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摘要：
职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段。对于金字塔式与扁平式组织结构相结合的酒店组织而言，员工得以晋升的空间和受重视的程度相对较小，即酒店员工更加容易产生“职业高原”现象。此外，酒店员工产生职业高原现象的诱因也是复杂多样的，并具有多维性。以宁波市和开封市为例，对酒店员工职业高原的诱因进行了定量研究。通过因子分析对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上，通过T-test检验法来检定东部和中部酒店员工职业高原诱因因子的差异性，结果显示两家酒店员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”上均存在着显著性差异。
关键词：
酒店员工；职业高原；诱因；宁波市；开封市
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）02010104
1引言
自20世纪70年代以来，组织结构的扁平化、精简化和组织机构的重组已经成为主流发展趋势，加之社会经济发展速度减缓，进入就业年龄和职业中期的人口也随之增多，这都直接导致了更多的人在更低的组织结构水平上进入自己职业生涯的顶峰状态。在此背景下，美国职业心理学家Ference于1977年将这种职业现象进行归纳与总结，并首次提出了“职业高原”（career plateau）概念。此后，这一现象一直是企业管理者、人力资源管理、心理学与社会学专家和学者所关注的焦点。
如今的旅游酒店消费需求已经从过去简单的基本食宿向多样化和个性化发展，酒店方迫切需要及时了解消费者的信息；酒店产品的周期越来越短、产品需求也不断创新；酒店企业中人的主观能动性和创造性的发挥，已经成为饭店吸引顾客的关键之所在。因此，现代酒店企业需要重建及选择新型组织结构已经成为世界性组织改革的潮流，而这潮流中，扁平化组织结构成为了这潮流中的主角。如此一来，越来越多的酒店员工也开始遭遇到“职业高原”的困惑，并对个人和酒店方的发展都产生了严重的消极影响。故而，关注和研究酒店员工“职业高原”现象，并探寻引发员工产生职业高原的内在诱因已经成为酒店方人力资源管理所面临的现实而又严峻的问题。
2 相关文献综述
Ference（1977）认为，职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。Feldman和Weitz（1988）认为，职业高原是指承担更多或更大责任、接受更大的工作挑战的可能性很小的状态。而企业界则一直认为，职业高原是一种个体职业变动的缺失，是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。Ference（1977）根据影响员工达到职业高原的不同因素，将职业高原分为个人高原与组织高原，Bardwick（1986）则将职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。
企业员工产生职业高原的诱因是具有复杂性与多维性。Feldman和Wietz（1988）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励和组织成长，即六因素说。六因素理论实质可分为两大诱因：前四种因素可归为个人因素，而后两种因素则归为组织因素。Tremblay和Roger等（1993）把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素和组织因素，即三因素说。Tremblay的三因素理论不仅考虑了个体因素和组织因素，还考虑了家庭因素，比Feldman的六因素理论的解释力更强，也更为可观，是对Feldman六因素理论的一种发展和深化。
国内学者于21世纪初开始对企业员工的“职业高原”进行研究与探讨。由于员工的“职业高原”现象在已经在企业内部已经较为普遍存在，人力资源管理、心理学和社会学的学者与专家都致力于此方面研究，不仅对国内外的职业高原的研究进展进行了归纳与总结，而且对企业员工“职业高原”现象的实践应用也作了深入的分析与探讨。因而，在短短的十余年时间内，积淀了丰富的理论知识与实践经验，主要表现在：对企业员工遭遇职业高原的影响因素和员工跨越职业高原的应对管理策略进行了理论性探索；针对知识型员工、高校图书馆员、教师、医护人员等不同群体的职业高原现象而进行独立研究；对员工的职业高原与员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺与离职意愿等之间的关系也进行了深入研究。对于企业员工产生职业高原的影响因素的研究，部分学者进行了归纳与总结，将诱因主要集中于社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素等四个方面。
