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摘 要：提高政府行政效能，加快推进政府职能转变，建设服务型政府，是当下我国行政改革的方向和重点，其中公务员个体作为政府机构的基础单元，承担着决策执行者的重要角色。通过分析、探讨目前我国公务员制度个体激励方面存在的问题，在绩效考核、工薪福利、竞争及退出机制、分类管理等方面提出相应的改进措施和建议。
关键词：公务员；个体激励；问题分析；建议
近几年，我国正加快转变政府职能，通过建设服务型政府，将进一步提高行政效能，推进政治、经济、文化、社会和生态文明全面发展。从这一总体方针出发，逐层细化落实，最终政策能否有效落实在于基层政府个体即国家公务员是否能有力执行，因此，促进个体激励，加强战略性人力资源管理是构建服务型政府的关键。[1]
一、公务员（制度）及个体激励基本概念
公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工薪福利的工作人员，主要的工作职责是按照规定的权限
和程序履行职责，从事公共事务活动，进行行政管理，目的是为广大人民群众提供优质服务。公务员制度，是指通过制订法律和规章，明确公务员的权利与义务，对公务员依法实行科学管理的法规体系和管理体系。
公务员个体激励就是通过一系列的资源和方法对其进行激励、引导，加强公务员的责任感和使命感，提高队伍的工作效能，打造一支清正廉洁、高效务实、全心全意为民服务的公务员队伍，以实现公务员制度的平稳以及社会管理的有效性。因此，为推进公务员制度的不断改进，加强公务员个体激励是十分重要且必要的。
二、我国公务员制度个体激励方面存在的问题
目前我国公务员制度逐步走向成熟，各项个体激励的配套办法也相继出台，但在绩效考核、工薪福利、竞争及退出机制、分类管理等方面仍存在一定的问题，具体表现在：
（一）公务员绩效考核效果不佳
公务员的绩效考核目标模糊，受平均主义、主观因素影响较大；考核围绕“德、能、勤、绩、廉”开展，但缺少具体的考核办法和考核指标，导致各地区各部门执行标准不一，且容易出现考核走过场现象；考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四等，根据不同的评价予以奖励或惩罚，但在实际应用中，评价结果呈现橄榄式的分布，即绝大多数的被考核者获得“称职”和“基本称职”的评价，且考核结果及建议极少反馈给被考核者，降低了考核的作用。[2]考核形同虚设，打击被考核者的上进心和工作激情，导致部分被考核者容易产生慵政、懒政的思想，无法实现激励被考核者不断上进的初衷。
（二）公务员工薪福利制度有待完善
我国公务员实行的是职级工资，同一级别不同岗位执行同一薪资标准，薪资的提高需要通过职级的晋升来实现，长期固定的薪资无法发挥激励作用，同时，绩效考核的结果没有体现在薪资水平的差异上，同一部门“同薪不同工”的现象挫伤了实干公务员的工作积极性。公务员个体既是公共行政人员，也是社会经济人，[3]有渴求薪资合理的心理需求，因此，僵化的工薪制度在当下市场经济发展的大背景下需要进行激活。
（三）公务员竞争及退出机制需要发挥作用
公务员竞争上岗渠道单一，受传统思想影响，晋升仍较多地沿用了长官任命及论资排辈的方式，考核和监督制度鲜有作用发挥，不利于激发公务员队伍的干劲和活力，营造公平竞争、共同进步的良好氛围。另外，我国公务员的退出方式一般包括辞退、辞职、开除和退休。但由于退出机制不够健全，除正常的辞职和退休外，主管单位对公务员的辞退和开除极为少见。这就造成公务员队伍的固化，既难以吸收新鲜血液增加队伍活性，又使得原队伍部分成员缺少紧张感和危机意识，不利于日常行政管理效率的提高。
（四）公务员分类管理制度不够健全
一是根据《中华人民共和国公务员法》、《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》的规定，我国公务员类型虽然划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类的三大类型，但在实际工作中仍存在职能交叉、权责不清的情况。二是存在长期在同一岗位任职的情况，既不利于调动公务员的工作积极性，又存在廉政风险隐患。三是政府部门内部缺少统一的精神文化意识，凝聚力和认同度略显不足。
三、我国公务员制度个体激励方面的改进建议
（一）量化绩效考核标准
当前各地均是以绩效作为公共管理的追求目标，为充分发挥公务员个体的主动性，提高绩效，必须优化绩效考核制度。一是明确公务员岗位的具体职责，对每个岗位均制定详细的岗位说明书，从而考核指标可以相应匹配岗位说明书的细则，实行量化考核；二是定量考查为主，定性考查为辅。以工作完成情况作为定量考查给与评价等级，结合日常考查情况（工作态度、热情、技巧性）给予定性考查，对定量考查的评价等级予以升一档、降一档或保持不变的修正；三是采取上级、平级、下级和群众多方面评价的方式，更为科学、合理地对被考核者实行评价。四是强化绩效考核工作的监督管理，保证程序的合法有序，并及时反馈考核结果，鞭策被考核者进步。
