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摘要：公务员作为公共事务的管理者，其整体的素质与能力决定了行政效率以及服务水平。随着国内外环境的日益多变，我国也在人事制度方面做出了创新，开始实施公务员聘任制。目前，我国对公务员聘任制的探索与尝试取得了一定的成效。但是，由于缺乏完善的法律法规，再加上人们思想意识上的束缚，我国公务员聘任制在具体的实施过程中也出现一些困境。本文通过对我国公务员聘任制的系统分析，客观地认识公务员聘任制在具体实施过程中存在的困境并提出完善公务员聘任制的对策建议。
关键词：公务员;聘任制;制度
一、公务员聘任制的重要性
（一） 转变人事管理的思维
人事管理思维决定着身处管理之中的人们思考问题的路径。从单一的角度出发思考和处理人事管理问题已经无法适应新时代的要求。公务员聘任制引入了市场中的竞争原则聘用优秀人才，使传统官本位意识受到强烈的冲击，从而使相关部门整体的工作效率发生改变。从组织整体角度出发来构建公务员队伍体现了人事管理思维的转变，即从线性思维到系统思维。公务员聘任制的实行可以改善工作岗位缺乏专业人才的局面，使组织人力资源整体优化，从而使各部门更好地协作为人民提供服务。“人事管理思维的目的性体现在首先从职位的角度思考人的管理问题，以为组织和社会发展提供有效的人力资源保障为己任，在此基础上考虑管理中人的问题。”[11]公务员聘任制正是机关根据工作的需要和职位的要求聘任专业技术强或者文化水平高的人才，从而使行政工作更具有效率。
（二） 调动公务员队伍活力
由于传统管理制度的限制，公务员队伍中仍存在能上不能下与能进不能出的问题。公务员聘任制通过签订合同的方式聘用人员，可以有效加强管理工作和任期内的考核，从而决定合同到期后是否续约。这个过程是政府机关与公务员之间的双向选择，可以提高人才的流通性。此外，常任制公务员在没有严重工作失误，工作就很稳定的制度保障下，缺少竞争压力，容易出现行政效率低下的问题。公务员聘任制可以在一定程度上解决上述问题，通过聘用优秀人才，可以发挥鲶鱼效应，从而充分调动体制内公务员的积极性，激发公务员队伍的活力。
（三）提升公务员整体素质
为了改善工作岗位缺乏专业人才的局面，实行公务员聘任制的机关一般比较注重聘用人员是否具有较强的专业技能与文化水平。在合同管理的方式下，聘任制公务员更具有责任心，重视工作内容的实现程度并利用自身较高的能力解决各种问题，从而使行政工作更具有效率和质量。此外，公务员聘任制有助于推进公务员的分类管理，用人单位面向社会进行招考时已经明确了招考人员的岗位序列和工资等级，也就是对所招聘的公务员直接进行了分类。通过这样的方式可以解决原来公务员制度下出现的薪资待遇问题并刺激公务员的积极性，从而提升公务员队伍的整体素质。
二、我国实施公务员聘任制的情况分析
（一）公务员聘任制实施中的困境
1.所需人才难以留存
公务员聘任制是双方平等协商的任职方式，机关根据工作需要并经省级人事主管的批准才能对人员进行录用，这一过程所需要的管理权限过于集中使其灵活性受到限制。公务员聘任制针对专业技术较强的人员大多实行年薪制，目的就是通过高薪来吸引政府所需要的优秀人才。一些地区的基层单位对专业人才有很高的需求，但是却无法负担高昂的薪酬，这就限制了地方对于专业人才的引进，从而也未实现公务员聘任制实行的目的。“此外，聘任制公务员在进入相关部门工作之前，在社会其它领域从事工作，并不熟悉行政部门内部的情况，这使他们很容易在工作过程中破坏内部默认的一些规则，从而影响其考核结果。”[2]在合约到期后，即使用人单位需要相关人才，也不会选择与其续约。这也就使用人单位难以聘用到所需人才。
2.行政效率提升不明显
