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摘要：分析目前技术工人紧缺的原因，阐述了企业应该重视技工人才、留住技工人才、培育优秀技工人才，分析了职业培训工作的重要性，提出了开展职业培训的一些建议。
關键词：施工企业 技术工人 人才强化培养
1 充分认识技工人才的价值以及对我公司后续发展的作用
随着老一代技术工人逐渐退休，新一代技术工人补充、培训不及时，以及部分熟练技术工人流失。以我公司为例，目前面临技术工人队伍紧缺和整体素质下降的现象，一些自有施工项目因优秀技工的缺乏导致工程质量下滑、产品档次不高和工作效率降低。而现有的施工项目大部分依赖于包工队。从某种程度讲，包工队的施工能力和技术水平基本上代表了公司的施工水平。企业的主动权掌握在包工队手上，其弊端是显而易见的。我们要自己掌握施工的主导权和施工的主动性就必须建立、储存、保留和掌握一批自有熟练技术工人，建立和扩大公司自己的架子队、施工队。目前我公司在手任务80多个亿，继续承揽的趋势看好，公司要完成年度产值30多亿元的目标，施工工任务量大、完成产值的压力大，人手不够，特别是自有施工队缺乏、熟练技术工人缺乏。同时公司又存在不少待岗人员，存在着部分职工因为劳动技能差，工作能力差而项目不愿意要、上不了岗的情况。因此加强职业技能培训，提升专业技术工人的素质和数量问题便迫切地摆在了我们面前。
2 专业技术工人紧缺原因
2.1 大环境下，近年来，国家实施扩大内需的政策，市场形势趋好。第五工程有限公司前景广阔，发展迅速，任务量饱满，产业结构不断升级换代，高技能技术工人相对紧缺。
2.2 同行业“挖墙角”造成我公司技术工人流失。随着国家基础设施建设投入加大，工程项目增多，社会对熟练技术工人需求增大，劳动力市场已出现技术工人需大于供，其中具有中高级技术职称的技术工人更是供不应求。有些技术工人在该公司好像处于可有可无状态，项目管理层并没有给予充分的重视，他们出去打工反而受到了老板的器重，因为他们有在我们国有大企业从事施工管理、施工操作的经验，熟悉施工企业的内部运作及工作程序，这些都是同行企业和老板们所看重的。这些人才自然成为他们挖掘的目标。
2.3 本单位薪酬待遇不够合理，技术工人与项目管理人员、工程技术人员的薪酬差距较大。在岗技术工人抱怨没有获得应有的待遇，好多对企业十分有用的专业技术工人不满足于目前在本企业中的工资待遇而选择了外出打工。当然，这里面也有公司疏于管理引导使用的原因，使公司面临技术工人短缺局面，成为制约企业生存发展的因素之一。
2.4 企业在高技能技工人才的培养方面没有足够重视。现阶段劳动力要素几乎完全市场化了，越是紧缺的人才流动性越强。一个企业需要花费较长的时间和较大的费用才能培养出一名高级技工，而高级技工的跳槽会给企业自身带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本，更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。这样就更促进了技术工人的流动，形成恶性循环。即企业急需年轻技工，年轻技工的频繁跳槽又让企业不敢轻易使用和培养。在工程招投标过程中，我国针对企业的资质审查，要求并不像国外的招标单位对企业的要求那么严格，只强调企业的资产数量、级别和人员规模，对技术人员和技工结构基本没有要求，这也使一些企业对技工的培养和使用没有给予足够重视。
