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人才辨識與發展，永遠是企業成長的關鍵因素。沒有一個老闆不缺人才，要想找到適用的人才，除了配合企業的發展，隨時盤點人才庫之外，更要時時儲備戰略人才，將人力資源價值轉化為商業價值。
根據我近10年在一線搜尋高階人才的實際觀察，人才戰爭不單完全沒有停止的跡象，事實上反而是越演越烈，企業轉型與進化都需要人才，然而「真正有能力的人才」似乎越來越不需要企業了，企業人才取得的成本更高了。因此對企業來講，「如何成為人才戰爭中的大贏家」成為擺在各位企業老總面前的一道嚴峻的課題，以下就這方面的內容分享幾位人力專家的觀點。
菁英人才管理制度
台灣中央大學林文政教授指出，2015年組織關於人才措施的研究顯示，菁英人才管理較優的企業，在客觀財務績效（包含營收表現、淨利等）及主觀績效（包含員工流動率、企業形象、客戶滿意度等）表現較佳；而2015年關於潛能建立的3篇研究中，可以歸納出5項影響晉升速度的潛能因素，包含： 認知決策力、快速學習力、社會資本力、挫折復原力、人際影響力。
因此贏家企業最重要的策略有二，一是建立菁英人才管理制度，二是針對這5項潛能進行人才辨識與發展。
發揮人才潛力把興趣與事業相結合
MCM中國人力資源總監邵琦女士分別就人才發展、招募、用才等角度進行了剖析，在人才發展上她提出了要揮別過去「補不足」的觀念並將其轉換至「發揮員工優勢」，讓員工做他有興趣、想做的事。
她還指出，企業要吸引人才，就要增進企業與人才間的相互了解，因此要去做品牌、文化上的溝通；而在用人上，優秀人才能快速、敏銳地察覺外界的變化，因此企業需要協助他們把好奇心、同理心或覺察力激發出來，並發現每個人的特質並將其放在合適的職務上，設法讓每個人的潛能都能得到發揮；對於人才管理，最重要的核心是「同理心」，當人才供給越來越少而需求越來越多時，企業不能再用過往傳統的方式去管理，而是真正站在他們的角度思考，到底他們想追求什麼或這份工作帶給他們的意義與價值是什麼，想辦法成就每一個人的職業夢想。
用經濟、數據去量測用人的成效
在人資管理業界超過20年實戰經驗的錢國新先生，首先借由電影魔球（ Money Ball ）的啟示談起，人才招募也能從二流大學找到優秀、有潛力的人才，向他們談願景，建立符合企業的最佳團隊組合，並以效率/效益為優先，最後用經濟、數據去量測用人的成效。他還從供應鏈的角度提出，人才管理要做得好就必須做到下列幾項重點：
動態的、長期與短期結合的人才規劃；動態、靈活、且有系統的人才盤點；
快速、有效的人才培養機制；Just in Time的人才補給；最大化的人力資本效率。
4步驟擺脫人才短缺困境
從對客戶的調查中發現，只有20% 的企業對人才管理有實際的想法與做法，但麥肯錫指出，人才戰爭將從區域延伸至全球，因此企業勢必要面臨人才短缺的困境並採取行動，而要啟動人才管理可以依循4個步驟：
步驟1：改變觀念。推動人才管理並不能只是喊口號，而是下決心大力推動各項人才發展與留才措施；人才戰爭不再只限於區域內，而是要與全球競爭。
步驟2：HR（人資管理者）必須扮演重要角色。HR要成為人才管理的推動者，就應以身作則先樹立人才典範，並協同高階主管共同推動人才管理，以及將人事決策提升為公司商業決策。
步驟3：需要明確的策略。人資部門必須持續不斷辨認新的挑戰，並針對關鍵人才與一般員工訂出不同的管理策略，將企業策略落實在人才管理的規劃上；同時進行人才評量，協助人才依自己的喜好與強項發展個人職涯，並專注把企業價值觀及文化做出差異化。
步驟4：執行人才管理的計畫。人才管理計畫，首先要盤點關鍵職位短缺的人才需求及關鍵人才的職能標準，接著建立人才庫及Profile（簡介），透過人才辨識了解各單位人才的狀況，協助他們發展職涯並建立接班梯隊，務必讓每個高潛力人才有更大的舞台發展。
在人才爭奪戰越演越烈的情況下，如何讓自己的企業成為人才戰爭中的大贏家，我深信人力資源部門將扮演著非常重要的角色，被老闆重視的 HR一定是從菁英人才的「搜尋與獲取」開始，有了人才之後，方能進一步讓人才發揮潛力，為企業產生績效。
