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自1993年国家机关事业单位工资制度改革以来，人民银行分支机构在工资构成中设立了“活的部分”，努力将工作人员的责任、业绩与劳动报酬挂钩。随着干部人事制度改革的推进，人民银行分支机构适当扩大了绩效工资在工资总额中的份额，工资激励的作用越来越突出。不断总结绩效工资考核分配过程中的经验与不足，逐步改进考核分配方式，已经成为人民银行分支机构人事管理的一项重要内容。
一、当前绩效工资分配中存在的主要不足
尽管实行绩效工资考核分配已经多年，然而在实际工作中却并非一帆风顺。尤其是建国以来实行了多年的供给制与单一的等级工资制，加上我国改革过程的探索性，各项改革进程的非同步性，在行使公共行政职能的单位实行绩效工资的考核分配必将经历一个曲折的过程。另外，有迹象显示，即使是在新公共管理运动的发起国英国，其绩效工资制度也未得到有效执行，甚至至今都未能施行。中外的历史与逻辑都彰显着公共部门绩效薪酬制的复杂性。具体来讲，在当前人行分支的绩效工资考核分配中主要存在以下不足。
（一）绩效工资的分配思想仍有偏颇
一方面是人民银行分支机构仍然在沿用传统的静态的人事管理方式，工资分配中对于20世纪90年代后期以来逐渐形成的知识经济条件下的人才价值的体现还很不充分。人民银行作为典型的知识密集型部门，薪酬激励作用的大小应当最集中地体现于人才和知识的价值上。随着市场经济体制的逐步确立，央行职能的逐步发展完善，改革开放之初的工资分配思想在新的条件下已经有所不适。另一方面是片面地追求形式上的绩效工资考核分配，甚至将绩效工资制度的不断改革作为政绩列入考核内容，扭曲了考核机制，助长了不切实际的行为，导致绩效工资的名实不符，激励与约束作用不对称，挫伤了一部分人员的积极性。在我国传统思想影响相当深重的前提下，改革过程中如果对各种无形的非制度性因素考虑不足，很容易使改革流于虚名，难以取得实际效果。由于工资薪酬最直接地关系到员工的切身利益，分配机制的些许调整都会对员工激励产生明显影响。
（二）绩效工资分配形式的央行特点体现不足
现代意义上的中央银行首先是作为一国金融体系的核心而存在，其公共行政职能主要属于非权力行政的范畴，除传统的中央银行服务职能外，其调节与管理职能也是主要通过经济手段来实现，与一般的从事社会公共事务管理的政府部门相比，中央银行具有很强的专业性。然而，受传统的官本位思想及计划经济时期与改革开放之初管理方式的影响，当前绩效工资分配思想仍体现着权力意识下的赏罚观念，具体分配形式上仍然侧重于权力体系中的管理人员，对央行各类专业技术人员的特点考虑不足；同时，对央行工作业绩衡量指标体系的研究滞后，例行的年度考核过程中仍然是传统的政治因素在起着主导作用；由于我国市场经济体制的确立采取的是由传统计划经济体制渐进式转轨的路径，中央银行在此过程中形成了庞大的高度官僚化的一元式多层级组织体系，而当前人民银行分支机构工作人员绩效工资的分配却是基于理想化的一级分支的模式，对各层分支及其工作人员之间各自的不同特点考虑不足；另外由于改革开放以来已经形成的我国地方政府经济职能的地域化分割，使得我国央行分支现实中的地方化特点在所难免，这也是人事工资管理中必须考虑的一项重要因素。
二、改进绩效工资考核分配的主要建议
随着市场化经济体制改革的推进，近年来我国社会结构、利益格局、思想观念等都发生了深刻的变化，转变经济增长方式的重要性日渐凸显，同时，改革行政管理方式的需求也越来越紧迫。2006年的国家机关事业单位工资制度改革坚持以人为本，使基本工资制度的体系构成更加科学化，同时还对规范收入分配体系做出了部署。在我国改革发展的新阶段，改进人行分支的绩效工资制度要注意以下几点：