但是，学术界对旅游业员工的“职业高原”现象的研究却相对较少，只有对导游人员群体进行过简单的定性分析，而对对旅游业酒店员工“职业高原”现象的定量研究，以及对单一的酒店行业的员工产生职业高原的诱因研究则更加匮乏。因此，本文以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为例，从酒店员工的视角出发，深入探讨与分析酒店员工产生职业高原的影响因素，并对东部与中部酒店员工的职业高原诱因的差异性进行了检定。
3研究问卷设计及样本量说明
本项研究采用调查问卷的方式来收集原始资料，使用SPSS15.0对所收集的数据进行了各项统计分析并得出结论。问卷调查是以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为调查对象。调查时间为2012年6月20日至8月15日，分别向宁波市南苑饭店、远洲大酒店和开封市开元名都大酒店、中州国际饭店发出问卷170份和180份，分别收回152份和147份，共有299份。排除回答不完全及真实性比较低的样本之后，最终使用的有效问卷共有281份，其中宁波远洲有139份，开封开元名都有142份，有效回收率分别为81.8%和78.9%。 3.1问卷设计
综合之前的相关文献研究，并结合本次调查研究的目的，调查问卷共由两大部分组成：第一部分为酒店员工的人口统计学特征与基本工作概况，此部分包含酒店员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、所属部门、职位、雇佣性质、工作时间和每月收入，共计9个问项。第二部分为酒店员工产生职业高原的影响因素问项，此部分问项是基于企业员工达到职业高原的社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素，并结合本次调查目的，共设计了21个问项，采取李克特5点量表法（Likert Scale）来进行测定（1=完全不同意，5=完全同意）。
3.2样本量说明
本次研究的调查对象的人口统计学特征及基本工作概况如（表1）所示。通过频率分析（Frequency Analysis）发现：在东部地区的宁波市酒店样本中，所属部门是以餐饮部厅面的员工数量为最多，共有38人，占总体的27.3%，其次是房务部员工，则有24人（17.3%）；在职位方面，基层员工占有绝对的比重，有89人（64.0%），且职位层级呈典型的金字塔式结构分布；工作时间在2年以上的员工所占的比重最高，为38人（27.3%），而工作时间在3个月以下的员工所占的比重最小，为17人（12.2%）；在酒店员工雇佣性质方面，正式员工占有绝对优势的比重，为101人（72.7%），而学校实习生也占有一定的比重，为32人（23.0%）；学历方面是以拥有大专和高中学历的员工为主，分为有55人（39.6%）和52人（37.4%）；在性别方面，男女员工的比重相当；在婚姻状况方面，未婚员工有100人，占总体的76.9%；年龄方面则是以21～25岁之间的员工为主，有83人（59.7%）；每月收入在1500元以下、1501～2000元和2001～2500元之间的员工所占的比重相对较高，也较为接近，分别有37人（26.6%），42人（30.2%）和32人（23.0%）。
在中部地区的开封市酒店样本中，员工所属部门是以房务部的人员数量为最多，有52人，占总体的36.6%，其次是餐饮部厅面员工，有33人（23.2%）；在职位方面，基层员工拥有绝对优势的比重，有101人（71.1%），且职位层级呈典型的金字塔式结构和扁平式结构分布；工作时间在2年以上的员工共有75人，所占的比重为52.8%；在酒店员工雇佣性质方面，正式员工也占据绝对优势的比重，为106人（74.6%），而学校实习生也占有一定的比重，为30人（21.1%）；学历方面则是拥有以大专学历的员工为主，有81人（57.0%）；在性别方面，女性员工所占的比重（88人，62.0%）要高于男性员工（54人，38.0%）；在婚姻状况方面，未婚员工有97人，占总体的68.3%；年龄方面是以21～25岁之间的员工为主，有86人（60.6%）；在每月收入方面，月收入在1500元以下的员工所占的比重最高，为90人（63.4%），而月收入在2501元以上的员工所占的比重则微不足道。
数据来源：根据本研究调查数据整理。
3.3数据处理方法
本次研究是对酒店员工职业高原影响因素设计问卷并进行实证调查，采用统计学工具SPSS15.0对通过问卷调查所得的数据进行研究和分析。首先，使用频率分析法（Frequency Analysis），从而得出调查对象的人口统计学特征及基本工作特征。其次，通过信度分析（Reliability Analysis）方法对所有的酒店员工职业高原影响因素项进行信度检验，再通过因子分析（Factor Analysis）方法来提取酒店员工职业高原诱因的公因子，并使用方差最大化正交旋转法（Varimax Rotation）对提取的公因子进行旋转，以确定调查项目的共同成分。最后，使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工在职业高原诱因上是否存在着显著性差异。