人才辨識與發展，永遠是企業成長的關鍵因素。沒有一個老闆不缺人才，HR要想找到適用的人才，除了配合企業的發展，隨時盤點人才庫之外，更要時時儲備戰略人才，走在老闆前面，如此一來才能將人力資源的價值轉化為商業的價值，成為老闆不可或缺的左膀右臂。
根據我近10年在一線搜尋高階人才的實際觀察，人才戰爭不單完全沒有停止的跡象，事實上反而是越演越烈，企業轉型與進化都需要人才，然而「真正有能力的人才」似乎越來越不需要企業了，企業人才取得的成本更高了。因此對企業來講，「如何成為人才戰爭中的大贏家」成為擺在各位企業老總面前的一道嚴峻的課題，以下就這方面的內容分享幾位人力專家的觀點。
菁英人才管理制度
台灣中央大學林文政教授指出，2015年組織關於人才措施的研究顯示，菁英人才管理較優的企業，在客觀財務績效（包含營收表現、淨利等）及主觀績效（包含員工流動率、企業形象、客戶滿意度等）表現較佳；而2015年關於潛能建立的3篇研究中，可以歸納出5項影響晉升速度的潛能因素，包含： 認知決策力、快速學習力、社會資本力、挫折復原力、人際影響力。
因此贏家企業最重要的策略有二，一是建立菁英人才管理制度，二是針對這5項潛能進行人才辨識與發展。
發揮人才潛力把興趣與事業相結合
MCM中國人力資源總監邵琦女士分別就人才發展、招募、用才等角度進行了剖析，在人才發展上她提出了要揮別過去「補不足」的觀念並將其轉換至「發揮員工優勢」，讓員工做他有興趣、想做的事。
她還指出，企業要吸引人才，就要增進企業與人才間的相互了解，因此要去做品牌、文化上的溝通；而在用人上，優秀人才能快速、敏銳地察覺外界的變化，因此企業需要協助他們把好奇心、同理心或覺察力激發出來，並發現每個人的特質並將其放在合適的職務上，設法讓每個人的潛能都能得到發揮；對於人才管理，最重要的核心是「同理心」，當人才供給越來越少而需求越來越多時，企業不能再用過往傳統的方式去管理，而是真正站在他們的角度思考，到底他們想追求什麼或這份工作帶給他們的意義與價值是什麼，想辦法成就每一個人的職業夢想。
用經濟、數據去量測用人的成效
在人資管理業界超過20年實戰經驗的錢國新先生，首先借由電影魔球（ Money Ball ）的啟示談起，人才招募也能從二流大學找到優秀、有潛力的人才，向他們談願景，建立符合企業的最佳團隊組合，並以效率/效益為優先，最後用經濟、數據去量測用人的成效。他還從供應鏈的角度提出，人才管理要做得好就必須做到下列幾項重點：
動態的、長期與短期結合的人才規劃；動態、靈活、且有系統的人才盤點；
快速、有效的人才培養機制；Just in Time的人才補給；最大化的人力資本效率。
4步驟擺脫人才短缺困境
從對客戶的調查中發現，只有20% 的企業對人才管理有實際的想法與做法，但麥肯錫指出，人才戰爭將從區域延伸至全球，因此企業勢必要面臨人才短缺的困境並採取行動，而要啟動人才管理可以依循4個步驟：
步驟1：改變觀念。推動人才管理並不能只是喊口號，而是下決心大力推動各項人才發展與留才措施；人才戰爭不再只限於區域內，而是要與全球競爭。
步驟2：HR（人資管理者）必須扮演重要角色。HR要成為人才管理的推動者，就應以身作則先樹立人才典範，並協同高階主管共同推動人才管理，以及將人事決策提升為公司商業決策。
步驟3：需要明確的策略。人資部門必須持續不斷辨認新的挑戰，並針對關鍵人才與一般員工訂出不同的管理策略，將企業策略落實在人才管理的規劃上；同時進行人才評量，協助人才依自己的喜好與強項發展個人職涯，並專注把企業價值觀及文化做出差異化。
步驟4：執行人才管理的計畫。人才管理計畫，首先要盤點關鍵職位短缺的人才需求及關鍵人才的職能標準，接著建立人才庫及Profile（簡介），透過人才辨識了解各單位人才的狀況，協助他們發展職涯並建立接班梯隊，務必讓每個高潛力人才有更大的舞台發展。
在人才爭奪戰越演越烈的情況下，如何讓自己的企業成為人才戰爭中的大贏家，我深信人力資源部門將扮演著非常重要的角色，被老闆重視的 HR一定是從菁英人才的「搜尋與獲取」開始，有了人才之後，方能進一步讓人才發揮潛力，為企業產生績效。
人才辨識與發展，永遠是企業成長的關鍵因素。沒有一個老闆不缺人才，HR要想找到適用的人才，除了配合企業的發展，隨時盤點人才庫之外，更要時時儲備戰略人才，走在老闆前面，如此一來才能將人力資源的價值轉化為商業的價值，成為老闆不可或缺的左膀右臂。