（一）实行绩效工资考核分配必须坚持以人为本
央行事业，人才为本。要切实树立知识经济条件下的央行人才开发理念，逐步实现人事管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效的根本转变。目前我国尚处在社会的急剧转型过程中，法制体系正在逐步确立，西方国家在其市场高度成熟法制高度完备的条件下用来医治政府失灵问题的新公共管理模式并不能完全适用于我国。与西方不同，我国行政机关工作人员积极性发挥不充分的原因在于计划经济条件下形成的脱离实际的意识形态化的形式主义，在于传统的官本位影响下的上级对下级权力的无限性以及行政问责的缺位，在于行政管理过程中法制观念的匮乏和低度参与等，应当有针对性地逐步改变传统的与计划经济时期惯用的僵化型、粗放型管理手段，建立起适应改革和发展要求的、中国特色市场经济条件下的中央银行人力资源管理体系。中央关于科学发展观与深化行政管理体制改革的精神是新形势下做好央行人力资源管理工作的基本指导思想。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，根本方法是统筹兼顾；相反，简单化地在机关人事工资管理中引入市场机制，推行企业管理的方式决非治本之举。人力资源管理体系是薪酬制度的前提和基础，新形势下人民银行分支机构人员的工资分配既要避免因人给俸，又不能单纯地因事给薪，要做到人事兼顾。
（二）结合央行实际，因地制宜地推行绩效工资制度
与其他国家的中央银行相比，中国人民银行在专门行使中央银行职能以来形成了独具特色的组织体系，当前的绩效工资考核分配的具体方式应当与其分支机构的不同层级、工作人员的不同层级及其不同职能相结合。
要认识到高层、中层、基层分支在职责权限、管理方式以及人员文化等方面分别具有不同的特点，例如适用于高层分支的、专业分工明晰、日常工作高度程序化的职位分类与考核制度未必适用于随机事务冗杂、人员年龄知识结构老化严重的基层分支。
要充分尊重管理人员与各类专业技术人员中的不同层级的不同特点，管理人员要侧重于责任的分级，专业技术人员要侧重于知识的分级，要区别不同层级采取不同时段不同手段的考核分配。比如对于管理人员应根据其管理与考核的责任范围分别授予相应的薪酬分配权限，根据不同层级管理的内在规律分别界定适当的薪酬分配时段，对于各分支行的决策层领导可以一年为考核期，中层管理人员可以半年为考核期，操作层人员则可以季度或月度为考核期，依照激励强化理论有针对性地增强激励的时效性，而不应无视具体情形搞大一统的简单模式。
如前所述，市场经济条件下的中央银行最突出的特点在于其要集中各类宏观经济调控与公共金融服务人才，各级、各地分支要根据自身实际，区分不同的专业类别，制订与之相适的工资标准体系与考核指标体系，各系列内部各等级间的工资差距尽最大程度地体现各专业职业发展阶梯的特色，不求整齐划一，尤其不可强制性歧视性地把不同专业的岗位按一个或一组尺度分成高下不同的等次。
另外，根据我国当前央行体制，要区分央行分支所在不同区域的特点，允许各地分支绩效工资的分配立足自身传统与地域特色循序渐进地发展，不可强求一致。现階段我国不同区域的经济水平、文化特点有所不同，甚至有较大差异，各地分支的绩效工资分配措施宜与本地机关企业单位相互协调。
（三）绩效工资的分配要与国家统一规定的基本工资相配合