2.5 技术工人在企业中地位低下，企业对工人社会地位存在一定忽视。在用人方面还存在着很大的随意性，岗位制度、岗位待遇不规范，没有可以遵循的标准，简单地实行同工同酬，高级技工的价值没有得到体现。其实不只是企业，社会上也存在着重文凭、轻技能，重理论、轻实践的影响。部分人对学习技能，掌握某一项生产技术专长已经失去了耐性，积极性不高，导致技术工人补充不足。造成了企业即使具备培养高级技工的条件也难以培养出足够的高级技工，即使拥有高级技工，其才智也不能得到充分发挥的现象。
2.6 年轻工人不愿学习钻研专业技术。一些年轻工人存在着享乐心态，不从提高自身技能上找出路，靠走后门打招呼的方式谋求一个舒适岗位，这样即增加了项目管理难度，也助长了不正之风。项目上有些老技工身怀绝技，却没有几个年轻人愿意跟着学点一技之长，浪费了青春，也在无形中浪费了资源，增加了企业闲散人员负担。而项目领导不重视，不安排，也有责任。
2.7 社会性的职业培训滞后，技术工人补充不足。我国高校仍然缺少适宜于培养高级技工的优秀师资，而且毕业生结构不合理，主要表现在国内许多高校，包括工科院校、高职院校，对毕业生的培养规格定位上更倾向于管理岗位，普遍缺少培养优秀技术员和高级技工人才的氛围。
新工艺、新方法不断出现，而我们的技术工人文化程度普遍不高，加上当前职业培训力度不够，制约了对知识、技能的及时更新。技术工人往往只有传统操作经验，缺少新的岗位知识。
3 营造重视技工人才、学习职业技能的良好企业文化
3.1 企业发展需要合理的专业人才结构。我们必须更新观念，走出重文凭轻能力的误区，树立“需要即人才”、“能够创造价值即人才”的观念。高品质的产品不仅需要高品质的研究设计，还必须有高素质的技工人才来制造。我们必须充分认识技工人才的价值，从政策层面给予技工人才合理的经济政治价值定位，稳定和提高技工人才队伍素质。不能过于注重学历等潜在素质而忽视现实能力。通过加强人文关怀和物质满足以留住技工人才。企业总是要进行技术升级的，对技工的需求也在不断升级，应把眼光放远一点，使技工能在使用中培训，在培训中升级。
3.2 为技工人才制定合理的薪酬标准。工人技师与工程技术人员和同级项目管理人员应享有相当的薪酬待遇。让管理层、技术层和操作层之间薪酬具有可比性，大家在各自的岗位上都有奔头，以实现激励作用。这应当是可行的，广大职工也应当会接受，扭转错误的价值取向，有利于稳定和提高技工人才队伍素质。
3.3 提升技工人才在企业中的地位，真正树立“劳动光荣”的理念，营造推崇技术工人的企业氛围，树立技术工人先进榜样和典型，影响和带动青年工人学习职业技能，让有真才实学的技术工人得到他们应有的尊重和价值，鼓励和奖励工人发明创造。形成学技术光荣，有技能实惠的企业氛围，在舆论导向、宣传教育上做工作，各方面的配套措施及时到位，真正提高应用型技工人才的社会地位。从而留住既有技工人才，提高广大职工学技能、用技能的积极性。 4 强化职业技能培训工作，大力培养优秀技工人才
4.1 发挥自身优势，大力培养优秀的应用型技工人才。企业最了解行业实际，能够有的放矢的实施职业培训，我集团公司有着比较完善的职业技能教育体系和资源优势，曾经培养了一批专业技工人才。但是现在的专业设置和授课内容有点脱离了工程技术主体和实践要求。强调管理而疏于实践操作培训。应该按照企业需求调整培训内容，并且注重实际操作能力的训练，使学员在学校就会操作，毕业即可就业，就业即可作业。
4.2 挖掘人力资源潜力，继续发扬好“传、幫、带”的优良传统，建立健全相关的规章制度，把老技师、老技工的特殊技能和特色本领留下来，传下去。目前待岗的和退休的老职工中有不少是熟练的专业技术工人，具有艰苦奋斗精神和爱护企业的朴素感情，加之有几十年的实际工作经验，有电工、电气焊工、各类机械司机、机械修理工，他们接触的多经验多，有较好的技术水平，对个人生活和外部影响有较强的自控能力，应该说这是企业宝贵的财富。企业要出台措施鼓励老一代高级技工延缓退休。对年轻技工人才的培养要有战略眼光，一个青年要成长为高级技术人才，至少需要6-8年的时间，这期间需要进行生产实践，在实践中提升技能，同时还需要不断接受再培训。这就意味着对高级技工人才的投资要长期累积，而一个技术成熟期的技工提前退休，是企业的巨大隐形损失。
