论文部分内容阅读
学习能力是各类组织(企业、机关、社区及城市等)的核心竞争能力之一。随着组织面临的竞争日趋激烈．具备持续学习的能力就成了保持竞争优势的关键。建立学习型组织正是在这种情况下受到全社会广泛关注的，越来越多的企业、机关、社区甚至城市都提出了建立学习型组织的目标。然而，学习型组织又不同于传统意义上的学习活动，因此，正确理解和认识组织学习过程，对于建设学习型组织，提升组织的竞争能力非常重要。
首先，组织学习注重组织群体智力的提高，而不单是组织成员的学习。目前，对学习型组织存在认识上的误区，即认为学习型组织就是人人都在学习的组织，将组织的学习完全等同于组织成员的学习。按此理解，学习型企业似乎就是人人学习的企业，学习型机关就是人人学习的机关，建设学习型城市就是提倡市民参加各类学习，等等。这种理解显然是表面化的。事实上，组织作为一个”群体”的学习和其成员的学习具有本质不同。前者的学习主体是组织，而后者是个人。个人学习仅仅是组织学习的基点．还必须通过一系列管理活动，才能将个人智力转化为组织智力。学习型组织尽管也强调个人学习，但更注重通过团体合作来促进组织成长并强化其创新能力。因此，如何提高组织的“群体智力”，才是建立学习型组织的关键，同时也是建立学习型组织的难点所在。
组织成员的学习如何才能转化为组织的学习呢？一是，组织必须建立共同学习愿景，共同愿景能够引导和规范组织成员的学习行为，从而保证组织成员学习目标的一致性。头脑中没有共同愿景或愿景不清晰，组织成员的学习只能是个人行为，对提高组织的创新能力没有太大意义。二是，组织必须鼓励其成员分享知识并通过学习来解决实践中的问题。分享知识并让其应用于组织实践，不仅可以提高成员的学习效能和解决问题的能力，更重要的是加强了成员之间的学习联系，有助于改善组织的群体学习能力。例如，世界著名的管理咨询公司麦肯锡，其分布在世界各地的分公司在处理问题时，都可以通过网络借鉴已有的经验和知识，也就是说，任何一个咨询项目开始之前，都已建立在已有的知识基础之上。这种公司内部积累知识并有效分享知识的文化，成为麦肯锡公司极其重要的核心竞争能力之一。美国苹果电脑公司将办公楼设计成桶形，中间是草坪，上面摆着桌子和椅子，员工工作时间可以通过电话相约一起去喝咖啡，聊聊思路，交流沟通，达到分享知识的目的。
其次，组织的学习能力是组织认知能力、适应能力和创新能力的集中体现。学习能力不能简单地理解为获取知识的能力，而更主要表现为认识自我、调整自我并超越自我的系统性过程，是一个不断进行自我批评的过程。一个具备持续学习能力的组织，首先需对自身及周围环境进行准确评估。通过评估，了解自身不足，从而产生学习的内在动力。其次是在认识自身与环境差异的基础上，通过学习熟练地调整自己，以保证组织发展与环境发展的同步性。再次是创新能力。创新是任何学习活动的本质要求，也是提高组织学习能力的根本，并集中体现为组织不断超越自我的能力。不能实现创新的学习，只能是一种模仿。因此，组织是否具备学习能力，关键在于其是否具有持续不断的创新能力和创新实践。
上述三种能力不断循环往复，形成组织持续不断的学习过程，并使组织具备持久的竞争能力。然而，由于客观环境的复杂性以及自身的运行惯性，真正具备上述能力并不容易。组织只有准确把握学习能力的内涵，始终以实现创新为目标，并经过长期努力，才有可能逐步提高学习能力，从而在激烈的竞争环境中保持优势。
再次，组织学习能力的提高需要组织结构的相应改造。组织结构主要指组织的层次、幅度以及组织的运行规则。组织结构是否合理，影响着组织的运行效率。佛睿斯特在上个世纪60年代提出学习型组织这个概念的时候，就认为学习型组织应当具有“一种新型的结构设计”，其特征是层次扁平化、组织资讯化、系统开放化。彼得·圣吉也认为，建立学习型组织必然意味着对传统组织结构的改造。
组织结构主要从以下几方面对学习能力产生影响。第一，越是扁平、分权和开放的组织，越容易建立共同愿景，组织成员更容易认清和应对共同挑战，也越容易提高组织群体智力，第二，组织结构影响组织的沟通能力，组织的沟通能力主要指知识信息在组织中的交换和传递能力，信息交换和传递越迅速，组织的整体沟通能力越强，组织也越具有竞争力。传统的“金字塔”式组织，由于等级森严，层次复杂，并以垂直沟通为主，不利于知识交换和传递，也降低了组织的学习能力，第三，组织结构影响组织的决策能力，在日益复杂的竞争环境中，越是扁平、分权和资讯化的组织越有利于迅速做出正确决策，而越是集权的组织越难做到快速正确的决策，不利于提高组织的适应力和竞争力。
