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摘要：电影宣发团队是一部电影能够面向市场的关键，也是电影创收的关键，而电影宣发团队的激励与约束是激发其作用的重要机制。本文研究电影宣发团队的激励与约束，分析存在的问题，提出了应对措施，激发电影市场宣發团队价值、良性发展，对于电影产业的人力资源管理具有重要的意义。
关键词：电影;宣发团队;激励机制;薪酬激励
一、激励和约束机制
大部分团队管理所采用的激励约束机制为薪酬差异，而电影宣发团队的薪酬结构则主要包括以下几个方面，首先是基本薪酬，也就是固定收入。其数额是根据其团队所在的公司，以及所处的岗位情况，影片的项目质量而定的。其次是短期的激励，即奖金。但这种激励的方式和措施的设计也有很多种，这和电影项目的宣发情况有关，也和公司的经营策略有关。
激励约束措施的设计应该充分尊重员工的个人选择，应体现其企业文化，从而体现凝聚、导向、激励等功能。评判人才的标准应人性化，不应机械.要素第一位是企业薪酬文化，体现的最重要的是引导团队的工作价值观。比如，著名的海报设计团队——黄海团队，其设计的海报不仅体现了其影片本身的特点，更体现了黄海团队自身对电影的理解以及态度。现如今，将这样的工作理念贯穿到工作中，他们的工作内容已经成功出圈，不仅局限于电影本身：2019年的上海国际电影节，其衍生品和相关物料设计均又黄海团队设计。
期次是公平的工资制度和绩效考核奖金制度。以现在电影市场著名的电影营销公司——无限自在为例，其各部门的薪酬结构以及绩效考评标志都不一样。不同类型的票房成绩不应该以一个标准来计算，强类型的电影，如喜剧、动作等电影的票房，必然比像《地久天长》之类的文艺片票房成绩好。所以面对这种情况，无限自在出台了一系列激励措施：票房业绩参考是按照同类型1～2年的营销成绩来参考，有效避免了员工对不同项目的抵触情绪，提高了宣发团队的热情。同时也约束了员工对项目的挑剔以及依赖（项目本身好，宣发力度不大也能获得理想票房）。
最后是自助式的福利体系。其实在宣传的成本中，不仅是宣传预算占据了很大比例，人员成本也是非常值得注意的内容。所以设计好福利体系，对激励员工以及保持员工的忠诚有着非常重要的作用。以著名的影视公司一华谊兄弟为例，华谊兄弟的激励机制主要包括以下方面：股权分配、工作制度、文化授权。华谊兄弟是最早使用股权分配的影视公司之一了。华谊对待这项制度的原则是这样的：公司的原始股是不能认购的，但华谊兄弟会为员工提供一个期权，从而通过股权激励的形式，使核心团队与公司通行，对其进行捆绑，成为一个利益共同体，从而达到对员工的激励和约束。
电影宣发团队设立激励机制的主要目的在于让团队成员创造出更多的效益，所以在对团队成员进行激励时，应保证激励的合理性，进行适度的激励，尽可能地利用最小的成本来获取最大的效益。
对于电影的宣发团队而言，在激励的基础上一定也需要加入考核的因素。压力必须鼓励并存。例如，《疯狂的外星人》，保底发行28亿。在春节档这样的档期，本是稳赚不赔的买卖，结果因为《流浪地球》的异军突起，在宣发的声势上被持续压倒，造就了票房的滑铁卢。没有一个项目是好宣发的，但也没有一个项目是有票房的天花板的。
电影宣发是一个复杂又繁杂的工作，必须确保在核心团队的领导下，切实履行工作职责，完成工作内容，才能保证电影宣发工作的有序推进。团队的宣发方向要统一，要根据影片自身的特点，合理地制订宣发的方向和实施计划。宣发的各个环节需要统一调动起来，才能保证宣发的节奏能够精准且有力度。
二、电影宣发激励问题分析
电影宣发团队的培养，除了受到外部环境的影响，关键在于电影团队的内部管理。当前，中国电影宣发团队的激励和约束存在着较多问题。
电影项目管理者往往关注自上而下的命令送达，而不注重工作信息反馈。只有深度了解团队成员的需求，才能激励团队成员的工作走上正轨，才可能最大限度地激发出团队成员努力工作的热情。或者仿照别的电影团队的激励模式，按照实际情况激励团队。
对于宣发团队的激励，最重要的一点是“团队”。尤其是电影宣发工作，是一个团队协作的结果。一部影片的宣发工作是有许许多多的宣传和发行阵地的，所以优秀的人力资源就显得尤为重要。一个电影宣发公司的成绩不会赞扬一个发行人是否优秀，而是参考这个项目的票房成绩。团队所依赖的不仅是集体决策，同时也强调成员的共同贡献。因此，急需完善宣发团队的培训机制和考核机制，提升团队个人能力及协作能力。
激励措施需要不断的改进，才能激励宣发团队的工作热情。宣发工作不仅是体力工作，更是创意设计。从“抖音营销”到“直播卖票”，电影的宣发方式都在不断进步、探索。因为不同的项目，市场反应不同，宣发团队必须紧跟市场变化，工作热情必须持续高涨。
三、结论
电影宣发团队的激励与约束机制的建立是电影宣发过程中重要的组成部分。团队激励和约束的科学决策，有助于项目自身的发展。只有将人力资源、“人”管理明白，影片的宣发工作才能有条不紊地进行。本文介绍的几种激励方式和提出的问题仅供参考，因为理论是实践的支撑，但也要具体情况具体分析。
参考文献：
[1]李洪智.国有企业人才激励约束机制探讨[J].人才资源开发，2018（20）：67-68.