4.3 对职业技能培训工作的建议：①成立专门的职业技能培训主管部门，公司领导层有人主管，业绩与政绩考核挂钩，以体现公司领导对职业培训的重视程度。②企业必须克服短期行为，应该加大职业技能培训的预算性经常性经费投入。使培训工作能切实落到实处，职工能学到就业所需的职业技能，真正实现可靠就业。完善就业前培训、在职培训和初级工、中级工、高级工、技师、高级技师不同阶段的学习培训制度。培训后取得职业资格上岗证。③在校职业技能培训必须选择办学条件好的职业学校（或培训基地）进行，理论与实践并重，并保证培训费及时到位。④从外部引进部分优秀技术工人也是捷径之一。长期跟我们干的临时工，包工队里也藏龙卧虎，我们可以引进来，编入我们的管理序列，长期为我所用。⑤成立固定编制的施工队或架子队，有利于技术工人队伍的稳定性、持续性、团结性，达到熟练协作、完善配合。同时形成较为固定的专业施工力量，呼之即来、来之能战，战之能胜。成为企业放心的支柱施工力量。
综上所述，为企业可持续发展积蓄后劲，培养应用型技术工人，不但是必须的，而且是当务之急，该公司的各种条件也基本具备，充分利用好这些优势条件，该公司的应用型技术工人培训、培养工作就会为公司的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1]李会艳.论施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（06）.
[2]李会艳.新形势下施工企业人才培养问题研究[J].财经界（学术版），2008（09）.
[3]刘良云.浅析建筑施工企业的人才培养[J].东方企业文化， 2013（18）.
關键词：施工企业 技术工人 人才强化培养
1 充分认识技工人才的价值以及对我公司后续发展的作用
随着老一代技术工人逐渐退休，新一代技术工人补充、培训不及时，以及部分熟练技术工人流失。以我公司为例，目前面临技术工人队伍紧缺和整体素质下降的现象，一些自有施工项目因优秀技工的缺乏导致工程质量下滑、产品档次不高和工作效率降低。而现有的施工项目大部分依赖于包工队。从某种程度讲，包工队的施工能力和技术水平基本上代表了公司的施工水平。企业的主动权掌握在包工队手上，其弊端是显而易见的。我们要自己掌握施工的主导权和施工的主动性就必须建立、储存、保留和掌握一批自有熟练技术工人，建立和扩大公司自己的架子队、施工队。目前我公司在手任务80多个亿，继续承揽的趋势看好，公司要完成年度产值30多亿元的目标，施工工任务量大、完成产值的压力大，人手不够，特别是自有施工队缺乏、熟练技术工人缺乏。同时公司又存在不少待岗人员，存在着部分职工因为劳动技能差，工作能力差而项目不愿意要、上不了岗的情况。因此加强职业技能培训，提升专业技术工人的素质和数量问题便迫切地摆在了我们面前。
2 专业技术工人紧缺原因
2.1 大环境下，近年来，国家实施扩大内需的政策，市场形势趋好。第五工程有限公司前景广阔，发展迅速，任务量饱满，产业结构不断升级换代，高技能技术工人相对紧缺。
2.2 同行业“挖墙角”造成我公司技术工人流失。随着国家基础设施建设投入加大，工程项目增多，社会对熟练技术工人需求增大，劳动力市场已出现技术工人需大于供，其中具有中高级技术职称的技术工人更是供不应求。有些技术工人在该公司好像处于可有可无状态，项目管理层并没有给予充分的重视，他们出去打工反而受到了老板的器重，因为他们有在我们国有大企业从事施工管理、施工操作的经验，熟悉施工企业的内部运作及工作程序，这些都是同行企业和老板们所看重的。这些人才自然成为他们挖掘的目标。
