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中图分类号：B503.92 文献标识码：A 文章编号：
大到国家，小到单位，治乱兴衰，关键在人才。司马光在《资治通鉴》中感叹说：为治之要，莫先于用人。《江苏省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》亦进一步把科教兴省战略提升为科教与人才强省战略，并作为经济社会发展的基础战略，坚持教育和人才优先发展，突出人才第一资源的作用，构筑江苏发展的战略优势。作为江苏的一份子，我们江苏省有色金属华东地质勘查局又该如何适应新形势、迎接新挑战，努力构建创新创业的人才高地呢？
大力培养引进人才
每一个贤明的领导者，求得人才的心情应该是十分迫切的，这需要以他充分认识人才的重要性和对事业的高度责任感为基础。我国历史上许多关于帝王将相求贤若渴的故事，如“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”、“赵匡胤雪夜访赵普”等等，无不体现出他们对于人才的高度重视。近年来，我局新一届领导班子亦将“重才、惜才、爱才、用才”上升到了事关我局长远发展、提高核心竞争力的高度，对我局人才资源战略加以规划并部署了落实措施，使我局职工队伍整体素质不断提高，人才结构得以优化，进而推动了各项工作有序、高效开展。
随着我局发展战略的不断推进，人力资源已成为实施新战略的核心问题。只有不断加强人力资源特别是高端人力资源的引进和配置，不断强化人力资源的培训和开发，不断提升人力资源的总体素质，不断优化人才资源结构，不断建立健全人力资源的选、育、用、留机制，着力构建创新创业的人才高地，才能使我局人力資源质量的提升形成良性循环，才能促进我局核心竞争力的不断增强，进而实现我局可持续、跨越式发展的宏伟目标。
在人才的引进与培养工作上，既要有具体的年度目标，更要有长远的发展规划；既要注重整体职工素质的全面提升，亦要大力推进高层次创新创业人才的引进与培训，要加大重点产业、重点领域和重点岗位急需紧缺人才的开发力度；既要创新模式，又要不拘一格。为了更好地实现上述目标，须将人才的引进与培养工作目标完成情况作为重点考核内容之一，纳入局属各部门、各单位的业绩考核体系，定期进行考评与奖惩。
创新人才发展机制
虽然说人才引进门，修行在各人。但是，如果没有人才发展机制的创新，必然会出现一定程度上新的大锅饭，进而养成人才懒、散、差的惰性。为此，很有必要完善人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，建立以岗位职责为基础，以品德、素质、能力和业绩为导向的人才评价考核指标体系。同时，要建立全员竞争上岗机制，组织开展双向选择、竞争上岗工作，对不能胜任岗位工作的人员实施分流，真正把合适的人放到合适的岗位上，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出，充分施展才能的人才选拔任用机制。
在薪酬激励机制方面，各个独立的单位或者实体，均应结合自身实际，建立以绩效为主的岗位工资晋升机制，合理拉开同一级别不同岗位的薪酬分配差距，打破同一级别的大锅饭。对人才，特别是高素质人才实施政策倾斜，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，真正做到“一流人才、一流贡献、一流待遇”。对于核心人员的薪酬要有市场竞争优势，要积极探索使用股权或期权等长效激励机制，以丰富和完善我局的薪酬激励体系。总之，要切实建立健全与工作业绩密切联系、充分体现人才价值、鼓励人才创新创优和维护人才合理权益的激励机制。
优化人才发展环境
工作氛围的营造是一种有效的激励因素。努力营造充满活力、富有效率、更加开放的人才发展制度环境，对于最大限度地调动人才的积极性和创造力是不言而喻的，也是为众多实践所证明了的。近年来，我局的工作氛围随着改革的深入已经有了很大的改善，但并没有形成明显的企业文化和突出的企业价值观。我们要在加大人才服务力度，不断改善工作条件和生活条件的前提下，努力倡导形成支持创业、崇尚创新的工作氛围，鼓励人才创新创业，优化人才发展的环境。