[2]张晓磊.企业人力资源管理激励与约束机制的建立探讨[J].市场周刊，2018（3）：215.
[3]贾虹琳.电影宣发[M].北京：中国广播电视出版社，1999.
[4]蔺晓芸.国有企业激励机制的现存矛盾分析及其发展思路探究[J].特区经济，2018（11）：74-76.
[5]赵悦，张嘉宁.国有企业激励机制现存问题及解决办法[J].企业改革与管理，2016（7）：93-94.
[6]肖海勇.激励机制在国有企业管理中的运用[J].统计与管理，2017（10）：164-165.
[7]刘思瑶，廖康皓.国有企业激励机制现状及对策研究[J].科技和产业，2011（9）：35-38.
[8]杨倩.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[D].西安：西安电子科技大学2009.
[9]刘思瑶，廖康皓.国有企业激励机制现状及对策研究[J].科技和产业，2011（9）：35-38.
[10]裴栋.华谊兄弟激励机制[J].山西青年2013（18）：174.
[11]赵蓉，汤庆刚，胡肤棋，都文博.论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代经济信息，2019（9）：134.
[12]赵庆珍.影视剧制作人才薪酬激励体系优化设计[D].北京：首都经济贸易大学，2017.
作者简介：
朱启铭，北京电影学院管理学院，北京。
关键词：电影;宣发团队;激励机制;薪酬激励
一、激励和约束机制
大部分团队管理所采用的激励约束机制为薪酬差异，而电影宣发团队的薪酬结构则主要包括以下几个方面，首先是基本薪酬，也就是固定收入。其数额是根据其团队所在的公司，以及所处的岗位情况，影片的项目质量而定的。其次是短期的激励，即奖金。但这种激励的方式和措施的设计也有很多种，这和电影项目的宣发情况有关，也和公司的经营策略有关。
激励约束措施的设计应该充分尊重员工的个人选择，应体现其企业文化，从而体现凝聚、导向、激励等功能。评判人才的标准应人性化，不应机械.要素第一位是企业薪酬文化，体现的最重要的是引导团队的工作价值观。比如，著名的海报设计团队——黄海团队，其设计的海报不仅体现了其影片本身的特点，更体现了黄海团队自身对电影的理解以及态度。现如今，将这样的工作理念贯穿到工作中，他们的工作内容已经成功出圈，不仅局限于电影本身：2019年的上海国际电影节，其衍生品和相关物料设计均又黄海团队设计。
期次是公平的工资制度和绩效考核奖金制度。以现在电影市场著名的电影营销公司——无限自在为例，其各部门的薪酬结构以及绩效考评标志都不一样。不同类型的票房成绩不应该以一个标准来计算，强类型的电影，如喜剧、动作等电影的票房，必然比像《地久天长》之类的文艺片票房成绩好。所以面对这种情况，无限自在出台了一系列激励措施：票房业绩参考是按照同类型1～2年的营销成绩来参考，有效避免了员工对不同项目的抵触情绪，提高了宣发团队的热情。同时也约束了员工对项目的挑剔以及依赖（项目本身好，宣发力度不大也能获得理想票房）。
最后是自助式的福利体系。其实在宣传的成本中，不仅是宣传预算占据了很大比例，人员成本也是非常值得注意的内容。所以设计好福利体系，对激励员工以及保持员工的忠诚有着非常重要的作用。以著名的影视公司一华谊兄弟为例，华谊兄弟的激励机制主要包括以下方面：股权分配、工作制度、文化授权。华谊兄弟是最早使用股权分配的影视公司之一了。华谊对待这项制度的原则是这样的：公司的原始股是不能认购的，但华谊兄弟会为员工提供一个期权，从而通过股权激励的形式，使核心团队与公司通行，对其进行捆绑，成为一个利益共同体，从而达到对员工的激励和约束。
电影宣发团队设立激励机制的主要目的在于让团队成员创造出更多的效益，所以在对团队成员进行激励时，应保证激励的合理性，进行适度的激励，尽可能地利用最小的成本来获取最大的效益。