首先，要高度重视基本工资作为底薪的作用，将绩效工资作为基本工资的有益补充，通过绩效工资切实激励最优秀的员工，并保持员工个人工资总额与系统内外可比人员大致相当。不可过分地高估结构工资制的作用，不可孤立地看待工资总额的各个组成部分，要认识到工资分配中最终起激励作用的是工资总额，只有将绩效工资与基本工资结合起来，工资激励才可能取得预期的效果。
其次，基于央行工作的公共属性，以及中外公共部门人力资源管理的实践，绩效工资的份额和差距不宜太大，对央行高层次人才宜设专项激励措施，同时对不适用绩效工资的人员，包括系统内外经常性的人员借用等情形，要做出专门规定。例如纽约联储银行大约90%以上的员工参加了可变薪酬计划，其可变薪酬占底薪的比例不超过18%，对于高级员工设有专门的薪酬计划。
再次，工资分配制度必须相对稳定，要增强绩效薪酬的可预期性，尤其要力避频繁的工资政策变动产生的新矛盾。制度的稳定与否是人治与法治的根本区别之一，而且激励预期理论也告诉我们，这是实施激励措施时必须遵循的一项准则。特别要注意的是我国当前正处于典型的转型时期，各项经济制度、行政制度都具有典型的转型特征，这要求我们一方面不能固守传统的管理方式，另一方面又要遵循制度变迁过程中的路径依赖这一内在规律的约束。
最后，各分支行包括绩效工资在内的工资总额不应过分地受本行考核名次、驻地财政收入等非法定因素的影响。与各国先进的政府（包括央行）绩效管理的立法精神和实践经验相对照，人行分支的排名考核，甚至依据名次确定工资的做法很不科学，并且我国当前各级政府财力与事权不对称的状况也亟待改革。要根据各分支行职能的配置情况和国家规范收入分配体系的精神，依法、科学地确定各单位的工资总额。
（四）工资分配措施要与其他管理措施相配合
绩效工资分配理论的基础在于人的自利性，在于人们对按劳取酬的期望，在于防止公共部门职员的“搭便车”心理、逆向选择与道德风险行为，也就是“功利人”或“经济人”假设。然而经济原则并非人的生存与发展的唯一原则，尤其是对于公共机构、非营利部门的人员来讲，经济激励固然重要，但决不可将其推崇至极。各种措施总是利弊相随，工资激励也是如此，要广泛地借鉴各种激励内容理论、激励过程理论等行之有效的理论思想，善于采取综合措施，以期扬长避短。应当重视“政治人”、“社会人”的思维特点，重视社会资本因素的作用，更好地发挥非正式制度、机关政治等文化因素的积极作用。我国政治体制改革的进程与社会结构特点决定着包括央行在内的行政管理体制及其运行机制，我国的行政机关不搞西方那样的政治中立与两官分途，又由于机关内部管理与社会公共事务管理一样同属于公共行政的范畴，从理论上讲行政机关工作人员尤其是党员干部拥有参与行政管理的天然优势和充分权利。部分地缘于此故，我国机关内部干部选拔中不同程度存在的以票取人现象引发了既不同于企业部门又不同于西方政府部门的管理责任落实难的问题。机关政治现象的存在早已是不争的事实，而改善机关政治的途径在于法制化的管理环境，在于人际沟通的协调。央行分支实行绩效工资制度要在充分征集各方面意见的基础上科学地设计方案，公开透明地操作，并严格接受有关方面的监督。
工资收入制度始终都是关系员工直接利益的管理规则，由其确定的收入格局的变动，是组织行为关系、机关内部张力变动的直接原因之一；社会转型过程中的人民银行各分支行仍然需要刚性的管理制度，但更需要科学的、统筹兼顾的、对各行事务具有高度针对性的管理制度。在当前改革发展的新阶段，实行绩效工资分配制度必须服从于干部员工各项权利与工作积极性的尊重和保护，服务于科学发展观精神指导下央行管理方式的不断改进，要通过绩效工资制度促进和谐机关的构建。
参考文献：
1、侯建良.公务员制度发展纪实[M].中国人事出版社,2007.
