疗。教职工每年只需要缴纳200港元，至多就可以得到40万元港币的医疗保险费用。但是这类保险只针对香港的公立医院，不包括私立医院。 （2）带薪学术假期
带薪学术假期就是指教师在工作一定的年限后可以向所在学校申请离开教学岗位一段时间，这段时间可以留港，也可以赴海外访学，休假期间学校照常发放薪酬，但是休假结束时教师需要提交一份学术报告。比如，香港大学规定教师每工作6年就可以申请1年的带薪学术假，香港中文大学规定工作满3年的教研人员可以申请两个月的带薪学术假。
（3）公积金
公积金属于退休保障，不论是合约制聘用还是公积金制聘用的教师都可以享受公积金。对于合约制的教职员工，他们采用“约满酬金”，有固定期合同的教职员在合约到期后，学校一般按其工资的10%～15%比例给付；对于公积金制聘用的教职工，每人都有一个公积金账户，每个月在个人工资的基础上扣除5%缴付至账户中，学校再缴付工资的15%存入账户，到退休时就能够一并取出。
（二）薪酬制度的激励措施
1.提高顶薪点
在香港高校教职员的薪级表中，某一级的顶薪点就是另一更高级别的起薪点。但是在高校中，职级的升级并不容易，教职人员的薪酬如果已经达到了所在级别的顶薪，但是升级的可能性却不大，在这种时候就容易导致教职人员的跳槽和离开，会使得一所高校失去长期依赖的师资。因此，香港高校将某些职级的顶薪点上调了几个点，如果教职工达到了所在职级的顶薪，一年之后仍未升级，那么薪资就向上一级靠拢，享受更高职级的工资和福利，但是职级仍然保持不变。香港高校的這种做法使薪酬与职级相分离，职级虽然未得到提升，但能享受到更高的薪酬，能够有效避免高级人才不必要的流失。
2.绩效工资考核
绩效工资考核的目的在于激励教师提升学术的研究质量，是一种激励教师的手段，是工资外的一种奖励措施，比重很小。以香港科技大学为例，港科大教师绩效考评的内容是指教师在考核期内完成的有关教学科研活动以及所获的奖项等，教师在考核前需如实填写并提交本人的年度工作报告，报告分为教学、科研、服务与其他四个方面。绩效工资考核采用同行评议的原则。因此，绩效工资考核的制度激励了香港高校教师更好地完成教学、科研和服务等工作，促进了香港高校学术的发展。
三、对内地的启示
2014年5月，习近平总书记在北京大学发表了重要讲话，他提到：“办好中国的世界一流大学，我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验，更要遵循教育规律，扎根中国大地办大学。”在对香港高校的拨款机制和教师薪酬制度有了深入的了解之后，我们应当将视野回归到内地的高校教师薪酬制度上。我们应当结合内地的实际发展情况，对香港的薪酬制度有适当的借鉴与思考。
（一）政府加大投入
高等教育的发展始终都离不开政府，尤其是政府的经济投入。2015至2016年度，香港政府在教育方面的开支占香港政府经常开支的22%。2015年，我国教育经费总投入为3.6万亿元，国家财政性教育经费为2.9万亿元，据统计，2015年国家财政性教育经费占国内生产总值的4.26%，虽比上年有所提升，但比例仍然极低。另外，我国内地高等教育支出占国内生产总值的比重一直在3%左右。
没有输入便很难能有输出，因此，雄厚的资金是高等教育发展的有力保障。内地政府应认识到这一点，大力加大对高等教育教学、科研等方面的经费投入，使高等教育在发展的过程中免受资金短缺的困扰。
（二）大幅提高高校教师的工资水平
不论是香港还是内地，拥有博士学位是高校教师的基本门槛。香港高校教师的薪酬水平在世界的范畴上都是遥遥领先的，在香港各行各业处于中上等水平，但内地却大相径庭。根据美国《纽约时报》2013年10月份的报道，在全球28个国家的大学老师中，中国内地高校教师工资居倒数第三位。由此可见，我国内地的高校教师薪酬水平过于低下，薪酬水平与学历水平完全不成正比。
高校教师的薪酬水平低下，不能吸引国外优秀的师资力量、教师行业的对外竞争力孱弱自不必说，还会造成内地高校优质师资的跳槽现象，为高校带来无法挽回的损失。另外，香港公立高校的教师一般不会外出寻找兼职，是因为本校的薪酬已经足够满足日常生活需求，已无后顾之忧，但内地情况却截然不同，高校教师的薪酬低，导致教师采取向外谋求兼职来提高总体收入水平，这可以理解，但这种行为会极大地分散高校教师的时间和精力，对高校教学质量和科研水平都会产生不小的影响。总而言之，内地高校教师薪酬水平过低应当引起社会足够的重视，保障我国内地高校教师的薪酬水平是十分关键的一步。
（三）完善福利机制
我国大多数高校都没有建立起完善的福利制度，给教师提供的福利项目较少，而且福利项目也缺乏选择性。根据马斯洛的需要层次理论，高校教师作为高层次人群，他们更看重的是社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要。所以，除了基本的工资和绩效，我们也不能忽视给予高校教师的福利。福利能提高教师的满意度和幸福指数，能够发挥充分的激励作用。因此，我国内地的各高校应充分借鉴香港的福利制度，充分意识和重视福利制度的重要性，进一步完善自身的教师福利制度。