在具体工作实践中，既要本着“天生我材必有用”的人才观对待每一名员工，积极为各类人才创业、创新、创造提供体现自身价值的舞台，让每个员工都有自由发展、施展才华的机会；同时，更要善待人才，不仅要善于发现和发挥他们的长处，而且要正确对待他们的短处，弥补他们的缺失和不足，以最大限度地激发人才队伍的生机与活力。
此外，还应建立内部人才交流平台，促进人才在系统内以竞岗、换岗和轮岗等形式合理有序流动，从而更好地促进人岗相适、用当其时、人尽其才，所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。
构建合理的人才梯队
合理的人才梯队，对于保持单位事业发展的可持续性和延续性自然是毋庸置疑的。在构建合理的人才梯队工作上，一定要注重优化人才的选聘和培养。要以协调新老员工比例、加大关键岗位人才储备为出发点，制定合理的校园、社会招聘计划，逐步增加招聘具有从业经验的员工数量；要以人才培训计划为基础，为关键岗位不断补充有潜力的员工，形成充足的人才储备，并通过定期的能力评估、不同的职位锻炼，形成关键岗位人才的理想成长路径。要根据我局总体发展战略，不断完善人力资源战略规划，真正形成老、中、青协调结合的人才梯队良好发展态势。
近几年，我局新进的应届大学毕业生占到在职在岗职工总数的50%以上，这些新职工往往学历层次较高，有较扎实的理论基础，但工作经验不足，在短期还难以独立开展工作。这种职工队伍过于年轻化、合理的梯队性人才结构尚未形成的现状，难以满足我局高速发展的需要。要使这些新人尽快地成熟起来，离不开中老年专业技术人员的“传、帮、带”，而我局职工队伍中间层断档较为严重，35岁至45岁的骨干、专家和高层人才所占比重过小，实在不堪重负。为此，我们必须加大引进和培养相关专家、骨干及高层人才的力度，包括返聘身体健康、事业心强、业务素质较高的老专家、老专业技术人员，切实加强传、帮、带的工作。同时，要进一步完善和改进原有的“一帮一”人才培养方案，迅速地将其转为“一帮多”新举措。对于一些年轻、有潜力的职工，要动员和鼓励他们到关键岗位接受锻炼，要帮助他们确定合适的项目和任务，使他们在实践工作中快速成才。
更新人才教育理念
当今时代，广大职工尤其是青年才俊的民主意识、参政意识普遍较强，其文化知识水平、能力普遍较高，领导者仅靠权力、命令、控制、约束、管理等刚性、显性的手段，强迫他们干什么、怎么干，已很难行得通，也很难奏效。取而代之的是靠激励、沟通、协调、引导、认同等柔性、隐性的方式，靠创造良好的氛围和环境，靠非权力性影响力，去影响和引导他们实现共同的奋斗目标。如果我们的领导干部不能从陈腐的官本位思想中解放出来，处处盛气凌人，事事以势压人，除了在工作上颐指气使外，在思想上不闻不问，在生活上漠不关心，那么，再好的员工也会与之离心离德，再有抱负的人才也会弃之而去。
一方面，我们要努力通过开展思想道德教育，引导他们树立正确的人生观、价值观和高尚的职业情操、务实的职业理想，使他们真正地融入到我们江苏省有色金属华东地质勘查局这个集体，真正地凝聚到“华东有色”的旗帜之下，努力与“华东有色”共成长、共发展、共繁荣。当然，要做到这些，光靠空洞的理论说教是不行的，而要通过“随风潜入夜，润物细无声”的真情实感滋润员工的心田，打开他们的心扉，凝聚彼此的共识，趋同美好的愿景！
另一方面，对待人才要有一种“海纳百川，有容乃大”的博大胸怀。因为人才不是全才，所谓“金无足赤，人无完人”。只有细心发掘、大胆起用，加倍呵护，才能形成人才辈出的大好局面。只有允许失误，宽容失败，才能营造勇于探索、善于创新的优良文化环境。在人才的培养教育上要扬长补短，在人才的使用上要扬长避短，在人才的保护上要扬长容短。当然，这种容短，绝不是放纵，更不是护短，而是在批评教育的前提下多一些宽容。
吸引人才、培养人才只是人才发展战略的第一步，只有努力留住人才，充分用活人才、用好人才才是单位可持续发展的关键。而要真正地留住人才、用活人才、用好人才，就必须坚持以人为本的理念，要切切实实地把尊重人、理解人、关心人，满足人的需求，激发人的全面自由发展作为我们工作的出发点和落脚点。此亦科学的人才观，需要我们在各项改革、发展的道路上努力实践。