實施公务员聘任制的目的之一就是吸引专业技术强、文化水平高的人才到公务员队伍中，从而激励其他公务员，使他们具有危机意识并提高自身业务水平和行政效率，这个过程也被称作鲶鱼效应。但是从实际情况来看，这种效应并为真正发挥出来。一方面，对于聘任制公务员来说，其与用人单位之间是合同管理下的雇佣关系，有明确的任职期限。而常任制公务员和用人单位之间是终身制。由于二者与用人单位之间关系不同，在一定程度上并不存在竞争冲突，因此聘任制公务员在公务员队伍中起到的激励作用有限。此外，由于聘任制公务员任职期限明确，他们难以制定长期的工作计划，晋升的可能相对不高。在这种情况下，他们很容易出现责任感低、急功近利的问题，从而导致效率低下的行为。
3.考核制度不完善
考核制度的设立是为了确认公务员是否完成工作任务并检查其在工作过程中是否存在问题。这既是发现问题和解决问题的过程，也是使公务员更好提供公共服务的保障。目前，我国聘任制公务员的考核制度主要是根据公务员法中普遍适用的法律法规，由于缺少相关法律具体使用情况的规定，各个单位很容易在考核过程中产生分歧。此外，对聘任制公务员的考核程序也不够严密。根据相关规定，拥有考核权力的政府部门可以按照考核程序对聘任制公务员进行考核。但是，目前我国仍然使用传统的考核模式，还没有设立专门的部门对聘任制公务员进行考核。因此，由于相关的考核制度不完善，用人单位很难进行公正公平的考核。
（二）公务员聘任制实施中存在问题的原因分析
1.官本位意识
我国几千年的传统文化中存在着浓厚的官本位意识，认为这象征着权势和地位，其是衡量个人价值和社会地位的标准。公务员作为具有行政编制并且由国家财政负担工资福利的工作人员，拥有一定的权力并承担相应的责任。在官本位意识的影响下，很多人认为只要成为公务员就拥有了权势和地位，这在很大程度上影响了民众的思维方式。由于公务员聘任制借鉴的是企业的人才录用方式，这些人大多不具有公务员的职级，很难拥有传统公务员“官位”上的晋升路径，从而会与传统思想产生一定冲突。此外，在传统思想的影响下，很多人认为公务员应该具有终身保障，不能接受聘任制公务员的雇佣性质。因此，官本位的意识给公务员聘任制的实施带来一定的阻碍。 2.聘任制公务员角色定位不明确
公共选择理论认为，经济市场中的理性原则也适用于政治市场中的公共选择活动。也就是说，公务员在管理社会事务与提供公共服务的活动中也体现出经济人的理性特征。聘任制公务员属于公务员范畴，同样具备公共人与经济人的双重身份。聘任制公务员作为公共人，具有提高政府公共服务质量与实现公共利益的职责，但是由于经济人的特性，他们在行政过程中会不自觉地偏向利己性的选择。面对不同的利益冲突，聘任制公务员很容易在物质的诱惑下，出现行政效率低下的行为。此外，聘任制公务员具有较高的文化水平与专业技能，而政府机关对相关知识了解并不多，这就会造成双方信息的不对称，从而无法实行有效的监督。
3.相关的法律法规不健全
公务员聘任制依据《公务员法》中普遍适用的法律法规实施，《公务员法》中并没有对职位聘任进行具体的解释。由于没有完善的法律法规提供支撑，相关部门往往是在对原则性规定理解的基础上实施公务员聘任制的。一方面，《公务员法》规定聘任制适用于专业性较强以及辅助性的职位，但是对于属于这两类范围的职位没有做出具体说明。由于缺乏统一的标准和共识，相关部门只是凭借经验和对职位的理解来选择聘任职位。另一方面，聘任制公务员的考核依据也源于公务员法中的相关规定，在考核内容上主要是德能勤绩廉的考核，这些指标都很难量化。而且一些绩效结果需要较长时间才能显现，而聘任制公务员任职期限有限，使其在工作过程中的结果无法进行全面评估。
三、完善我国公务员聘任制的对策建议
（一）转变传统观念
在官本位意识的影响下，人们普遍认为公务员是官的代名词，只要成为公务员就拥有了权势和地位。在这种思想的引导下，公务员体制在实践过程中容易偏离为人民服务的轨道，这意味着相关单位必须转变传统的观念，建立为人民服务的意识。一方面，相关部门可以通过各种渠道积极宣传公务员聘任制，提高公众对该制度的认知水平，为公务员聘任制的有效实施创造良好的舆论氛围。另一方面，有关部门可以通过加强公务员的职业教育并强化为人民服务的意识，从而弱化公务员是铁饭碗的固化概念和常任制公务员的优越感。
