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组织外的人力资源因素对组织的生存发展影响随市场竞争的加剧而增强，组织的经营活动对社会相关人力资源因素的反影响已成为组织在参与市场竞争中制胜的重要环节，将组织外与组织经营活动相关的人力资源纳入组织人力资源管理之中成为必然，谁抢先进行这一系统工程的研究，谁就会在竞争中抢占先机。我们将组织对组织外相关人力资源进行分析研究，制订影响对策，以为实现组织目标的工作，暂称为组织的人力资源管理的外延管理。
一、 一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析
1.地理环境因素的影响
一般的情况，任何组织都是建立在一定地域之中，即便是庞大的跨国组织，也难以占据世界的每一个角落。地域的不同，环境的差异是极大的，这种差异造成了对人的生存和生活需求的各种挑战，对环境的要求因人而异，许多组织需要的人才不愿意长期接受这种环境而成为组织成员；组织的许多业务需要跨越地域的限制；组织的上级管理部门也可能不在本地域之中。这些使组织在人力资源使用会付出更高昂的成本。
2. 经济能力的制约
任何组织的经济能力都是有限的，不可能也不必要将世界所有的人才都培养起来。随着信息技术的迅猛发展和科研机构的企业化进程，组织用相对长期完全占有的短时小费用使用社会人才资源解决关键问题的方法大大拓展了。在经济成本分析基础上，运用协作、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共享方法被广泛采用，这些方法以其综合效益的显著而成为组织人力资源管理外延的重要手段。
3.社会组织结构和社会关系的影响
组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约。组织在发展中策划的许多新项目成立或在竞争中进入新的领域等等，要得到有关机构的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助；简言之，组织的经营活动实际上还受到来自社会各方面大量地干扰和制约，这些干扰因素对我们组织的立场倾向，往往是我们实现经营目标的关键所在。因此，组织经营目标的实现，很大程度上有赖于其建立的广泛社会联系和联系中的良好信誉。
二、 对人力资源管理外延之必然
综上所述，在激烈的市场竞争中，外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中，相当多的是人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化的，组织只有主动地将这些人为因素纳入管理范畴，认真研究这些因素与组织活动的关系，寻找其特点，制定对策方案，以增强组织对外部环境的反作用力，主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果，抢占先机，组织才能在竞争中获得更大的成功。
三、 人力资源外延管理方法初探
1.建立相关外部人力资源档案
这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据我们组织的发展目标要求和实现目标密切相关的原则进行筛选建档，这些资源可以是组织经营活动中、合作伙伴中、竞争对手中、上级组织中、社会相关机构中的相关部分，也可以通过互连网络或其他信息手段获取的有关优秀管理和专业人才资料，档案资料要进入企业数据库。档案需从组织管理、信息资源、技术协作、劳务协作等方面配合组织的业务分别详细列出，特别的对资源的业务范围、技术实力、经济实力、兴趣爱好、性格特征、身体情况、家庭情况等诸因素都要详细记载，以利需要时快速做出使用或对其影响的决策。
2.分析资源对象对我的作用特点
对外部资源使用的特点一般是在内部资源用尽而难以实现目标的情况下，不可滥用，滥用在成本上不合算，同时可能损失资源价值。所以首先要找出我们工作中必须使用外部人力资源或技术经济比较后得出使用外部人力资源合算的工作；在档案中选取最佳资源目标，依照组织的目标要求和形势发展特点和资源特性，分析制定影响方案。为实现企业中、长期发展战略，有些方案需要超前进行，可能需较长时间。对每一次方案实施的结果，要进行总结，以为下次决策的基础。
3.有计划和目标的将内部资源转化为特定的外部资源
人最大的优点和缺点就是人有情感，这种情感往往在一定程度上影响人的行为。一个组织如果能够经常向社会和上级输送优秀人才，这个组织的社会影响力就大，组织目标的实现就相对容易，这是不辩的事实。向外输送人才不仅体现了组织对社会的贡献，更显示了组织的整体高素质水平，扩大了组织的社会联系，增加了组织的知名度，宣传了组织的综合能力。在预知的情感特点作用下，这些特殊的资源可使组织的业务拓展变得轻松起来。输送一些优秀的人才并不难，难的是能让有关机构和部门能按我们的期望选拔我们计划培养的人才。这就需要针对组织的业务特征和发展目标，结合有关机构或上级组织的需求，制订目标，有计划培养符合要求的人才并使其在适当的时机得到充分表现而被发现，通过有关媒介积极推荐，达到源源不断地输送到的目的。
4.策略地获得需要的技术或管理方法