（二）保障必要的工薪福利
2014年《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》的发布，标志着公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度的出台，对打破基层公务员职务晋升空间小、待遇难以提高的现状具有重要意义，有利于提高公务员工作积极性。但根据国家规定的十二级职级制，目前只有最低级的办事员和部分科员才符合条件，按照公平性原则，应考虑条件的适当放宽。另一方面，职务与职级必行制度并没有从根本上解决公务员工资固化和平均化的问题，公务员工薪制度应该在公平的基础上体现效率，因此，应以绩效考核结果为依据，在物质或精神上实施奖励和惩罚的差别化对待，激励（包括正激励和负激励）公务员保持优良作风，改正不良之风。绩效工资制度的建立和完善将有效避免工资分配上的平均主义问题，适当的工资弹性空间也将促进公务员队伍的健康发展。同时，保障公务员培训等基本权利，鼓励公务员个体的自我增值。
（三）完善竞争及退出机制
进一步规范公务员晋升制度，明确晋升条件，采取笔试面试相结合、领导同事测评相结合的方式公开竞争，并加强过程监督和社会公示，激发公务员积极进取的意愿。逐步引进聘任制，改变政府部门“能进不能出”的格局，消除公务员“干多干少都一样”的心理，增强公务员队伍的整体责任感和危机感，实施优胜劣汰的竞争机制，最终实现行政效率的提升和服务意识的增强。完善退出机制，真正将退出机制应有的效果发挥出来，在严格的监督环境下，以不损害公务员的合法权利为前提，将考核结果作为依据，对连续若干次考核均不达标的公务员予以辞退。
（四）加强分类管理制度建设
科学划定公务员分类的岗位范围，合理确定各类公务员的职务结构比例，统筹考虑不同类型公务员之间的平衡，合理分工，各司其职，推进公务员队伍向专业化、制度化、科学化发展。同时，明确各类型公务员的晋升机制、工薪福利待遇等，推进分类管理制度不断完善。对于同类型的岗位应加大交流力度，实行定期轮岗制度，可以保持公务员个体的工作新鲜感，也可以促进公务员掌握更加全面的业务知识和能力。对于不同类型的岗位应加强沟通，但要对人员交流进行一定的限制，以保持队伍的稳定性。在行政管理中注重现代人力资源管理方法，增强队伍内部竞争力和凝聚力，强化为民理念，逐渐形成机关特有的文化精神。
参考文献：
[1]景亭.[J].《服务型政府视角下公务员制度的缺陷与重构》.江苏社会科学，2007（03）：92-96.
[2]杨杨.[D].《中美公務员考核制度比较研究》.燕山大学，2008.
[3]顾卫俊.[D].中国公务员制度激励机制研究.浙江大学，2004.
关键词：公务员；个体激励；问题分析；建议
近几年，我国正加快转变政府职能，通过建设服务型政府，将进一步提高行政效能，推进政治、经济、文化、社会和生态文明全面发展。从这一总体方针出发，逐层细化落实，最终政策能否有效落实在于基层政府个体即国家公务员是否能有力执行，因此，促进个体激励，加强战略性人力资源管理是构建服务型政府的关键。[1]
一、公务员（制度）及个体激励基本概念
公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工薪福利的工作人员，主要的工作职责是按照规定的权限
和程序履行职责，从事公共事务活动，进行行政管理，目的是为广大人民群众提供优质服务。公务员制度，是指通过制订法律和规章，明确公务员的权利与义务，对公务员依法实行科学管理的法规体系和管理体系。
公务员个体激励就是通过一系列的资源和方法对其进行激励、引导，加强公务员的责任感和使命感，提高队伍的工作效能，打造一支清正廉洁、高效务实、全心全意为民服务的公务员队伍，以实现公务员制度的平稳以及社会管理的有效性。因此，为推进公务员制度的不断改进，加强公务员个体激励是十分重要且必要的。
二、我国公务员制度个体激励方面存在的问题
目前我国公务员制度逐步走向成熟，各项个体激励的配套办法也相继出台，但在绩效考核、工薪福利、竞争及退出机制、分类管理等方面仍存在一定的问题，具体表现在：
（一）公务员绩效考核效果不佳
公务员的绩效考核目标模糊，受平均主义、主观因素影响较大；考核围绕“德、能、勤、绩、廉”开展，但缺少具体的考核办法和考核指标，导致各地区各部门执行标准不一，且容易出现考核走过场现象；考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四等，根据不同的评价予以奖励或惩罚，但在实际应用中，评价结果呈现橄榄式的分布，即绝大多数的被考核者获得“称职”和“基本称职”的评价，且考核结果及建议极少反馈给被考核者，降低了考核的作用。[2]考核形同虚设，打击被考核者的上进心和工作激情，导致部分被考核者容易产生慵政、懒政的思想，无法实现激励被考核者不断上进的初衷。
（二）公务员工薪福利制度有待完善