（二）强化聘任制公务员的个人管理
聘任制公务员具有经济人和公共人的双重身份，存在一定的角色冲突，其在行政过程中会不自觉地偏向利己性的选择，追求个人利益的最大化。因此，聘任制公务员必须强化对自身行为的管理，即道德上的自律。一方面，聘任制公务员应该明确公务员制度的旨向是为人民服务，需要坚持公共利益至上的价值取向。当其自觉认识到自己的定位并把公共利益置于个人利益之上时，才能实现经济人到公共人的转变。另一方面，相关部门还必须通过加强他律的方式对其行为进行管理。因此，政府应该在内部监督的基础上，通过多种方式使社会公众也可以更好地监督他们的行为，从而保证其行为符合公共人的身份。
（三）加强公务员聘任制的法制化建设
公务员聘任制的实施主要依据《公务员法》中的法律法规，这并不能满足聘任制的实践需要，必须要加强相应法律的建设。“有关部门可以对《公务员法》中规定的专业性较强和辅助性的职位进行具体的工作描述，限定聘任职位的适用条件，为这两类职位建立完整的組织职位图，保证公务员聘任制实施的稳定性。”[12]此外，相关部门应该细化聘任制公务员的考核依据，在职位分类和职位分析的基础上，对不同类型职位的行为规范作出具体说明，从而优化对聘任制公务员在公共服务上的考核。
参考文献
[1]宋丙英.我国公务员聘任制问题研究[D].长春工业大学，2019.
[2]贺瑞峰.我国政府公务员聘任制实施过程中的问题及对策研究[D].内蒙古大学，2013.
[3]黄宁平.我国公务员聘任制研究[D].安徽大学，2014.
[4]王辉，易雅婷，张必忠.我国公务员聘任制的生成机理及变迁逻辑研究[J].上海行政学院学报，2020，（03）：59-67.
[5]陈辉.论公务员管理程序理性化[J].云南行政学院学报，2009，（01）：138-140.
[6]陆斌.公务员聘任制改革的难点及完善策略[J].人民论坛，2014，（23）：74-76.
[7]白婧.公务员聘任制度改革的困境与出路[J].知与行，2017，（07）：51-56.
[8]赵永乐，张宏伟.聘任制公务员的“进”与“出”[J].人民论坛，2018，（06）：52-53.
[9]张永侠.我国公务员聘任制的问题和对策研究[J].管理观察，2019，（27）：100-101.
[10]张宏伟.公务员聘任制的实践探索与制度建构[J].中国行政管理，2014，（02）：44-48.
[11]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2005.
[12]谢呈晨.我国公务员聘任制实施的现状、问题及对策研究[D].南昌大学，2015.
作者简介：张筱萱（1996.7-），女，壮族，黑龙江省七台河市人，研究生，研究方向：公共组织
关键词：公务员;聘任制;制度
一、公务员聘任制的重要性
（一） 转变人事管理的思维
人事管理思维决定着身处管理之中的人们思考问题的路径。从单一的角度出发思考和处理人事管理问题已经无法适应新时代的要求。公务员聘任制引入了市场中的竞争原则聘用优秀人才，使传统官本位意识受到强烈的冲击，从而使相关部门整体的工作效率发生改变。从组织整体角度出发来构建公务员队伍体现了人事管理思维的转变，即从线性思维到系统思维。公务员聘任制的实行可以改善工作岗位缺乏专业人才的局面，使组织人力资源整体优化，从而使各部门更好地协作为人民提供服务。“人事管理思维的目的性体现在首先从职位的角度思考人的管理问题，以为组织和社会发展提供有效的人力资源保障为己任，在此基础上考虑管理中人的问题。”[11]公务员聘任制正是机关根据工作的需要和职位的要求聘任专业技术强或者文化水平高的人才，从而使行政工作更具有效率。
（二） 调动公务员队伍活力