大到国家，小到单位，治乱兴衰，关键在人才。司马光在《资治通鉴》中感叹说：为治之要，莫先于用人。《江苏省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》亦进一步把科教兴省战略提升为科教与人才强省战略，并作为经济社会发展的基础战略，坚持教育和人才优先发展，突出人才第一资源的作用，构筑江苏发展的战略优势。作为江苏的一份子，我们江苏省有色金属华东地质勘查局又该如何适应新形势、迎接新挑战，努力构建创新创业的人才高地呢？
大力培养引进人才
每一个贤明的领导者，求得人才的心情应该是十分迫切的，这需要以他充分认识人才的重要性和对事业的高度责任感为基础。我国历史上许多关于帝王将相求贤若渴的故事，如“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”、“赵匡胤雪夜访赵普”等等，无不体现出他们对于人才的高度重视。近年来，我局新一届领导班子亦将“重才、惜才、爱才、用才”上升到了事关我局长远发展、提高核心竞争力的高度，对我局人才资源战略加以规划并部署了落实措施，使我局职工队伍整体素质不断提高，人才结构得以优化，进而推动了各项工作有序、高效开展。
随着我局发展战略的不断推进，人力资源已成为实施新战略的核心问题。只有不断加强人力资源特别是高端人力资源的引进和配置，不断强化人力资源的培训和开发，不断提升人力资源的总体素质，不断优化人才资源结构，不断建立健全人力资源的选、育、用、留机制，着力构建创新创业的人才高地，才能使我局人力資源质量的提升形成良性循环，才能促进我局核心竞争力的不断增强，进而实现我局可持续、跨越式发展的宏伟目标。
在人才的引进与培养工作上，既要有具体的年度目标，更要有长远的发展规划；既要注重整体职工素质的全面提升，亦要大力推进高层次创新创业人才的引进与培训，要加大重点产业、重点领域和重点岗位急需紧缺人才的开发力度；既要创新模式，又要不拘一格。为了更好地实现上述目标，须将人才的引进与培养工作目标完成情况作为重点考核内容之一，纳入局属各部门、各单位的业绩考核体系，定期进行考评与奖惩。
创新人才发展机制
虽然说人才引进门，修行在各人。但是，如果没有人才发展机制的创新，必然会出现一定程度上新的大锅饭，进而养成人才懒、散、差的惰性。为此，很有必要完善人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，建立以岗位职责为基础，以品德、素质、能力和业绩为导向的人才评价考核指标体系。同时，要建立全员竞争上岗机制，组织开展双向选择、竞争上岗工作，对不能胜任岗位工作的人员实施分流，真正把合适的人放到合适的岗位上，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出，充分施展才能的人才选拔任用机制。
在薪酬激励机制方面，各个独立的单位或者实体，均应结合自身实际，建立以绩效为主的岗位工资晋升机制，合理拉开同一级别不同岗位的薪酬分配差距，打破同一级别的大锅饭。对人才，特别是高素质人才实施政策倾斜，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，真正做到“一流人才、一流贡献、一流待遇”。对于核心人员的薪酬要有市场竞争优势，要积极探索使用股权或期权等长效激励机制，以丰富和完善我局的薪酬激励体系。总之，要切实建立健全与工作业绩密切联系、充分体现人才价值、鼓励人才创新创优和维护人才合理权益的激励机制。
优化人才发展环境
工作氛围的营造是一种有效的激励因素。努力营造充满活力、富有效率、更加开放的人才发展制度环境，对于最大限度地调动人才的积极性和创造力是不言而喻的，也是为众多实践所证明了的。近年来，我局的工作氛围随着改革的深入已经有了很大的改善，但并没有形成明显的企业文化和突出的企业价值观。我们要在加大人才服务力度，不断改善工作条件和生活条件的前提下，努力倡导形成支持创业、崇尚创新的工作氛围，鼓励人才创新创业，优化人才发展的环境。