2.3 本单位薪酬待遇不够合理，技术工人与项目管理人员、工程技术人员的薪酬差距较大。在岗技术工人抱怨没有获得应有的待遇，好多对企业十分有用的专业技术工人不满足于目前在本企业中的工资待遇而选择了外出打工。当然，这里面也有公司疏于管理引导使用的原因，使公司面临技术工人短缺局面，成为制约企业生存发展的因素之一。
2.4 企业在高技能技工人才的培养方面没有足够重视。现阶段劳动力要素几乎完全市场化了，越是紧缺的人才流动性越强。一个企业需要花费较长的时间和较大的费用才能培养出一名高级技工，而高级技工的跳槽会给企业自身带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本，更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。这样就更促进了技术工人的流动，形成恶性循环。即企业急需年轻技工，年轻技工的频繁跳槽又让企业不敢轻易使用和培养。在工程招投标过程中，我国针对企业的资质审查，要求并不像国外的招标单位对企业的要求那么严格，只强调企业的资产数量、级别和人员规模，对技术人员和技工结构基本没有要求，这也使一些企业对技工的培养和使用没有给予足够重视。
2.5 技术工人在企业中地位低下，企业对工人社会地位存在一定忽视。在用人方面还存在着很大的随意性，岗位制度、岗位待遇不规范，没有可以遵循的标准，简单地实行同工同酬，高级技工的价值没有得到体现。其实不只是企业，社会上也存在着重文凭、轻技能，重理论、轻实践的影响。部分人对学习技能，掌握某一项生产技术专长已经失去了耐性，积极性不高，导致技术工人补充不足。造成了企业即使具备培养高级技工的条件也难以培养出足够的高级技工，即使拥有高级技工，其才智也不能得到充分发挥的现象。
2.6 年轻工人不愿学习钻研专业技术。一些年轻工人存在着享乐心态，不从提高自身技能上找出路，靠走后门打招呼的方式谋求一个舒适岗位，这样即增加了项目管理难度，也助长了不正之风。项目上有些老技工身怀绝技，却没有几个年轻人愿意跟着学点一技之长，浪费了青春，也在无形中浪费了资源，增加了企业闲散人员负担。而项目领导不重视，不安排，也有责任。
2.7 社会性的职业培训滞后，技术工人补充不足。我国高校仍然缺少适宜于培养高级技工的优秀师资，而且毕业生结构不合理，主要表现在国内许多高校，包括工科院校、高职院校，对毕业生的培养规格定位上更倾向于管理岗位，普遍缺少培养优秀技术员和高级技工人才的氛围。
新工艺、新方法不断出现，而我们的技术工人文化程度普遍不高，加上当前职业培训力度不够，制约了对知识、技能的及时更新。技术工人往往只有传统操作经验，缺少新的岗位知识。
3 营造重视技工人才、学习职业技能的良好企业文化
3.1 企业发展需要合理的专业人才结构。我们必须更新观念，走出重文凭轻能力的误区，树立“需要即人才”、“能够创造价值即人才”的观念。高品质的产品不仅需要高品质的研究设计，还必须有高素质的技工人才来制造。我们必须充分认识技工人才的价值，从政策层面给予技工人才合理的经济政治价值定位，稳定和提高技工人才队伍素质。不能过于注重学历等潜在素质而忽视现实能力。通过加强人文关怀和物质满足以留住技工人才。企业总是要进行技术升级的，对技工的需求也在不断升级，应把眼光放远一点，使技工能在使用中培训，在培训中升级。
