论文部分内容阅读
共情能力影响领导者的理智性,影响下属的主观能动性,影响人际关系的建立和维护,影响领导者统率作用的发挥,影响领导者管理团队的效率.领导者要提升共情能力,就要了解自己的情绪,准确地表达自己的情绪,学会控制自己的情绪,还要善于自我激励,正确地激励和管理下属.
单位管理中领导者的共情效应及运用艺术
【摘 要】
：
共情能力影响领导者的理智性,影响下属的主观能动性,影响人际关系的建立和维护,影响领导者统率作用的发挥,影响领导者管理团队的效率.领导者要提升共情能力,就要了解自己的情绪,准确地表达自己的情绪,学会控制自己的情绪,还要善于自我激励,正确地激励和管理下属.
【机 构】
：
山东科技大学
【出 处】
：
领导科学
【发表日期】
：
2021年23期
其他文献
了解基层干部的工作态度与工作行为的关系,对帮助其提升心理能量、焕发工作热情、更好服务于人民群众具有重要意义.对1619位基层干部的问卷调查结果显示:相比非党员干部,党员干部的工作认同更强,对工作任务的应对风格也更积极;编制外党员干部的工作态度和应对工作任务的风格,比其他编制类型的基层干部以及编制外非党员干部都更积极;工作认同强的基层干部,创新倾向更明显,保守倾向更弱;事业编制的基层干部中,工作认同对创新型应对风格的预测作用在党员群体中尤为明显.
领导者偏见是领导者针对某人或某事存在偏颇性态度的现象,具有偏见的领导者往往会在决策过程中展现出预设性、单边性和隐蔽性的特征.领导者偏见是多种因素共同作用的结果,其中历史性经验与态度、心理上的首因效应、权力运行的异化等因素是尤为关键的,会促使领导者产生社会治理决策、单位管理决策以及选人用人决策的偏差,降低治理成效、影响组织发展、造成公平缺失.从领导者个人层面来说,对自身偏见进行有效治理,应明确岗位职责,树立科学作风;强化工作能力,提升决策质量;营造公平氛围,维护公正秩序.从组织管理层面来说,纠正与规范领导者
浙江“一表通”等数字化应用场景开启了整体智治背景下基层减负的实践探索,并基本实现了治理端和服务端的两端赋能.整体智治下的基层减负不断产生溢出和延伸效应,应加强总体统筹和协调联动,完善顶层设计和标准化建设,建立健全安全和资金保障机制,强化专业人才队伍建设.
党的十八大以来的四次党内集中教育具有坚持把学深悟透习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要任务、坚持把解决群众“急难愁盼”问题作为重要环节、坚持把弘扬优良传统整治不正之风作为核心主线、坚持把攻坚克难干事创业的成效作为评判标尺等鲜明特点.基于泰州实践,建议正在开展的党史学习教育以及今后的党内集中教育,要坚持“集中集训”与“日常经常”并重,坚持“关键少数”与“绝大多数”并行,坚持“自我教育”与“群众参与”并举,坚持“柔性熏陶”与“刚性约束”并进.
制度领导力事关领导干部治理能力高低,也是国家治理能力提升的重要基石.所谓制度领导力,即领导干部将制度作为重要的领导内容及方式,以引导人们认知、规范人们行为、取得良好领导绩效的能力.制度领导在实践中仍存在着制度制定冲动、制度执行偏差、制度评估缺位的现象,领导干部可从确立制度领导的目标取向、改善制度领导的渐进模式、强化制度领导的整合机制、优化制度领导的评估系统、完善制度领导的培育体系等角度切入,系统提高制度领导力.
中层领导起承上启下作用,兼顾多重角色,但也易养成一些低俗行为:对待上级溜须拍马、投其所好,对待同级钩心斗角、消极共事,对待下属打压排挤、难以共情.这些行为从认知层面看是对官场生存之道的认知偏差与误区,从文化层面看是传统官本位思想及圈子文化的映射,从制度层面看是现行的选人用人和考核制度的不完善.因此,有效防抑中层领导的低俗行为,应以准确的角色定位强化个体的内驱动力,以正确的选人用人导向维系良好的政治生态,以严密的制度体系推动干部队伍建设持续向好.
从战略人力资源管理视角,基于人力资本理论构建多元化雇佣模式,可为组织采取差异化人力资源管理策略提供参考.具体而言,战略价值高的员工是组织的战略性资源,应采取战略管理策略,建立长期稳定的雇佣关系,即内部化.根据人力资本独特性或岗位能力素质差异,可将其分为知识型员工和技能型员工.前者是组织核心竞争力的来源,可采取激励型管理策略,培养组织认同与忠诚;后者是组织任务的执行者,可采取效率型管理策略,提升工作绩效.战略价值低的员工是组织的经营性资源,应采取成本管理策略,建立短期合作与契约关系,即外部化.根据人力资本独
断层激活对于单位绩效产出与领导力运行具有负面效应,目前单位中的断层现象逐渐呈现显性和隐性之分,原有“指标导向”的人力资源配置活动及陈旧的领导资源运用方式已无法给出破解现有断层困境(尤其是隐性断层困境)的指引和解答.因此,需要从断层视角审视开发与转化领导资源以发挥人力资源配置的最大效用.具体而言,应筑牢基础性、程序性领导资源运用的地基,结合组织内部特征,以单位断层为新指向重新衡量人力资源配置规划,并开发多属性联动的人才供应链思维;扩展以同理心为核心的心理资源的开发与运用,尊重差异,善于倾听,重视价值引领及公
独角兽企业作为一种新的经济形式,以全新的商业模式改变着传统产业和新兴产业,对经济发展模式产生了巨大影响.基于社会资本和人力资本理论,利用社会网络分析方法,以中国161家独角兽企业为研究对象,通过对独角兽企业关系网络进行分析可以看出,金融公司的投资与平台企业的孵化和支持形成了独角兽企业投资关系网络,高科技创新人才的流动形成了独角兽企业创始人社交网络.独角兽企业这种投资关系网络与创始人的社交网络关系,推动着独角兽企业的爆发式成长与壮大.为促进独角兽企业的发展,应鼓励实力雄厚的企业借助自身平台,培养孕育独角兽企
信号理论认为,只有高成本信号才可能形成优胜劣汰的结果,才可能激励所有人群产生寻找更高成本的信号表达的动力.借由荣誉性称号奖励而形成对优秀干部的识别筛选,意在丰富干部考核内容和考察标准,将组织治理目标分解为具体指标而制造高成本信号,促使干部人才为回应该信号而主动加压、能动创新,形成实质性的行为促动.这就要求上级在设置荣誉性称号时,需要保证荣誉性称号能表达组织治理要求、反映干部能力水平、具备指引功能、助力干部发展.