这个方法在国际普遍采用的招投标工作中表现最为显著，即通过在招标文件中开列我们需要掌握的或我们欠缺的技术、管理方面的要求，得到所需要的资料。往往因为参加投标的组织较多，所得到的资料的更具价值。这些资料通常都是其他组织多年经验和技术的结晶，所以相当于我们用较小的付出，使用了较大的外部人才资源，这里仅用这个例子说明这种方法的特征，实践中可演变出许多新的方法。
一、 一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析
1.地理环境因素的影响
一般的情况，任何组织都是建立在一定地域之中，即便是庞大的跨国组织，也难以占据世界的每一个角落。地域的不同，环境的差异是极大的，这种差异造成了对人的生存和生活需求的各种挑战，对环境的要求因人而异，许多组织需要的人才不愿意长期接受这种环境而成为组织成员；组织的许多业务需要跨越地域的限制；组织的上级管理部门也可能不在本地域之中。这些使组织在人力资源使用会付出更高昂的成本。
2. 经济能力的制约
任何组织的经济能力都是有限的，不可能也不必要将世界所有的人才都培养起来。随着信息技术的迅猛发展和科研机构的企业化进程，组织用相对长期完全占有的短时小费用使用社会人才资源解决关键问题的方法大大拓展了。在经济成本分析基础上，运用协作、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共享方法被广泛采用，这些方法以其综合效益的显著而成为组织人力资源管理外延的重要手段。
3.社会组织结构和社会关系的影响
组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约。组织在发展中策划的许多新项目成立或在竞争中进入新的领域等等，要得到有关机构的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助；简言之，组织的经营活动实际上还受到来自社会各方面大量地干扰和制约，这些干扰因素对我们组织的立场倾向，往往是我们实现经营目标的关键所在。因此，组织经营目标的实现，很大程度上有赖于其建立的广泛社会联系和联系中的良好信誉。
二、 对人力资源管理外延之必然
综上所述，在激烈的市场竞争中，外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中，相当多的是人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化的，组织只有主动地将这些人为因素纳入管理范畴，认真研究这些因素与组织活动的关系，寻找其特点，制定对策方案，以增强组织对外部环境的反作用力，主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果，抢占先机，组织才能在竞争中获得更大的成功。
三、 人力资源外延管理方法初探
1.建立相关外部人力资源档案
这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据我们组织的发展目标要求和实现目标密切相关的原则进行筛选建档，这些资源可以是组织经营活动中、合作伙伴中、竞争对手中、上级组织中、社会相关机构中的相关部分，也可以通过互连网络或其他信息手段获取的有关优秀管理和专业人才资料，档案资料要进入企业数据库。档案需从组织管理、信息资源、技术协作、劳务协作等方面配合组织的业务分别详细列出，特别的对资源的业务范围、技术实力、经济实力、兴趣爱好、性格特征、身体情况、家庭情况等诸因素都要详细记载，以利需要时快速做出使用或对其影响的决策。
2.分析资源对象对我的作用特点
对外部资源使用的特点一般是在内部资源用尽而难以实现目标的情况下，不可滥用，滥用在成本上不合算，同时可能损失资源价值。所以首先要找出我们工作中必须使用外部人力资源或技术经济比较后得出使用外部人力资源合算的工作；在档案中选取最佳资源目标，依照组织的目标要求和形势发展特点和资源特性，分析制定影响方案。为实现企业中、长期发展战略，有些方案需要超前进行，可能需较长时间。对每一次方案实施的结果，要进行总结，以为下次决策的基础。
3.有计划和目标的将内部资源转化为特定的外部资源
人最大的优点和缺点就是人有情感，这种情感往往在一定程度上影响人的行为。一个组织如果能够经常向社会和上级输送优秀人才，这个组织的社会影响力就大，组织目标的实现就相对容易，这是不辩的事实。向外输送人才不仅体现了组织对社会的贡献，更显示了组织的整体高素质水平，扩大了组织的社会联系，增加了组织的知名度，宣传了组织的综合能力。在预知的情感特点作用下，这些特殊的资源可使组织的业务拓展变得轻松起来。输送一些优秀的人才并不难，难的是能让有关机构和部门能按我们的期望选拔我们计划培养的人才。这就需要针对组织的业务特征和发展目标，结合有关机构或上级组织的需求，制订目标，有计划培养符合要求的人才并使其在适当的时机得到充分表现而被发现，通过有关媒介积极推荐，达到源源不断地输送到的目的。
4.策略地获得需要的技术或管理方法
这个方法在国际普遍采用的招投标工作中表现最为显著，即通过在招标文件中开列我们需要掌握的或我们欠缺的技术、管理方面的要求，得到所需要的资料。往往因为参加投标的组织较多，所得到的资料的更具价值。这些资料通常都是其他组织多年经验和技术的结晶，所以相当于我们用较小的付出，使用了较大的外部人才资源，这里仅用这个例子说明这种方法的特征，实践中可演变出许多新的方法。