2、代閱民.浅析“新公共管理”理论在中国的应用[J].云南行政学院学报,2005(5).
3、中国人民银行.纽约联储人力资源管理实践[R].中国人民银行参阅件,2008(9).
（作者单位：中国人民银行聊城市中心支行）
一、当前绩效工资分配中存在的主要不足
尽管实行绩效工资考核分配已经多年，然而在实际工作中却并非一帆风顺。尤其是建国以来实行了多年的供给制与单一的等级工资制，加上我国改革过程的探索性，各项改革进程的非同步性，在行使公共行政职能的单位实行绩效工资的考核分配必将经历一个曲折的过程。另外，有迹象显示，即使是在新公共管理运动的发起国英国，其绩效工资制度也未得到有效执行，甚至至今都未能施行。中外的历史与逻辑都彰显着公共部门绩效薪酬制的复杂性。具体来讲，在当前人行分支的绩效工资考核分配中主要存在以下不足。
（一）绩效工资的分配思想仍有偏颇
一方面是人民银行分支机构仍然在沿用传统的静态的人事管理方式，工资分配中对于20世纪90年代后期以来逐渐形成的知识经济条件下的人才价值的体现还很不充分。人民银行作为典型的知识密集型部门，薪酬激励作用的大小应当最集中地体现于人才和知识的价值上。随着市场经济体制的逐步确立，央行职能的逐步发展完善，改革开放之初的工资分配思想在新的条件下已经有所不适。另一方面是片面地追求形式上的绩效工资考核分配，甚至将绩效工资制度的不断改革作为政绩列入考核内容，扭曲了考核机制，助长了不切实际的行为，导致绩效工资的名实不符，激励与约束作用不对称，挫伤了一部分人员的积极性。在我国传统思想影响相当深重的前提下，改革过程中如果对各种无形的非制度性因素考虑不足，很容易使改革流于虚名，难以取得实际效果。由于工资薪酬最直接地关系到员工的切身利益，分配机制的些许调整都会对员工激励产生明显影响。
（二）绩效工资分配形式的央行特点体现不足
现代意义上的中央银行首先是作为一国金融体系的核心而存在，其公共行政职能主要属于非权力行政的范畴，除传统的中央银行服务职能外，其调节与管理职能也是主要通过经济手段来实现，与一般的从事社会公共事务管理的政府部门相比，中央银行具有很强的专业性。然而，受传统的官本位思想及计划经济时期与改革开放之初管理方式的影响，当前绩效工资分配思想仍体现着权力意识下的赏罚观念，具体分配形式上仍然侧重于权力体系中的管理人员，对央行各类专业技术人员的特点考虑不足；同时，对央行工作业绩衡量指标体系的研究滞后，例行的年度考核过程中仍然是传统的政治因素在起着主导作用；由于我国市场经济体制的确立采取的是由传统计划经济体制渐进式转轨的路径，中央银行在此过程中形成了庞大的高度官僚化的一元式多层级组织体系，而当前人民银行分支机构工作人员绩效工资的分配却是基于理想化的一级分支的模式，对各层分支及其工作人员之间各自的不同特点考虑不足；另外由于改革开放以来已经形成的我国地方政府经济职能的地域化分割，使得我国央行分支现实中的地方化特点在所难免，这也是人事工资管理中必须考虑的一项重要因素。
二、改进绩效工资考核分配的主要建议
随着市场化经济体制改革的推进，近年来我国社会结构、利益格局、思想观念等都发生了深刻的变化，转变经济增长方式的重要性日渐凸显，同时，改革行政管理方式的需求也越来越紧迫。2006年的国家机关事业单位工资制度改革坚持以人为本，使基本工资制度的体系构成更加科学化，同时还对规范收入分配体系做出了部署。在我国改革发展的新阶段，改进人行分支的绩效工资制度要注意以下几点：
（一）实行绩效工资考核分配必须坚持以人为本