4实证研究分析
4.1酒店员工产生职业高原诱因的因子分析及信度分析
为了得到酒店员工职业高原诱因的概括性表述，合并重复的信息，本文采取的是因子分析法（Factor Analysis）。首先使用KMO（Kaiser—Mcycr—Olkin Measurement of Sampling Adequacy）统计量和巴特勒球形检验（Bartlett’s Test）对酒店员工职业高原影响因素因子分析的合适性进行检验，其结果显示：酒店员工职业高原影响因素的KMO=0.843，大于0.7，表明做因子分析的效果比较好；Bartlett’s球形检验值为1469.833，在自由度为120的条件下和0.000水平上达到了显著，表明酒店员工职业高原影响因素描述项的相关矩阵间存在着公因子，适合做因子分析。
其次，使用统计工具SPSS15.0对21项酒店员工职业高原影响因素进行因子分析。为了确保因子分析的结果，将因子载荷小于0.3与公因子方差小于0.4的描述项舍去，最后共有16项影响因素描述项参与因子分析。在进行因子分析时，本文主要采取的是主成分萃取法（Principal Component Method）来获取初始的酒店员工职业高原影响因素的分析结果，然后使用方差最大化的正交旋转（Varimax Rotation）方法对提取出来的公因子进行旋转，从而使得到公因子具有较为满意的解释。
最后，按照常用的特征根值（Eign—value）大于1.0的标准，共萃取出5个酒店员工职业高原诱因的公因子，它们分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”（如表2所示）。
数据来源：根据本研究调查数据整理。
为了增加酒店员工职业高原诱因研究的显著性，本文所挑选的各项酒店员工职业高原影响因素描述项的因子载荷均是大于0.3。这16项酒店员工职业高原影响因素主要集中于5个公因子上，并且每个主成分因子的特征根值均大于1.0。这5个公因子累计解释的方差为64.189%，表明这5个酒店员工职业高原诱因公因子能够代替原有的16项酒店员工职业高原影响因素描述项的64.189%的信息。此外，为了检验酒店员工职业高原诱因的因子分析的效果，从而对提取的公因子进行内在信度分析，其结果显示：酒店员工职业高原诱因因子信赖度，即科隆巴赫系数值（Cronbach Alpha）为0.899，大于0.7，而各个问项的信赖度，即科隆巴赫系数值均在0.6以上，这表明问卷设计的信度比较好，具有较好的内部一致性。 4.2 东中部酒店员工职业高原诱因的差异性检定
本次研究使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性。首先，对21项酒店员工职业高原影响因素进行独立性样本差异性检验，其结果（表3所示）：在除“自身对酒店的期望过高”之外的20项影响因素方面，宁波市酒店员工所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工。另外，两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”、“家庭事务的牵绊多”、“日常生活压力过大”、“自身的工作能力得不到上级的认可”、“酒店对员工的及时激励、奖励措施少”、“酒店的管理人员岗位少，员工多，竞争激烈”、“现有的管理人员岗位没有出现空余”、“员工晋升内定为主，缺乏公平竞争的机制”、“对酒店的饮食质量的不满意”、“对酒店的员工居住环境的不满意”，以及“员工之间的不和睦”等12项影响因素方面存在着显著性差异。
注：*P<0.05；**P<0.01；数据来源：根据本研究调查数据整理。
其次，对5个酒店员工职业高原诱因因子进行独立样本差异性检验，如其结果（如表4所示）：宁波市酒店员工在5个职业高原诱因公因子上所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工，并且两地员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等4个公因子上存在着显著性差异，而在“员工个体诱因”因子上则不存在显著性差异。
