论文部分内容阅读
摘要：驻村扶贫干部长期工作于最基层，肩负团结群众、组织群众、引导群众、服务群众的重要使命，其积极性能否充分发挥关系着党中央、国务院的各项精准扶贫政策是否真正落到实处。云南省禄劝县中屏镇属于深度贫困地区，工作条件和环境具有一定的特殊性，选取中屏镇为典型案例研究基层驻村扶贫干部激励机制对加强我国驻村扶贫干部队伍建设以确保决胜脱贫攻坚有着重要的意义。
关键词：驻村扶贫干部;激励机制;中屏镇;双因素理论
2013年11月习近平总书记提出精准扶贫这一重要战略思想，为脱贫攻坚开辟了新路径。推进精准扶贫工作，为了实现到2020年全面消除贫困的目标，下派驻村扶贫工作队参与新常态下的精准扶贫工作是打好精准脱贫攻坚战的重大举措，已经成为近年来构建扶贫长效机制，整合社会各方力量参与扶贫开发的一项重要内容。1云南是全国脱贫攻坚主战场，驻村扶贫干部就是这一主战场的重要工作力量，其工作直接关系到脱贫攻坚的成败及社会的稳定，驻村干部的工作积极性、责任心是影响扶贫工作成效的关键。中屏镇位于云南省昆明市禄劝彝族苗族自治县县域中部，地理环境相对恶劣，选取中屏镇为典型案例对驻村干部现状进行分析，加强驻村扶贫干部的激励管理，建立健全各种激励机制，激发他们的的积极性、主动性和创造性，是一项刻不容缓的任务。
美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论又叫保健——激励理论，保健因素与工作外部条件有关，如工作环境，薪酬福利，政策制度，人情交往等，一旦未能达到员工预期，将会引发抱怨、消极怠工等现象。改善这些因素能减少不满意，但并不能达到满意的状态，激励因素才是员工满意的内在原因和自身动力来源。通过激励因素作用才能有效调动工作热情、增加工作主动性，达到满意效果。这两方面因素并不是绝对化的，想要对驻村扶贫干部达到有效性的激励，必须注重这两个因素之间的相互转化。既要注重保健因素，防止驻村干部出现不满的情绪;又要合理利用激励因素把驻村扶贫干部的工作热情激发出来，使其全身心投入贫困村扶贫工作，不仅仅满足于实现任期内的脱贫攻坚阶段性工作目标，更要考虑超前谋划、注重长远。
1.中屏镇驻村扶贫干部的现状
干部驻村制度是一项创新机制，目标在于提高精准扶贫的工作成效，为推动村级经济发展，协助村民摆脱贫困，我国一些地区从党政机关和国有企事业单位选派适应农村工作需要的干部，我们将这些长时间入驻贫困村参与扶贫工作的干部称为驻村扶贫干部，派其帮扶所驻村进行经济、社会、文化等事业的建设，提升农村各项发展水平。
1.1中屏镇驻村扶贫干部的概况分析
中屏镇2016年下派了两支驻村工作队，2017年调整下派11支，增派了40多人，现在共有13支驻村扶贫工作队，共计51人，男性居多。而在当代生活中，男性是家庭的主要承担者，长期驻村导致他们对家庭的关心较少，因此，要想留住、调动这部分主力军的积极性，就需要我们加大关怀力度，做好最基本的保健工作。通过调查情况来看，中屏镇驻村扶贫队伍中年长者比例偏高，有不少属于对电脑，材料不会的类型，因而扶贫作用发挥相对不明显。而年轻人却是甚少，引进留住年轻人才对中屏镇来说是发挥精准扶贫作用的迫切需要，其中“工作条件和环境”、“考核体系”、“奖惩措施”选择不满意的比例明显高于选择满意的比例。虽然驻村扶贫干部对工作的总体满意度较低，但是其工作稳定性相比其他来说要高一些，还是比较优越的职业选择。因此，我们要完善驻村干部工作的激励机制，提高其工作满意度，才会对实现全面小康社会做出最大贡献。
1.2目前采取的激励举措