央行事业，人才为本。要切实树立知识经济条件下的央行人才开发理念，逐步实现人事管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效的根本转变。目前我国尚处在社会的急剧转型过程中，法制体系正在逐步确立，西方国家在其市场高度成熟法制高度完备的条件下用来医治政府失灵问题的新公共管理模式并不能完全适用于我国。与西方不同，我国行政机关工作人员积极性发挥不充分的原因在于计划经济条件下形成的脱离实际的意识形态化的形式主义，在于传统的官本位影响下的上级对下级权力的无限性以及行政问责的缺位，在于行政管理过程中法制观念的匮乏和低度参与等，应当有针对性地逐步改变传统的与计划经济时期惯用的僵化型、粗放型管理手段，建立起适应改革和发展要求的、中国特色市场经济条件下的中央银行人力资源管理体系。中央关于科学发展观与深化行政管理体制改革的精神是新形势下做好央行人力资源管理工作的基本指导思想。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，根本方法是统筹兼顾；相反，简单化地在机关人事工资管理中引入市场机制，推行企业管理的方式决非治本之举。人力资源管理体系是薪酬制度的前提和基础，新形势下人民银行分支机构人员的工资分配既要避免因人给俸，又不能单纯地因事给薪，要做到人事兼顾。
（二）结合央行实际，因地制宜地推行绩效工资制度
与其他国家的中央银行相比，中国人民银行在专门行使中央银行职能以来形成了独具特色的组织体系，当前的绩效工资考核分配的具体方式应当与其分支机构的不同层级、工作人员的不同层级及其不同职能相结合。
要认识到高层、中层、基层分支在职责权限、管理方式以及人员文化等方面分别具有不同的特点，例如适用于高层分支的、专业分工明晰、日常工作高度程序化的职位分类与考核制度未必适用于随机事务冗杂、人员年龄知识结构老化严重的基层分支。
要充分尊重管理人员与各类专业技术人员中的不同层级的不同特点，管理人员要侧重于责任的分级，专业技术人员要侧重于知识的分级，要区别不同层级采取不同时段不同手段的考核分配。比如对于管理人员应根据其管理与考核的责任范围分别授予相应的薪酬分配权限，根据不同层级管理的内在规律分别界定适当的薪酬分配时段，对于各分支行的决策层领导可以一年为考核期，中层管理人员可以半年为考核期，操作层人员则可以季度或月度为考核期，依照激励强化理论有针对性地增强激励的时效性，而不应无视具体情形搞大一统的简单模式。
如前所述，市场经济条件下的中央银行最突出的特点在于其要集中各类宏观经济调控与公共金融服务人才，各级、各地分支要根据自身实际，区分不同的专业类别，制订与之相适的工资标准体系与考核指标体系，各系列内部各等级间的工资差距尽最大程度地体现各专业职业发展阶梯的特色，不求整齐划一，尤其不可强制性歧视性地把不同专业的岗位按一个或一组尺度分成高下不同的等次。
另外，根据我国当前央行体制，要区分央行分支所在不同区域的特点，允许各地分支绩效工资的分配立足自身传统与地域特色循序渐进地发展，不可强求一致。现階段我国不同区域的经济水平、文化特点有所不同，甚至有较大差异，各地分支的绩效工资分配措施宜与本地机关企业单位相互协调。
（三）绩效工资的分配要与国家统一规定的基本工资相配合
首先，要高度重视基本工资作为底薪的作用，将绩效工资作为基本工资的有益补充，通过绩效工资切实激励最优秀的员工，并保持员工个人工资总额与系统内外可比人员大致相当。不可过分地高估结构工资制的作用，不可孤立地看待工资总额的各个组成部分，要认识到工资分配中最终起激励作用的是工资总额，只有将绩效工资与基本工资结合起来，工资激励才可能取得预期的效果。