在具体工作实践中，既要本着“天生我材必有用”的人才观对待每一名员工，积极为各类人才创业、创新、创造提供体现自身价值的舞台，让每个员工都有自由发展、施展才华的机会；同时，更要善待人才，不仅要善于发现和发挥他们的长处，而且要正确对待他们的短处，弥补他们的缺失和不足，以最大限度地激发人才队伍的生机与活力。
此外，还应建立内部人才交流平台，促进人才在系统内以竞岗、换岗和轮岗等形式合理有序流动，从而更好地促进人岗相适、用当其时、人尽其才，所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。
构建合理的人才梯队
合理的人才梯队，对于保持单位事业发展的可持续性和延续性自然是毋庸置疑的。在构建合理的人才梯队工作上，一定要注重优化人才的选聘和培养。要以协调新老员工比例、加大关键岗位人才储备为出发点，制定合理的校园、社会招聘计划，逐步增加招聘具有从业经验的员工数量；要以人才培训计划为基础，为关键岗位不断补充有潜力的员工，形成充足的人才储备，并通过定期的能力评估、不同的职位锻炼，形成关键岗位人才的理想成长路径。要根据我局总体发展战略，不断完善人力资源战略规划，真正形成老、中、青协调结合的人才梯队良好发展态势。
近几年，我局新进的应届大学毕业生占到在职在岗职工总数的50%以上，这些新职工往往学历层次较高，有较扎实的理论基础，但工作经验不足，在短期还难以独立开展工作。这种职工队伍过于年轻化、合理的梯队性人才结构尚未形成的现状，难以满足我局高速发展的需要。要使这些新人尽快地成熟起来，离不开中老年专业技术人员的“传、帮、带”，而我局职工队伍中间层断档较为严重，35岁至45岁的骨干、专家和高层人才所占比重过小，实在不堪重负。为此，我们必须加大引进和培养相关专家、骨干及高层人才的力度，包括返聘身体健康、事业心强、业务素质较高的老专家、老专业技术人员，切实加强传、帮、带的工作。同时，要进一步完善和改进原有的“一帮一”人才培养方案，迅速地将其转为“一帮多”新举措。对于一些年轻、有潜力的职工，要动员和鼓励他们到关键岗位接受锻炼，要帮助他们确定合适的项目和任务，使他们在实践工作中快速成才。
更新人才教育理念
当今时代，广大职工尤其是青年才俊的民主意识、参政意识普遍较强，其文化知识水平、能力普遍较高，领导者仅靠权力、命令、控制、约束、管理等刚性、显性的手段，强迫他们干什么、怎么干，已很难行得通，也很难奏效。取而代之的是靠激励、沟通、协调、引导、认同等柔性、隐性的方式，靠创造良好的氛围和环境，靠非权力性影响力，去影响和引导他们实现共同的奋斗目标。如果我们的领导干部不能从陈腐的官本位思想中解放出来，处处盛气凌人，事事以势压人，除了在工作上颐指气使外，在思想上不闻不问，在生活上漠不关心，那么，再好的员工也会与之离心离德，再有抱负的人才也会弃之而去。
一方面，我们要努力通过开展思想道德教育，引导他们树立正确的人生观、价值观和高尚的职业情操、务实的职业理想，使他们真正地融入到我们江苏省有色金属华东地质勘查局这个集体，真正地凝聚到“华东有色”的旗帜之下，努力与“华东有色”共成长、共发展、共繁荣。当然，要做到这些，光靠空洞的理论说教是不行的，而要通过“随风潜入夜，润物细无声”的真情实感滋润员工的心田，打开他们的心扉，凝聚彼此的共识，趋同美好的愿景！
另一方面，对待人才要有一种“海纳百川，有容乃大”的博大胸怀。因为人才不是全才，所谓“金无足赤，人无完人”。只有细心发掘、大胆起用，加倍呵护，才能形成人才辈出的大好局面。只有允许失误，宽容失败，才能营造勇于探索、善于创新的优良文化环境。在人才的培养教育上要扬长补短，在人才的使用上要扬长避短，在人才的保护上要扬长容短。当然，这种容短，绝不是放纵，更不是护短，而是在批评教育的前提下多一些宽容。
吸引人才、培养人才只是人才发展战略的第一步，只有努力留住人才，充分用活人才、用好人才才是单位可持续发展的关键。而要真正地留住人才、用活人才、用好人才，就必须坚持以人为本的理念，要切切实实地把尊重人、理解人、关心人，满足人的需求，激发人的全面自由发展作为我们工作的出发点和落脚点。此亦科学的人才观，需要我们在各项改革、发展的道路上努力实践。