云南省于2016年4月实施了《驻村扶贫工作队员召回办法》，对不合格的驻村干部，召回原单位，短短几个月就已经召回1117名驻村扶贫工作队员。据悉，驻村扶贫工作实绩作为职务升降、职称评聘、安排使用的重要依据。被召回人员除影响个人评先评优、提拔使用外，对派出单位及相关负责人、县驻村扶贫工作队总队长及副总队长年度综合考核成绩，也将予以不同程度的扣分，并取消评优资格。此外，为了调动扶贫干部的积极性，推进扶贫工作的实际成效，昆明出台了一系列激励政策：同等条件下优先提拔任用驻村干部;将一线扶贫经历看成选拔干部的重要标准，为把优秀驻村干部放在更重要的岗位，继续发挥他们的优势能量，2017年，禄劝县从脱贫攻坚一线提拔27人，从县级机关驻村干部中提拔6人
2.中屏镇驻村扶贫干部激励存在的问题及原因
2.1驻村扶贫干部激励中存在的问题
目前，驻村扶贫干部辞职现象严重，在驻村扶贫干部中普遍存在积极性不高、主动性不强和待不住、留不住的问题。具體表现在：部分驻村干部缺乏一定的吃苦耐劳精神，不愿意花费时间去学习新的知识，也怠于去实践;部分驻村队员思想保守，很难主动性、创造性地开展驻村帮扶工作，怕出问题，怕担责任;甚至有的驻村干部会认为自己目前的工作已经是“铁饭碗”，满足于现状，缺乏积极进取的动力。
2.2原因分析
2.2.1薪酬福利偏低
从目前的工资制度来看，职务和级别挂钩，职务上不去，工资也就很难提高。其次，驻村干部福利较少，只有意外险，并不享有其他额外的福利。最后，许多驻村扶贫干部都年龄偏大，承担着家庭的重担，如果乡镇干部长期住在乡镇，还会存在子女的入学教育、夫妻分居、文体生活、住房等问题，影响了驻村干部扎根农村的信心，也是基本的保健因素缺失，从而导致驻村扶贫干部待不住，留不住。
2.2.2选派欠缺考虑
选派单位为了应付完成精准扶贫的挂包任务，只能硬抽人，一般选派单位里工作职责轻、工作能力欠佳、年龄偏大或新进单位的年轻人，并没有做到抽硬人，部分队员有家庭的负担并不是很想下乡;部分单位派出干部驻村，却存在“人还是我的人，活还得回来干”的思想，有的年轻有能力的同志，在原单位承担重要工作，经常两头跑，就无法全心投入到村工作，大大降低了扶贫干部的工作积极性。 2.2.3晋升机会渺茫
目前，驻村干部绩效考核缺乏实质性，往往是走过场，没能与奖优惩劣制度有效结合起来，影响了驻村扶贫干部工作积极性的发挥。此外，驻村扶贫干部工作在第一线，任务繁重，生活条件艰苦，工作难度大，年龄偏大的人员不懂电脑这些技术性东西，工作起来就会相对吃力一些，难出成绩，一般的驻村干部只能默默无闻地守在农村，想回城又比较困难，时间久了，工作激情也没有了。
3.完善驻村扶贫干部激励机制的对策
3.1调整薪酬，丰富福利
福利待遇、工作环境等，在双因素理论中属于保健因素，保健因素可能不会对驻村干部工作积极性的提高产生较大推动作用，但起码能够维持驻村干部心理健康，避免在驻村扶贫期间产生“不满意”的消极情绪。可观的薪酬是吸引人才的首要因素，应可以根据各地物价水平及其实际情况制定灵活的工资标准，从而满足驻村干部的基本生活需要。并增加工作之外的奖励，如年终奖、开发新产业奖等。同时，加强驻村人员的生活保障，对他们的医疗、住房、子女上学、爱人就业等提供更多的福利待遇，妥善解决实际生活中遇到的困难，消除驻村干部的后顾之忧，让驻村人员安心工作。
3.2创新培训，强化能力