因此，提高组织的学习能力，必然意味着对组织结构的改造。建立学习型企业就应当利用现代组织设计理念以及信息技术，通过流程再造对组织结构进行再思考和再设计，提高机关的学习能力，就要重视机关的职能优化调整，改革用人及考评体制，提倡透明管理行政，注重提高行政效率，建立学习型城市就必须注重转变政府职能，改善政府沟通机制和决策机制，体现以人为本，等等。不进行相应的组织结构改造，提高组织的学习能力是难以实现的。
最后，学习型组织需要调整组织的文化战略。组织文化，即组织成员共有的价值观念和行为准则，是现代组织形成核心竞争力的基础。彼得·圣吉把学习型组织看作是一个不断创新、进步和自我超越的组织。因此，学习型组织的文化必然有别于传统组织。
具体地说，学习型组织的文化首先是民主平等的文化。一个组织越是平等民主，组织成员越能自由地进行思考，也越能激发他们的创造力。传统的组织文化，由于其重视等级，强调服从，限制了组织成员的创造精神。今天，越来越多的企业提倡平等，更多地鼓励基层员工参与管理，正是这种平等民主文化的体现。其次是鼓励自我超越的文化。学习在本质上是对自身的扬弃，只有不满足现状并不断地否定和超越组织思维及行为惯性，才有可能形成积极进取的组织学习文化。再次是鼓励冒险并宽容失败的文化。学习意味着对新思想的追求和对新事物的尝试，必然会遭遇风险和失败。在组织中建设敢于冒险与失败的文化，是学习型组织生存与发展的一大要素。
因此，提高组织的学习能力需要营造适宜的组织文化。例如，建立学习型城市，既要倡导人人学习，更要勇于接受市民的批评意见，鼓励市民对政府的重大问题进行民主讨论，建立学习型企业，就要营造民主宽容、敢于直言的文化氛围，鼓励员工通过大胆尝试改进产品及服务，愿意更多授权，并以积极的态度对待员工的失败。据有关资料，微软公司每年花50万美元进行用户满意度调查，分别就用户对微软产品、微软公司及售后服务三个方面进行分析评估，既充分利用了外部学习资源，也体现了微软不断挑战自我的组织文化。 综上所述，建立学习型组织，提高组织学习能力绝不可能一蹴而就，更不能简单肤浅地理解。组织学习能力的提高，来源于对组织学习的正确认识以及组织整体智慧的提升，同时也需要用科学的方法对现有的组织结构进行改造，并注重相应组织文化的建设。只有这样，才能有针对性地提高组织的学习能力，保证组织具有持续不断的竞争优势。
首先，组织学习注重组织群体智力的提高，而不单是组织成员的学习。目前，对学习型组织存在认识上的误区，即认为学习型组织就是人人都在学习的组织，将组织的学习完全等同于组织成员的学习。按此理解，学习型企业似乎就是人人学习的企业，学习型机关就是人人学习的机关，建设学习型城市就是提倡市民参加各类学习，等等。这种理解显然是表面化的。事实上，组织作为一个”群体”的学习和其成员的学习具有本质不同。前者的学习主体是组织，而后者是个人。个人学习仅仅是组织学习的基点．还必须通过一系列管理活动，才能将个人智力转化为组织智力。学习型组织尽管也强调个人学习，但更注重通过团体合作来促进组织成长并强化其创新能力。因此，如何提高组织的“群体智力”，才是建立学习型组织的关键，同时也是建立学习型组织的难点所在。
组织成员的学习如何才能转化为组织的学习呢？一是，组织必须建立共同学习愿景，共同愿景能够引导和规范组织成员的学习行为，从而保证组织成员学习目标的一致性。头脑中没有共同愿景或愿景不清晰，组织成员的学习只能是个人行为，对提高组织的创新能力没有太大意义。二是，组织必须鼓励其成员分享知识并通过学习来解决实践中的问题。分享知识并让其应用于组织实践，不仅可以提高成员的学习效能和解决问题的能力，更重要的是加强了成员之间的学习联系，有助于改善组织的群体学习能力。例如，世界著名的管理咨询公司麦肯锡，其分布在世界各地的分公司在处理问题时，都可以通过网络借鉴已有的经验和知识，也就是说，任何一个咨询项目开始之前，都已建立在已有的知识基础之上。这种公司内部积累知识并有效分享知识的文化，成为麦肯锡公司极其重要的核心竞争能力之一。美国苹果电脑公司将办公楼设计成桶形，中间是草坪，上面摆着桌子和椅子，员工工作时间可以通过电话相约一起去喝咖啡，聊聊思路，交流沟通，达到分享知识的目的。