3.2 为技工人才制定合理的薪酬标准。工人技师与工程技术人员和同级项目管理人员应享有相当的薪酬待遇。让管理层、技术层和操作层之间薪酬具有可比性，大家在各自的岗位上都有奔头，以实现激励作用。这应当是可行的，广大职工也应当会接受，扭转错误的价值取向，有利于稳定和提高技工人才队伍素质。
3.3 提升技工人才在企业中的地位，真正树立“劳动光荣”的理念，营造推崇技术工人的企业氛围，树立技术工人先进榜样和典型，影响和带动青年工人学习职业技能，让有真才实学的技术工人得到他们应有的尊重和价值，鼓励和奖励工人发明创造。形成学技术光荣，有技能实惠的企业氛围，在舆论导向、宣传教育上做工作，各方面的配套措施及时到位，真正提高应用型技工人才的社会地位。从而留住既有技工人才，提高广大职工学技能、用技能的积极性。 4 强化职业技能培训工作，大力培养优秀技工人才
4.1 发挥自身优势，大力培养优秀的应用型技工人才。企业最了解行业实际，能够有的放矢的实施职业培训，我集团公司有着比较完善的职业技能教育体系和资源优势，曾经培养了一批专业技工人才。但是现在的专业设置和授课内容有点脱离了工程技术主体和实践要求。强调管理而疏于实践操作培训。应该按照企业需求调整培训内容，并且注重实际操作能力的训练，使学员在学校就会操作，毕业即可就业，就业即可作业。
4.2 挖掘人力资源潜力，继续发扬好“传、幫、带”的优良传统，建立健全相关的规章制度，把老技师、老技工的特殊技能和特色本领留下来，传下去。目前待岗的和退休的老职工中有不少是熟练的专业技术工人，具有艰苦奋斗精神和爱护企业的朴素感情，加之有几十年的实际工作经验，有电工、电气焊工、各类机械司机、机械修理工，他们接触的多经验多，有较好的技术水平，对个人生活和外部影响有较强的自控能力，应该说这是企业宝贵的财富。企业要出台措施鼓励老一代高级技工延缓退休。对年轻技工人才的培养要有战略眼光，一个青年要成长为高级技术人才，至少需要6-8年的时间，这期间需要进行生产实践，在实践中提升技能，同时还需要不断接受再培训。这就意味着对高级技工人才的投资要长期累积，而一个技术成熟期的技工提前退休，是企业的巨大隐形损失。
4.3 对职业技能培训工作的建议：①成立专门的职业技能培训主管部门，公司领导层有人主管，业绩与政绩考核挂钩，以体现公司领导对职业培训的重视程度。②企业必须克服短期行为，应该加大职业技能培训的预算性经常性经费投入。使培训工作能切实落到实处，职工能学到就业所需的职业技能，真正实现可靠就业。完善就业前培训、在职培训和初级工、中级工、高级工、技师、高级技师不同阶段的学习培训制度。培训后取得职业资格上岗证。③在校职业技能培训必须选择办学条件好的职业学校（或培训基地）进行，理论与实践并重，并保证培训费及时到位。④从外部引进部分优秀技术工人也是捷径之一。长期跟我们干的临时工，包工队里也藏龙卧虎，我们可以引进来，编入我们的管理序列，长期为我所用。⑤成立固定编制的施工队或架子队，有利于技术工人队伍的稳定性、持续性、团结性，达到熟练协作、完善配合。同时形成较为固定的专业施工力量，呼之即来、来之能战，战之能胜。成为企业放心的支柱施工力量。
综上所述，为企业可持续发展积蓄后劲，培养应用型技术工人，不但是必须的，而且是当务之急，该公司的各种条件也基本具备，充分利用好这些优势条件，该公司的应用型技术工人培训、培养工作就会为公司的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1]李会艳.论施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（06）.
[2]李会艳.新形势下施工企业人才培养问题研究[J].财经界（学术版），2008（09）.
[3]刘良云.浅析建筑施工企业的人才培养[J].东方企业文化， 2013（18）.