双因素理论指出工作技能和职位晋升是让人产生工作成就感的最主要因素。给予驻村扶贫干部更多的培训学习机会，有助于提升驻村干部的扶贫技能，同时驻村干部也容易获得尊重感和成就感，激发工作的积极性和主动性。由于驻村干部的年龄和专业不同，技术技能需求也不同，只有创新驻村扶贫干部教育培训机制，了解他们在工作中的实际培训需求，制定出更具有实用性和针对性的驻村干部培训方案，才能有效培养锻炼其贯彻执行党的方针政策、驾驭经济工作、开展调查研究、协调处理各方面利益关系，増强其开拓创新、拒腐防变的能为，从而多渠道、多层次、多形式提高他们的综合素质。同时，可以让驻村任职干部自主选择教育培训的内容及形式，由干部自己来选择课程，并决定培训的形式，最大限度地激发干部培训学习的积极性。
3.3全面考核，奖优惩劣
绩效考核、奖优惩劣和工作本身直接相关，它可以让人产生积极情绪。改善这方面会达到增强激励效果的作用，大大提高驻村干部扶贫效率。一是对于考核指标要多维度考虑，从驻村干部的工作能力、素质以及实际工作成效等全方面考核。二是建立多重考核机制，通过同事，上下级以及群众等不同群体来了解其工作绩效，做到民主、公开、透明，使考核结果更具可信性和权威性。三是加强对考核结果的合理运用，将考核结果与驻村扶贫干部自身利益联系，奖优惩劣，使其表现得到公平公正的评价，提供一个公平的晋升机会。
当前已经到了脱贫攻坚的收官阶段，以双因素理论为指导，开展驻村干部激励工作的研究，激发驻村干部的工作积极性，满足驻村干部自尊心和荣誉感，是驻村干部持续开展工作的动力，有助于基层干部队伍的建设和扶贫工作的常态推进。
参考文献：
[1]韦化夏.广西机关干部驻村定点扶贫工作队伍管理问题研究——以大化县为例[D].南宁：广西大学硕士学位论文，2012.
[2]李雪莲.干部驻村长效机制研究——以河北为例[J].时代教育，2014（11）.
[3]王婷.双因素理论视角下的S县政府公务员激励问题研究[D].沈阳：辽宁大学硕士学位论文，2015.
[4]王晓毅.精准扶贫与驻村帮扶[J].国家行政学院学报，2016（3）：56-62.
作者简介：尹莉（1995.8-），女，汉族，内蒙古兴和县人，单位：云南民族大學 政治与公共管理学院，硕士，社会保障专业，研究方向：社会保障理论与实务。
关键词：驻村扶贫干部;激励机制;中屏镇;双因素理论
2013年11月习近平总书记提出精准扶贫这一重要战略思想，为脱贫攻坚开辟了新路径。推进精准扶贫工作，为了实现到2020年全面消除贫困的目标，下派驻村扶贫工作队参与新常态下的精准扶贫工作是打好精准脱贫攻坚战的重大举措，已经成为近年来构建扶贫长效机制，整合社会各方力量参与扶贫开发的一项重要内容。1云南是全国脱贫攻坚主战场，驻村扶贫干部就是这一主战场的重要工作力量，其工作直接关系到脱贫攻坚的成败及社会的稳定，驻村干部的工作积极性、责任心是影响扶贫工作成效的关键。中屏镇位于云南省昆明市禄劝彝族苗族自治县县域中部，地理环境相对恶劣，选取中屏镇为典型案例对驻村干部现状进行分析，加强驻村扶贫干部的激励管理，建立健全各种激励机制，激发他们的的积极性、主动性和创造性，是一项刻不容缓的任务。
美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论又叫保健——激励理论，保健因素与工作外部条件有关，如工作环境，薪酬福利，政策制度，人情交往等，一旦未能达到员工预期，将会引发抱怨、消极怠工等现象。改善这些因素能减少不满意，但并不能达到满意的状态，激励因素才是员工满意的内在原因和自身动力来源。通过激励因素作用才能有效调动工作热情、增加工作主动性，达到满意效果。这两方面因素并不是绝对化的，想要对驻村扶贫干部达到有效性的激励，必须注重这两个因素之间的相互转化。既要注重保健因素，防止驻村干部出现不满的情绪;又要合理利用激励因素把驻村扶贫干部的工作热情激发出来，使其全身心投入贫困村扶贫工作，不仅仅满足于实现任期内的脱贫攻坚阶段性工作目标，更要考虑超前谋划、注重长远。