对于电影的宣发团队而言，在激励的基础上一定也需要加入考核的因素。压力必须鼓励并存。例如，《疯狂的外星人》，保底发行28亿。在春节档这样的档期，本是稳赚不赔的买卖，结果因为《流浪地球》的异军突起，在宣发的声势上被持续压倒，造就了票房的滑铁卢。没有一个项目是好宣发的，但也没有一个项目是有票房的天花板的。
电影宣发是一个复杂又繁杂的工作，必须确保在核心团队的领导下，切实履行工作职责，完成工作内容，才能保证电影宣发工作的有序推进。团队的宣发方向要统一，要根据影片自身的特点，合理地制订宣发的方向和实施计划。宣发的各个环节需要统一调动起来，才能保证宣发的节奏能够精准且有力度。
二、电影宣发激励问题分析
电影宣发团队的培养，除了受到外部环境的影响，关键在于电影团队的内部管理。当前，中国电影宣发团队的激励和约束存在着较多问题。
电影项目管理者往往关注自上而下的命令送达，而不注重工作信息反馈。只有深度了解团队成员的需求，才能激励团队成员的工作走上正轨，才可能最大限度地激发出团队成员努力工作的热情。或者仿照别的电影团队的激励模式，按照实际情况激励团队。
对于宣发团队的激励，最重要的一点是“团队”。尤其是电影宣发工作，是一个团队协作的结果。一部影片的宣发工作是有许许多多的宣传和发行阵地的，所以优秀的人力资源就显得尤为重要。一个电影宣发公司的成绩不会赞扬一个发行人是否优秀，而是参考这个项目的票房成绩。团队所依赖的不仅是集体决策，同时也强调成员的共同贡献。因此，急需完善宣发团队的培训机制和考核机制，提升团队个人能力及协作能力。
激励措施需要不断的改进，才能激励宣发团队的工作热情。宣发工作不仅是体力工作，更是创意设计。从“抖音营销”到“直播卖票”，电影的宣发方式都在不断进步、探索。因为不同的项目，市场反应不同，宣发团队必须紧跟市场变化，工作热情必须持续高涨。
三、结论
电影宣发团队的激励与约束机制的建立是电影宣发过程中重要的组成部分。团队激励和约束的科学决策，有助于项目自身的发展。只有将人力资源、“人”管理明白，影片的宣发工作才能有条不紊地进行。本文介绍的几种激励方式和提出的问题仅供参考，因为理论是实践的支撑，但也要具体情况具体分析。
参考文献：
[1]李洪智.国有企业人才激励约束机制探讨[J].人才资源开发，2018（20）：67-68.
[2]张晓磊.企业人力资源管理激励与约束机制的建立探讨[J].市场周刊，2018（3）：215.
[3]贾虹琳.电影宣发[M].北京：中国广播电视出版社，1999.
[4]蔺晓芸.国有企业激励机制的现存矛盾分析及其发展思路探究[J].特区经济，2018（11）：74-76.
[5]赵悦，张嘉宁.国有企业激励机制现存问题及解决办法[J].企业改革与管理，2016（7）：93-94.
[6]肖海勇.激励机制在国有企业管理中的运用[J].统计与管理，2017（10）：164-165.
[7]刘思瑶，廖康皓.国有企业激励机制现状及对策研究[J].科技和产业，2011（9）：35-38.
[8]杨倩.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[D].西安：西安电子科技大学2009.
[9]刘思瑶，廖康皓.国有企业激励机制现状及对策研究[J].科技和产业，2011（9）：35-38.
[10]裴栋.华谊兄弟激励机制[J].山西青年2013（18）：174.
[11]赵蓉，汤庆刚，胡肤棋，都文博.论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代经济信息，2019（9）：134.
[12]赵庆珍.影视剧制作人才薪酬激励体系优化设计[D].北京：首都经济贸易大学，2017.
作者简介：
朱启铭，北京电影学院管理学院，北京。