其次，基于央行工作的公共属性，以及中外公共部门人力资源管理的实践，绩效工资的份额和差距不宜太大，对央行高层次人才宜设专项激励措施，同时对不适用绩效工资的人员，包括系统内外经常性的人员借用等情形，要做出专门规定。例如纽约联储银行大约90%以上的员工参加了可变薪酬计划，其可变薪酬占底薪的比例不超过18%，对于高级员工设有专门的薪酬计划。
再次，工资分配制度必须相对稳定，要增强绩效薪酬的可预期性，尤其要力避频繁的工资政策变动产生的新矛盾。制度的稳定与否是人治与法治的根本区别之一，而且激励预期理论也告诉我们，这是实施激励措施时必须遵循的一项准则。特别要注意的是我国当前正处于典型的转型时期，各项经济制度、行政制度都具有典型的转型特征，这要求我们一方面不能固守传统的管理方式，另一方面又要遵循制度变迁过程中的路径依赖这一内在规律的约束。
最后，各分支行包括绩效工资在内的工资总额不应过分地受本行考核名次、驻地财政收入等非法定因素的影响。与各国先进的政府（包括央行）绩效管理的立法精神和实践经验相对照，人行分支的排名考核，甚至依据名次确定工资的做法很不科学，并且我国当前各级政府财力与事权不对称的状况也亟待改革。要根据各分支行职能的配置情况和国家规范收入分配体系的精神，依法、科学地确定各单位的工资总额。
（四）工资分配措施要与其他管理措施相配合
绩效工资分配理论的基础在于人的自利性，在于人们对按劳取酬的期望，在于防止公共部门职员的“搭便车”心理、逆向选择与道德风险行为，也就是“功利人”或“经济人”假设。然而经济原则并非人的生存与发展的唯一原则，尤其是对于公共机构、非营利部门的人员来讲，经济激励固然重要，但决不可将其推崇至极。各种措施总是利弊相随，工资激励也是如此，要广泛地借鉴各种激励内容理论、激励过程理论等行之有效的理论思想，善于采取综合措施，以期扬长避短。应当重视“政治人”、“社会人”的思维特点，重视社会资本因素的作用，更好地发挥非正式制度、机关政治等文化因素的积极作用。我国政治体制改革的进程与社会结构特点决定着包括央行在内的行政管理体制及其运行机制，我国的行政机关不搞西方那样的政治中立与两官分途，又由于机关内部管理与社会公共事务管理一样同属于公共行政的范畴，从理论上讲行政机关工作人员尤其是党员干部拥有参与行政管理的天然优势和充分权利。部分地缘于此故，我国机关内部干部选拔中不同程度存在的以票取人现象引发了既不同于企业部门又不同于西方政府部门的管理责任落实难的问题。机关政治现象的存在早已是不争的事实，而改善机关政治的途径在于法制化的管理环境，在于人际沟通的协调。央行分支实行绩效工资制度要在充分征集各方面意见的基础上科学地设计方案，公开透明地操作，并严格接受有关方面的监督。
工资收入制度始终都是关系员工直接利益的管理规则，由其确定的收入格局的变动，是组织行为关系、机关内部张力变动的直接原因之一；社会转型过程中的人民银行各分支行仍然需要刚性的管理制度，但更需要科学的、统筹兼顾的、对各行事务具有高度针对性的管理制度。在当前改革发展的新阶段，实行绩效工资分配制度必须服从于干部员工各项权利与工作积极性的尊重和保护，服务于科学发展观精神指导下央行管理方式的不断改进，要通过绩效工资制度促进和谐机关的构建。
参考文献：
1、侯建良.公务员制度发展纪实[M].中国人事出版社,2007.
2、代閱民.浅析“新公共管理”理论在中国的应用[J].云南行政学院学报,2005(5).
3、中国人民银行.纽约联储人力资源管理实践[R].中国人民银行参阅件,2008(9).
（作者单位：中国人民银行聊城市中心支行）