究其原因，浙江省宁波市则位于经济发达的东部沿海地区，河南省开封市位于经济相对落后的中部地区，而东部与中部地区的社会、经济、文化的差异性是两地酒店员工在职业高原诱因上的差异性表现的根本原因。与中部地区相比，由于东部沿海地区的就业选择广、就业机会大、就业期望值高，社会公众、家庭成员乃至员工自身均认为酒店行业员工的社会地位较为低下，对从事酒店行业的工作前景与自身的职业生涯抱以不太乐观的态度，从而造成员工自身不得不承受沉重的心理压力和工作负荷，继而对酒店工作产生职业倦怠心理，甚至产生反感情绪，这也就更加容易地促使他们逐渐走向自我职业生涯的停滞阶段，即职业高原状态。如是而言，东部酒店员工则更加容易受到“社会家庭诱因”因子的消极影响。
注：*P<0.05；**P<0.01；数据来源：根据本研究调查数据整理。
另外，与中部酒店业相比，东部酒店业起步早，也吸收了更多相当成熟的国外酒店组织结构模式及管理经验，这使得东部酒店业对金字塔式组织结构与扁平化式组织结构的应用更加普遍并得到深入贯彻，也使得东部酒店员工的自我能力展现与晋升的机遇变得较为狭小；其次，东部沿海地区也是高素质酒店业人才集聚的地区，从而造成各个酒店内部员工之间为争夺空余的管理岗位而展开激烈的竞争；再者，东部地区酒店之间的竞争也较为激烈，这就容易造成酒店方更倾向于外部客源拓展与员工服务技能培养方面，却忽视了酒店内部企业文化的创造与人文关怀环境氛围的塑造，这容易使酒店员工产生一种无职业归属感与失落感。如此一来，东部酒店员工则更容易受到“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等因子的负面影响而逐步走向职业高原。
5 结论及建议
职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段，主要表现为员工常常产生无能为力感，时间过长就会消极怠工，同时产生跳槽的可能性也会增大，以及员工对工作和非工作活动都缺乏方向感和激情。然而，酒店员工产生职业高原的诱因却是复杂多样，且具有多维特征。因此，本文以浙江省宁波市和河南省开封市为例，对酒店员工职业高原的影响因素进行了定量研究与分析。通过因子分析法（Factor Analisis）对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上，通过T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性，其结果显示：两地酒店员工在两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”等12项影响因素，以及在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”4个公因子上存在着显著性差异。
酒店原职工的职业高原现象对员工本身与酒店组织均带来较为严重的负面影响，故而，员工个体与酒店组织均要采取行之有效的对策来帮助员工跨越职业高原。酒店员工走下“职业高原”的管理策略主要体现在员工调试与组织应对两个方面。
首先，员工个体要加强调试。Rantze和Feller（1985）曾针对员工自我跨越职业高原而提出4种解决方法：（1）平和方法——接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒；（2）跳房子方法——在原有职位不变的情况下，努力向其他方向发展，以求在其他方面有较好的发展；（3）跳槽方法——从原有的公司辞职，并在其他的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化能解决这一问题；（4）内部调和方法——通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功的与决策者进行互动，而不是被动地接受。总而言之，员工自身通过重新定位、合理规划职业生涯，提高技能、满足服务管理需要，适时减压、保持开朗乐观心态等措施，均可有效地降低职业高原所造成的负面影响。
再者，酒店组织也要加强应对管理。酒店组织应主要从以下6个方面出发来帮助员工克服职业高原的负面影响：（1）注重在职培训，完善培训体系与效果；（2）实施岗位轮换，使日常工作内容丰富化；（3）拓宽晋升渠道，管理与技术双渠道并重；（4）采取竞聘上岗，营造平等的晋升机会；（5）打破固定的层级工资制，实行阶梯式工资制度；（6）及时激励，营造关心与尊重员工的企业文化氛围。如是，酒店方既可以有效地防范和减少员工达到职业高原状态，也可以调动员工的工作积极性，亦可增强员工对酒店的满意度和企业归属感，从而获得多重的实效与收益。 本文的不足之处在于调查范围主要集中于浙江省宁波市和河南省开封市各两家五星级酒店，却并未涉及两地乃至两省其他地市区的五星级酒店，而两地酒店员工在社会背景、生活环境、职业规划、工作愿景与人生追求等方面也与其他地市区的酒店员工存在着一定的差异性，故在空间维度上缺乏较高的普遍适用性。因此，在今后的研究中，应尽可能结合两省的酒店业分布概况及运营管理情形，扩大调查的抽样范围，从而对东部与中部的酒店员工职业高原诱因的差异性做出更加全面的分析与研究。