由于传统管理制度的限制，公务员队伍中仍存在能上不能下与能进不能出的问题。公务员聘任制通过签订合同的方式聘用人员，可以有效加强管理工作和任期内的考核，从而决定合同到期后是否续约。这个过程是政府机关与公务员之间的双向选择，可以提高人才的流通性。此外，常任制公务员在没有严重工作失误，工作就很稳定的制度保障下，缺少竞争压力，容易出现行政效率低下的问题。公务员聘任制可以在一定程度上解决上述问题，通过聘用优秀人才，可以发挥鲶鱼效应，从而充分调动体制内公务员的积极性，激发公务员队伍的活力。
（三）提升公务员整体素质
为了改善工作岗位缺乏专业人才的局面，实行公务员聘任制的机关一般比较注重聘用人员是否具有较强的专业技能与文化水平。在合同管理的方式下，聘任制公务员更具有责任心，重视工作内容的实现程度并利用自身较高的能力解决各种问题，从而使行政工作更具有效率和质量。此外，公务员聘任制有助于推进公务员的分类管理，用人单位面向社会进行招考时已经明确了招考人员的岗位序列和工资等级，也就是对所招聘的公务员直接进行了分类。通过这样的方式可以解决原来公务员制度下出现的薪资待遇问题并刺激公务员的积极性，从而提升公务员队伍的整体素质。
二、我国实施公务员聘任制的情况分析
（一）公务员聘任制实施中的困境
1.所需人才难以留存
公务员聘任制是双方平等协商的任职方式，机关根据工作需要并经省级人事主管的批准才能对人员进行录用，这一过程所需要的管理权限过于集中使其灵活性受到限制。公务员聘任制针对专业技术较强的人员大多实行年薪制，目的就是通过高薪来吸引政府所需要的优秀人才。一些地区的基层单位对专业人才有很高的需求，但是却无法负担高昂的薪酬，这就限制了地方对于专业人才的引进，从而也未实现公务员聘任制实行的目的。“此外，聘任制公务员在进入相关部门工作之前，在社会其它领域从事工作，并不熟悉行政部门内部的情况，这使他们很容易在工作过程中破坏内部默认的一些规则，从而影响其考核结果。”[2]在合约到期后，即使用人单位需要相关人才，也不会选择与其续约。这也就使用人单位难以聘用到所需人才。
2.行政效率提升不明显
實施公务员聘任制的目的之一就是吸引专业技术强、文化水平高的人才到公务员队伍中，从而激励其他公务员，使他们具有危机意识并提高自身业务水平和行政效率，这个过程也被称作鲶鱼效应。但是从实际情况来看，这种效应并为真正发挥出来。一方面，对于聘任制公务员来说，其与用人单位之间是合同管理下的雇佣关系，有明确的任职期限。而常任制公务员和用人单位之间是终身制。由于二者与用人单位之间关系不同，在一定程度上并不存在竞争冲突，因此聘任制公务员在公务员队伍中起到的激励作用有限。此外，由于聘任制公务员任职期限明确，他们难以制定长期的工作计划，晋升的可能相对不高。在这种情况下，他们很容易出现责任感低、急功近利的问题，从而导致效率低下的行为。
3.考核制度不完善
考核制度的设立是为了确认公务员是否完成工作任务并检查其在工作过程中是否存在问题。这既是发现问题和解决问题的过程，也是使公务员更好提供公共服务的保障。目前，我国聘任制公务员的考核制度主要是根据公务员法中普遍适用的法律法规，由于缺少相关法律具体使用情况的规定，各个单位很容易在考核过程中产生分歧。此外，对聘任制公务员的考核程序也不够严密。根据相关规定，拥有考核权力的政府部门可以按照考核程序对聘任制公务员进行考核。但是，目前我国仍然使用传统的考核模式，还没有设立专门的部门对聘任制公务员进行考核。因此，由于相关的考核制度不完善，用人单位很难进行公正公平的考核。
（二）公务员聘任制实施中存在问题的原因分析
1.官本位意识
我国几千年的传统文化中存在着浓厚的官本位意识，认为这象征着权势和地位，其是衡量个人价值和社会地位的标准。公务员作为具有行政编制并且由国家财政负担工资福利的工作人员，拥有一定的权力并承担相应的责任。在官本位意识的影响下，很多人认为只要成为公务员就拥有了权势和地位，这在很大程度上影响了民众的思维方式。由于公务员聘任制借鉴的是企业的人才录用方式，这些人大多不具有公务员的职级，很难拥有传统公务员“官位”上的晋升路径，从而会与传统思想产生一定冲突。此外，在传统思想的影响下，很多人认为公务员应该具有终身保障，不能接受聘任制公务员的雇佣性质。因此，官本位的意识给公务员聘任制的实施带来一定的阻碍。 2.聘任制公务员角色定位不明确