其次，组织的学习能力是组织认知能力、适应能力和创新能力的集中体现。学习能力不能简单地理解为获取知识的能力，而更主要表现为认识自我、调整自我并超越自我的系统性过程，是一个不断进行自我批评的过程。一个具备持续学习能力的组织，首先需对自身及周围环境进行准确评估。通过评估，了解自身不足，从而产生学习的内在动力。其次是在认识自身与环境差异的基础上，通过学习熟练地调整自己，以保证组织发展与环境发展的同步性。再次是创新能力。创新是任何学习活动的本质要求，也是提高组织学习能力的根本，并集中体现为组织不断超越自我的能力。不能实现创新的学习，只能是一种模仿。因此，组织是否具备学习能力，关键在于其是否具有持续不断的创新能力和创新实践。
上述三种能力不断循环往复，形成组织持续不断的学习过程，并使组织具备持久的竞争能力。然而，由于客观环境的复杂性以及自身的运行惯性，真正具备上述能力并不容易。组织只有准确把握学习能力的内涵，始终以实现创新为目标，并经过长期努力，才有可能逐步提高学习能力，从而在激烈的竞争环境中保持优势。
再次，组织学习能力的提高需要组织结构的相应改造。组织结构主要指组织的层次、幅度以及组织的运行规则。组织结构是否合理，影响着组织的运行效率。佛睿斯特在上个世纪60年代提出学习型组织这个概念的时候，就认为学习型组织应当具有“一种新型的结构设计”，其特征是层次扁平化、组织资讯化、系统开放化。彼得·圣吉也认为，建立学习型组织必然意味着对传统组织结构的改造。
组织结构主要从以下几方面对学习能力产生影响。第一，越是扁平、分权和开放的组织，越容易建立共同愿景，组织成员更容易认清和应对共同挑战，也越容易提高组织群体智力，第二，组织结构影响组织的沟通能力，组织的沟通能力主要指知识信息在组织中的交换和传递能力，信息交换和传递越迅速，组织的整体沟通能力越强，组织也越具有竞争力。传统的“金字塔”式组织，由于等级森严，层次复杂，并以垂直沟通为主，不利于知识交换和传递，也降低了组织的学习能力，第三，组织结构影响组织的决策能力，在日益复杂的竞争环境中，越是扁平、分权和资讯化的组织越有利于迅速做出正确决策，而越是集权的组织越难做到快速正确的决策，不利于提高组织的适应力和竞争力。
因此，提高组织的学习能力，必然意味着对组织结构的改造。建立学习型企业就应当利用现代组织设计理念以及信息技术，通过流程再造对组织结构进行再思考和再设计，提高机关的学习能力，就要重视机关的职能优化调整，改革用人及考评体制，提倡透明管理行政，注重提高行政效率，建立学习型城市就必须注重转变政府职能，改善政府沟通机制和决策机制，体现以人为本，等等。不进行相应的组织结构改造，提高组织的学习能力是难以实现的。
最后，学习型组织需要调整组织的文化战略。组织文化，即组织成员共有的价值观念和行为准则，是现代组织形成核心竞争力的基础。彼得·圣吉把学习型组织看作是一个不断创新、进步和自我超越的组织。因此，学习型组织的文化必然有别于传统组织。
具体地说，学习型组织的文化首先是民主平等的文化。一个组织越是平等民主，组织成员越能自由地进行思考，也越能激发他们的创造力。传统的组织文化，由于其重视等级，强调服从，限制了组织成员的创造精神。今天，越来越多的企业提倡平等，更多地鼓励基层员工参与管理，正是这种平等民主文化的体现。其次是鼓励自我超越的文化。学习在本质上是对自身的扬弃，只有不满足现状并不断地否定和超越组织思维及行为惯性，才有可能形成积极进取的组织学习文化。再次是鼓励冒险并宽容失败的文化。学习意味着对新思想的追求和对新事物的尝试，必然会遭遇风险和失败。在组织中建设敢于冒险与失败的文化，是学习型组织生存与发展的一大要素。
因此，提高组织的学习能力需要营造适宜的组织文化。例如，建立学习型城市，既要倡导人人学习，更要勇于接受市民的批评意见，鼓励市民对政府的重大问题进行民主讨论，建立学习型企业，就要营造民主宽容、敢于直言的文化氛围，鼓励员工通过大胆尝试改进产品及服务，愿意更多授权，并以积极的态度对待员工的失败。据有关资料，微软公司每年花50万美元进行用户满意度调查，分别就用户对微软产品、微软公司及售后服务三个方面进行分析评估，既充分利用了外部学习资源，也体现了微软不断挑战自我的组织文化。 综上所述，建立学习型组织，提高组织学习能力绝不可能一蹴而就，更不能简单肤浅地理解。组织学习能力的提高，来源于对组织学习的正确认识以及组织整体智慧的提升，同时也需要用科学的方法对现有的组织结构进行改造，并注重相应组织文化的建设。只有这样，才能有针对性地提高组织的学习能力，保证组织具有持续不断的竞争优势。