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职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段。对于金字塔式与扁平式组织结构相结合的酒店组织而言，员工得以晋升的空间和受重视的程度相对较小，即酒店员工更加容易产生“职业高原”现象。此外，酒店员工产生职业高原现象的诱因也是复杂多样的，并具有多维性。以宁波市和开封市为例，对酒店员工职业高原的诱因进行了定量研究。通过因子分析对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上，通过T-test检验法来检定东部和中部酒店员工职业高原诱因因子的差异性，结果显示两家酒店员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”上均存在着显著性差异。
关键词：
酒店员工；职业高原；诱因；宁波市；开封市
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）02010104
1引言
自20世纪70年代以来，组织结构的扁平化、精简化和组织机构的重组已经成为主流发展趋势，加之社会经济发展速度减缓，进入就业年龄和职业中期的人口也随之增多，这都直接导致了更多的人在更低的组织结构水平上进入自己职业生涯的顶峰状态。在此背景下，美国职业心理学家Ference于1977年将这种职业现象进行归纳与总结，并首次提出了“职业高原”（career plateau）概念。此后，这一现象一直是企业管理者、人力资源管理、心理学与社会学专家和学者所关注的焦点。
如今的旅游酒店消费需求已经从过去简单的基本食宿向多样化和个性化发展，酒店方迫切需要及时了解消费者的信息；酒店产品的周期越来越短、产品需求也不断创新；酒店企业中人的主观能动性和创造性的发挥，已经成为饭店吸引顾客的关键之所在。因此，现代酒店企业需要重建及选择新型组织结构已经成为世界性组织改革的潮流，而这潮流中，扁平化组织结构成为了这潮流中的主角。如此一来，越来越多的酒店员工也开始遭遇到“职业高原”的困惑，并对个人和酒店方的发展都产生了严重的消极影响。故而，关注和研究酒店员工“职业高原”现象，并探寻引发员工产生职业高原的内在诱因已经成为酒店方人力资源管理所面临的现实而又严峻的问题。
2 相关文献综述
Ference（1977）认为，职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。Feldman和Weitz（1988）认为，职业高原是指承担更多或更大责任、接受更大的工作挑战的可能性很小的状态。而企业界则一直认为，职业高原是一种个体职业变动的缺失，是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。Ference（1977）根据影响员工达到职业高原的不同因素，将职业高原分为个人高原与组织高原，Bardwick（1986）则将职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。
企业员工产生职业高原的诱因是具有复杂性与多维性。Feldman和Wietz（1988）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励和组织成长，即六因素说。六因素理论实质可分为两大诱因：前四种因素可归为个人因素，而后两种因素则归为组织因素。Tremblay和Roger等（1993）把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素和组织因素，即三因素说。Tremblay的三因素理论不仅考虑了个体因素和组织因素，还考虑了家庭因素，比Feldman的六因素理论的解释力更强，也更为可观，是对Feldman六因素理论的一种发展和深化。
国内学者于21世纪初开始对企业员工的“职业高原”进行研究与探讨。由于员工的“职业高原”现象在已经在企业内部已经较为普遍存在，人力资源管理、心理学和社会学的学者与专家都致力于此方面研究，不仅对国内外的职业高原的研究进展进行了归纳与总结，而且对企业员工“职业高原”现象的实践应用也作了深入的分析与探讨。因而，在短短的十余年时间内，积淀了丰富的理论知识与实践经验，主要表现在：对企业员工遭遇职业高原的影响因素和员工跨越职业高原的应对管理策略进行了理论性探索；针对知识型员工、高校图书馆员、教师、医护人员等不同群体的职业高原现象而进行独立研究；对员工的职业高原与员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺与离职意愿等之间的关系也进行了深入研究。对于企业员工产生职业高原的影响因素的研究，部分学者进行了归纳与总结，将诱因主要集中于社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素等四个方面。