公共选择理论认为，经济市场中的理性原则也适用于政治市场中的公共选择活动。也就是说，公务员在管理社会事务与提供公共服务的活动中也体现出经济人的理性特征。聘任制公务员属于公务员范畴，同样具备公共人与经济人的双重身份。聘任制公务员作为公共人，具有提高政府公共服务质量与实现公共利益的职责，但是由于经济人的特性，他们在行政过程中会不自觉地偏向利己性的选择。面对不同的利益冲突，聘任制公务员很容易在物质的诱惑下，出现行政效率低下的行为。此外，聘任制公务员具有较高的文化水平与专业技能，而政府机关对相关知识了解并不多，这就会造成双方信息的不对称，从而无法实行有效的监督。
3.相关的法律法规不健全
公务员聘任制依据《公务员法》中普遍适用的法律法规实施，《公务员法》中并没有对职位聘任进行具体的解释。由于没有完善的法律法规提供支撑，相关部门往往是在对原则性规定理解的基础上实施公务员聘任制的。一方面，《公务员法》规定聘任制适用于专业性较强以及辅助性的职位，但是对于属于这两类范围的职位没有做出具体说明。由于缺乏统一的标准和共识，相关部门只是凭借经验和对职位的理解来选择聘任职位。另一方面，聘任制公务员的考核依据也源于公务员法中的相关规定，在考核内容上主要是德能勤绩廉的考核，这些指标都很难量化。而且一些绩效结果需要较长时间才能显现，而聘任制公务员任职期限有限，使其在工作过程中的结果无法进行全面评估。
三、完善我国公务员聘任制的对策建议
（一）转变传统观念
在官本位意识的影响下，人们普遍认为公务员是官的代名词，只要成为公务员就拥有了权势和地位。在这种思想的引导下，公务员体制在实践过程中容易偏离为人民服务的轨道，这意味着相关单位必须转变传统的观念，建立为人民服务的意识。一方面，相关部门可以通过各种渠道积极宣传公务员聘任制，提高公众对该制度的认知水平，为公务员聘任制的有效实施创造良好的舆论氛围。另一方面，有关部门可以通过加强公务员的职业教育并强化为人民服务的意识，从而弱化公务员是铁饭碗的固化概念和常任制公务员的优越感。
（二）强化聘任制公务员的个人管理
聘任制公务员具有经济人和公共人的双重身份，存在一定的角色冲突，其在行政过程中会不自觉地偏向利己性的选择，追求个人利益的最大化。因此，聘任制公务员必须强化对自身行为的管理，即道德上的自律。一方面，聘任制公务员应该明确公务员制度的旨向是为人民服务，需要坚持公共利益至上的价值取向。当其自觉认识到自己的定位并把公共利益置于个人利益之上时，才能实现经济人到公共人的转变。另一方面，相关部门还必须通过加强他律的方式对其行为进行管理。因此，政府应该在内部监督的基础上，通过多种方式使社会公众也可以更好地监督他们的行为，从而保证其行为符合公共人的身份。
（三）加强公务员聘任制的法制化建设
公务员聘任制的实施主要依据《公务员法》中的法律法规，这并不能满足聘任制的实践需要，必须要加强相应法律的建设。“有关部门可以对《公务员法》中规定的专业性较强和辅助性的职位进行具体的工作描述，限定聘任职位的适用条件，为这两类职位建立完整的組织职位图，保证公务员聘任制实施的稳定性。”[12]此外，相关部门应该细化聘任制公务员的考核依据，在职位分类和职位分析的基础上，对不同类型职位的行为规范作出具体说明，从而优化对聘任制公务员在公共服务上的考核。
参考文献
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[10]张宏伟.公务员聘任制的实践探索与制度建构[J].中国行政管理，2014，（02）：44-48.
[11]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2005.
[12]谢呈晨.我国公务员聘任制实施的现状、问题及对策研究[D].南昌大学，2015.
作者简介：张筱萱（1996.7-），女，壮族，黑龙江省七台河市人，研究生，研究方向：公共组织