我国公务员实行的是职级工资，同一级别不同岗位执行同一薪资标准，薪资的提高需要通过职级的晋升来实现，长期固定的薪资无法发挥激励作用，同时，绩效考核的结果没有体现在薪资水平的差异上，同一部门“同薪不同工”的现象挫伤了实干公务员的工作积极性。公务员个体既是公共行政人员，也是社会经济人，[3]有渴求薪资合理的心理需求，因此，僵化的工薪制度在当下市场经济发展的大背景下需要进行激活。
（三）公务员竞争及退出机制需要发挥作用
公务员竞争上岗渠道单一，受传统思想影响，晋升仍较多地沿用了长官任命及论资排辈的方式，考核和监督制度鲜有作用发挥，不利于激发公务员队伍的干劲和活力，营造公平竞争、共同进步的良好氛围。另外，我国公务员的退出方式一般包括辞退、辞职、开除和退休。但由于退出机制不够健全，除正常的辞职和退休外，主管单位对公务员的辞退和开除极为少见。这就造成公务员队伍的固化，既难以吸收新鲜血液增加队伍活性，又使得原队伍部分成员缺少紧张感和危机意识，不利于日常行政管理效率的提高。
（四）公务员分类管理制度不够健全
一是根据《中华人民共和国公务员法》、《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》的规定，我国公务员类型虽然划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类的三大类型，但在实际工作中仍存在职能交叉、权责不清的情况。二是存在长期在同一岗位任职的情况，既不利于调动公务员的工作积极性，又存在廉政风险隐患。三是政府部门内部缺少统一的精神文化意识，凝聚力和认同度略显不足。
三、我国公务员制度个体激励方面的改进建议
（一）量化绩效考核标准
当前各地均是以绩效作为公共管理的追求目标，为充分发挥公务员个体的主动性，提高绩效，必须优化绩效考核制度。一是明确公务员岗位的具体职责，对每个岗位均制定详细的岗位说明书，从而考核指标可以相应匹配岗位说明书的细则，实行量化考核；二是定量考查为主，定性考查为辅。以工作完成情况作为定量考查给与评价等级，结合日常考查情况（工作态度、热情、技巧性）给予定性考查，对定量考查的评价等级予以升一档、降一档或保持不变的修正；三是采取上级、平级、下级和群众多方面评价的方式，更为科学、合理地对被考核者实行评价。四是强化绩效考核工作的监督管理，保证程序的合法有序，并及时反馈考核结果，鞭策被考核者进步。
（二）保障必要的工薪福利
2014年《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》的发布，标志着公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度的出台，对打破基层公务员职务晋升空间小、待遇难以提高的现状具有重要意义，有利于提高公务员工作积极性。但根据国家规定的十二级职级制，目前只有最低级的办事员和部分科员才符合条件，按照公平性原则，应考虑条件的适当放宽。另一方面，职务与职级必行制度并没有从根本上解决公务员工资固化和平均化的问题，公务员工薪制度应该在公平的基础上体现效率，因此，应以绩效考核结果为依据，在物质或精神上实施奖励和惩罚的差别化对待，激励（包括正激励和负激励）公务员保持优良作风，改正不良之风。绩效工资制度的建立和完善将有效避免工资分配上的平均主义问题，适当的工资弹性空间也将促进公务员队伍的健康发展。同时，保障公务员培训等基本权利，鼓励公务员个体的自我增值。
（三）完善竞争及退出机制
进一步规范公务员晋升制度，明确晋升条件，采取笔试面试相结合、领导同事测评相结合的方式公开竞争，并加强过程监督和社会公示，激发公务员积极进取的意愿。逐步引进聘任制，改变政府部门“能进不能出”的格局，消除公务员“干多干少都一样”的心理，增强公务员队伍的整体责任感和危机感，实施优胜劣汰的竞争机制，最终实现行政效率的提升和服务意识的增强。完善退出机制，真正将退出机制应有的效果发挥出来，在严格的监督环境下，以不损害公务员的合法权利为前提，将考核结果作为依据，对连续若干次考核均不达标的公务员予以辞退。
（四）加强分类管理制度建设
科学划定公务员分类的岗位范围，合理确定各类公务员的职务结构比例，统筹考虑不同类型公务员之间的平衡，合理分工，各司其职，推进公务员队伍向专业化、制度化、科学化发展。同时，明确各类型公务员的晋升机制、工薪福利待遇等，推进分类管理制度不断完善。对于同类型的岗位应加大交流力度，实行定期轮岗制度，可以保持公务员个体的工作新鲜感，也可以促进公务员掌握更加全面的业务知识和能力。对于不同类型的岗位应加强沟通，但要对人员交流进行一定的限制，以保持队伍的稳定性。在行政管理中注重现代人力资源管理方法，增强队伍内部竞争力和凝聚力，强化为民理念，逐渐形成机关特有的文化精神。
参考文献：
[1]景亭.[J].《服务型政府视角下公务员制度的缺陷与重构》.江苏社会科学，2007（03）：92-96.
[2]杨杨.[D].《中美公務员考核制度比较研究》.燕山大学，2008.
[3]顾卫俊.[D].中国公务员制度激励机制研究.浙江大学，2004.