但是，学术界对旅游业员工的“职业高原”现象的研究却相对较少，只有对导游人员群体进行过简单的定性分析，而对对旅游业酒店员工“职业高原”现象的定量研究，以及对单一的酒店行业的员工产生职业高原的诱因研究则更加匮乏。因此，本文以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为例，从酒店员工的视角出发，深入探讨与分析酒店员工产生职业高原的影响因素，并对东部与中部酒店员工的职业高原诱因的差异性进行了检定。
3研究问卷设计及样本量说明
本项研究采用调查问卷的方式来收集原始资料，使用SPSS15.0对所收集的数据进行了各项统计分析并得出结论。问卷调查是以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为调查对象。调查时间为2012年6月20日至8月15日，分别向宁波市南苑饭店、远洲大酒店和开封市开元名都大酒店、中州国际饭店发出问卷170份和180份，分别收回152份和147份，共有299份。排除回答不完全及真实性比较低的样本之后，最终使用的有效问卷共有281份，其中宁波远洲有139份，开封开元名都有142份，有效回收率分别为81.8%和78.9%。 3.1问卷设计
综合之前的相关文献研究，并结合本次调查研究的目的，调查问卷共由两大部分组成：第一部分为酒店员工的人口统计学特征与基本工作概况，此部分包含酒店员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、所属部门、职位、雇佣性质、工作时间和每月收入，共计9个问项。第二部分为酒店员工产生职业高原的影响因素问项，此部分问项是基于企业员工达到职业高原的社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素，并结合本次调查目的，共设计了21个问项，采取李克特5点量表法（Likert Scale）来进行测定（1=完全不同意，5=完全同意）。
3.2样本量说明
本次研究的调查对象的人口统计学特征及基本工作概况如（表1）所示。通过频率分析（Frequency Analysis）发现：在东部地区的宁波市酒店样本中，所属部门是以餐饮部厅面的员工数量为最多，共有38人，占总体的27.3%，其次是房务部员工，则有24人（17.3%）；在职位方面，基层员工占有绝对的比重，有89人（64.0%），且职位层级呈典型的金字塔式结构分布；工作时间在2年以上的员工所占的比重最高，为38人（27.3%），而工作时间在3个月以下的员工所占的比重最小，为17人（12.2%）；在酒店员工雇佣性质方面，正式员工占有绝对优势的比重，为101人（72.7%），而学校实习生也占有一定的比重，为32人（23.0%）；学历方面是以拥有大专和高中学历的员工为主，分为有55人（39.6%）和52人（37.4%）；在性别方面，男女员工的比重相当；在婚姻状况方面，未婚员工有100人，占总体的76.9%；年龄方面则是以21～25岁之间的员工为主，有83人（59.7%）；每月收入在1500元以下、1501～2000元和2001～2500元之间的员工所占的比重相对较高，也较为接近，分别有37人（26.6%），42人（30.2%）和32人（23.0%）。
在中部地区的开封市酒店样本中，员工所属部门是以房务部的人员数量为最多，有52人，占总体的36.6%，其次是餐饮部厅面员工，有33人（23.2%）；在职位方面，基层员工拥有绝对优势的比重，有101人（71.1%），且职位层级呈典型的金字塔式结构和扁平式结构分布；工作时间在2年以上的员工共有75人，所占的比重为52.8%；在酒店员工雇佣性质方面，正式员工也占据绝对优势的比重，为106人（74.6%），而学校实习生也占有一定的比重，为30人（21.1%）；学历方面则是拥有以大专学历的员工为主，有81人（57.0%）；在性别方面，女性员工所占的比重（88人，62.0%）要高于男性员工（54人，38.0%）；在婚姻状况方面，未婚员工有97人，占总体的68.3%；年龄方面是以21～25岁之间的员工为主，有86人（60.6%）；在每月收入方面，月收入在1500元以下的员工所占的比重最高，为90人（63.4%），而月收入在2501元以上的员工所占的比重则微不足道。
数据来源：根据本研究调查数据整理。
3.3数据处理方法
本次研究是对酒店员工职业高原影响因素设计问卷并进行实证调查，采用统计学工具SPSS15.0对通过问卷调查所得的数据进行研究和分析。首先，使用频率分析法（Frequency Analysis），从而得出调查对象的人口统计学特征及基本工作特征。其次，通过信度分析（Reliability Analysis）方法对所有的酒店员工职业高原影响因素项进行信度检验，再通过因子分析（Factor Analysis）方法来提取酒店员工职业高原诱因的公因子，并使用方差最大化正交旋转法（Varimax Rotation）对提取的公因子进行旋转，以确定调查项目的共同成分。最后，使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工在职业高原诱因上是否存在着显著性差异。
4实证研究分析
4.1酒店员工产生职业高原诱因的因子分析及信度分析
为了得到酒店员工职业高原诱因的概括性表述，合并重复的信息，本文采取的是因子分析法（Factor Analysis）。首先使用KMO（Kaiser—Mcycr—Olkin Measurement of Sampling Adequacy）统计量和巴特勒球形检验（Bartlett’s Test）对酒店员工职业高原影响因素因子分析的合适性进行检验，其结果显示：酒店员工职业高原影响因素的KMO=0.843，大于0.7，表明做因子分析的效果比较好；Bartlett’s球形检验值为1469.833，在自由度为120的条件下和0.000水平上达到了显著，表明酒店员工职业高原影响因素描述项的相关矩阵间存在着公因子，适合做因子分析。
其次，使用统计工具SPSS15.0对21项酒店员工职业高原影响因素进行因子分析。为了确保因子分析的结果，将因子载荷小于0.3与公因子方差小于0.4的描述项舍去，最后共有16项影响因素描述项参与因子分析。在进行因子分析时，本文主要采取的是主成分萃取法（Principal Component Method）来获取初始的酒店员工职业高原影响因素的分析结果，然后使用方差最大化的正交旋转（Varimax Rotation）方法对提取出来的公因子进行旋转，从而使得到公因子具有较为满意的解释。
最后，按照常用的特征根值（Eign—value）大于1.0的标准，共萃取出5个酒店员工职业高原诱因的公因子，它们分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”（如表2所示）。
数据来源：根据本研究调查数据整理。
为了增加酒店员工职业高原诱因研究的显著性，本文所挑选的各项酒店员工职业高原影响因素描述项的因子载荷均是大于0.3。这16项酒店员工职业高原影响因素主要集中于5个公因子上，并且每个主成分因子的特征根值均大于1.0。这5个公因子累计解释的方差为64.189%，表明这5个酒店员工职业高原诱因公因子能够代替原有的16项酒店员工职业高原影响因素描述项的64.189%的信息。此外，为了检验酒店员工职业高原诱因的因子分析的效果，从而对提取的公因子进行内在信度分析，其结果显示：酒店员工职业高原诱因因子信赖度，即科隆巴赫系数值（Cronbach Alpha）为0.899，大于0.7，而各个问项的信赖度，即科隆巴赫系数值均在0.6以上，这表明问卷设计的信度比较好，具有较好的内部一致性。 4.2 东中部酒店员工职业高原诱因的差异性检定
本次研究使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性。首先，对21项酒店员工职业高原影响因素进行独立性样本差异性检验，其结果（表3所示）：在除“自身对酒店的期望过高”之外的20项影响因素方面，宁波市酒店员工所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工。另外，两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”、“家庭事务的牵绊多”、“日常生活压力过大”、“自身的工作能力得不到上级的认可”、“酒店对员工的及时激励、奖励措施少”、“酒店的管理人员岗位少，员工多，竞争激烈”、“现有的管理人员岗位没有出现空余”、“员工晋升内定为主，缺乏公平竞争的机制”、“对酒店的饮食质量的不满意”、“对酒店的员工居住环境的不满意”，以及“员工之间的不和睦”等12项影响因素方面存在着显著性差异。
注：*P<0.05；**P<0.01；数据来源：根据本研究调查数据整理。
其次，对5个酒店员工职业高原诱因因子进行独立样本差异性检验，如其结果（如表4所示）：宁波市酒店员工在5个职业高原诱因公因子上所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工，并且两地员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等4个公因子上存在着显著性差异，而在“员工个体诱因”因子上则不存在显著性差异。
究其原因，浙江省宁波市则位于经济发达的东部沿海地区，河南省开封市位于经济相对落后的中部地区，而东部与中部地区的社会、经济、文化的差异性是两地酒店员工在职业高原诱因上的差异性表现的根本原因。与中部地区相比，由于东部沿海地区的就业选择广、就业机会大、就业期望值高，社会公众、家庭成员乃至员工自身均认为酒店行业员工的社会地位较为低下，对从事酒店行业的工作前景与自身的职业生涯抱以不太乐观的态度，从而造成员工自身不得不承受沉重的心理压力和工作负荷，继而对酒店工作产生职业倦怠心理，甚至产生反感情绪，这也就更加容易地促使他们逐渐走向自我职业生涯的停滞阶段，即职业高原状态。如是而言，东部酒店员工则更加容易受到“社会家庭诱因”因子的消极影响。
注：*P<0.05；**P<0.01；数据来源：根据本研究调查数据整理。
另外，与中部酒店业相比，东部酒店业起步早，也吸收了更多相当成熟的国外酒店组织结构模式及管理经验，这使得东部酒店业对金字塔式组织结构与扁平化式组织结构的应用更加普遍并得到深入贯彻，也使得东部酒店员工的自我能力展现与晋升的机遇变得较为狭小；其次，东部沿海地区也是高素质酒店业人才集聚的地区，从而造成各个酒店内部员工之间为争夺空余的管理岗位而展开激烈的竞争；再者，东部地区酒店之间的竞争也较为激烈，这就容易造成酒店方更倾向于外部客源拓展与员工服务技能培养方面，却忽视了酒店内部企业文化的创造与人文关怀环境氛围的塑造，这容易使酒店员工产生一种无职业归属感与失落感。如此一来，东部酒店员工则更容易受到“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等因子的负面影响而逐步走向职业高原。
5 结论及建议
职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段，主要表现为员工常常产生无能为力感，时间过长就会消极怠工，同时产生跳槽的可能性也会增大，以及员工对工作和非工作活动都缺乏方向感和激情。然而，酒店员工产生职业高原的诱因却是复杂多样，且具有多维特征。因此，本文以浙江省宁波市和河南省开封市为例，对酒店员工职业高原的影响因素进行了定量研究与分析。通过因子分析法（Factor Analisis）对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上，通过T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性，其结果显示：两地酒店员工在两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”等12项影响因素，以及在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”4个公因子上存在着显著性差异。
酒店原职工的职业高原现象对员工本身与酒店组织均带来较为严重的负面影响，故而，员工个体与酒店组织均要采取行之有效的对策来帮助员工跨越职业高原。酒店员工走下“职业高原”的管理策略主要体现在员工调试与组织应对两个方面。
首先，员工个体要加强调试。Rantze和Feller（1985）曾针对员工自我跨越职业高原而提出4种解决方法：（1）平和方法——接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒；（2）跳房子方法——在原有职位不变的情况下，努力向其他方向发展，以求在其他方面有较好的发展；（3）跳槽方法——从原有的公司辞职，并在其他的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化能解决这一问题；（4）内部调和方法——通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功的与决策者进行互动，而不是被动地接受。总而言之，员工自身通过重新定位、合理规划职业生涯，提高技能、满足服务管理需要，适时减压、保持开朗乐观心态等措施，均可有效地降低职业高原所造成的负面影响。
再者，酒店组织也要加强应对管理。酒店组织应主要从以下6个方面出发来帮助员工克服职业高原的负面影响：（1）注重在职培训，完善培训体系与效果；（2）实施岗位轮换，使日常工作内容丰富化；（3）拓宽晋升渠道，管理与技术双渠道并重；（4）采取竞聘上岗，营造平等的晋升机会；（5）打破固定的层级工资制，实行阶梯式工资制度；（6）及时激励，营造关心与尊重员工的企业文化氛围。如是，酒店方既可以有效地防范和减少员工达到职业高原状态，也可以调动员工的工作积极性，亦可增强员工对酒店的满意度和企业归属感，从而获得多重的实效与收益。 本文的不足之处在于调查范围主要集中于浙江省宁波市和河南省开封市各两家五星级酒店，却并未涉及两地乃至两省其他地市区的五星级酒店，而两地酒店员工在社会背景、生活环境、职业规划、工作愿景与人生追求等方面也与其他地市区的酒店员工存在着一定的差异性，故在空间维度上缺乏较高的普遍适用性。因此，在今后的研究中，应尽可能结合两省的酒店业分布概况及运营管理情形，扩大调查的抽样范围，从而对东部与中部的酒店员工职业高原诱因的差异性做出更加全面的分析与研究。
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