1.中屏镇驻村扶贫干部的现状
干部驻村制度是一项创新机制，目标在于提高精准扶贫的工作成效，为推动村级经济发展，协助村民摆脱贫困，我国一些地区从党政机关和国有企事业单位选派适应农村工作需要的干部，我们将这些长时间入驻贫困村参与扶贫工作的干部称为驻村扶贫干部，派其帮扶所驻村进行经济、社会、文化等事业的建设，提升农村各项发展水平。
1.1中屏镇驻村扶贫干部的概况分析
中屏镇2016年下派了两支驻村工作队，2017年调整下派11支，增派了40多人，现在共有13支驻村扶贫工作队，共计51人，男性居多。而在当代生活中，男性是家庭的主要承担者，长期驻村导致他们对家庭的关心较少，因此，要想留住、调动这部分主力军的积极性，就需要我们加大关怀力度，做好最基本的保健工作。通过调查情况来看，中屏镇驻村扶贫队伍中年长者比例偏高，有不少属于对电脑，材料不会的类型，因而扶贫作用发挥相对不明显。而年轻人却是甚少，引进留住年轻人才对中屏镇来说是发挥精准扶贫作用的迫切需要，其中“工作条件和环境”、“考核体系”、“奖惩措施”选择不满意的比例明显高于选择满意的比例。虽然驻村扶贫干部对工作的总体满意度较低，但是其工作稳定性相比其他来说要高一些，还是比较优越的职业选择。因此，我们要完善驻村干部工作的激励机制，提高其工作满意度，才会对实现全面小康社会做出最大贡献。
1.2目前采取的激励举措
云南省于2016年4月实施了《驻村扶贫工作队员召回办法》，对不合格的驻村干部，召回原单位，短短几个月就已经召回1117名驻村扶贫工作队员。据悉，驻村扶贫工作实绩作为职务升降、职称评聘、安排使用的重要依据。被召回人员除影响个人评先评优、提拔使用外，对派出单位及相关负责人、县驻村扶贫工作队总队长及副总队长年度综合考核成绩，也将予以不同程度的扣分，并取消评优资格。此外，为了调动扶贫干部的积极性，推进扶贫工作的实际成效，昆明出台了一系列激励政策：同等条件下优先提拔任用驻村干部;将一线扶贫经历看成选拔干部的重要标准，为把优秀驻村干部放在更重要的岗位，继续发挥他们的优势能量，2017年，禄劝县从脱贫攻坚一线提拔27人，从县级机关驻村干部中提拔6人
2.中屏镇驻村扶贫干部激励存在的问题及原因
2.1驻村扶贫干部激励中存在的问题
目前，驻村扶贫干部辞职现象严重，在驻村扶贫干部中普遍存在积极性不高、主动性不强和待不住、留不住的问题。具體表现在：部分驻村干部缺乏一定的吃苦耐劳精神，不愿意花费时间去学习新的知识，也怠于去实践;部分驻村队员思想保守，很难主动性、创造性地开展驻村帮扶工作，怕出问题，怕担责任;甚至有的驻村干部会认为自己目前的工作已经是“铁饭碗”，满足于现状，缺乏积极进取的动力。
2.2原因分析
2.2.1薪酬福利偏低
从目前的工资制度来看，职务和级别挂钩，职务上不去，工资也就很难提高。其次，驻村干部福利较少，只有意外险，并不享有其他额外的福利。最后，许多驻村扶贫干部都年龄偏大，承担着家庭的重担，如果乡镇干部长期住在乡镇，还会存在子女的入学教育、夫妻分居、文体生活、住房等问题，影响了驻村干部扎根农村的信心，也是基本的保健因素缺失，从而导致驻村扶贫干部待不住，留不住。
2.2.2选派欠缺考虑
选派单位为了应付完成精准扶贫的挂包任务，只能硬抽人，一般选派单位里工作职责轻、工作能力欠佳、年龄偏大或新进单位的年轻人，并没有做到抽硬人，部分队员有家庭的负担并不是很想下乡;部分单位派出干部驻村，却存在“人还是我的人，活还得回来干”的思想，有的年轻有能力的同志，在原单位承担重要工作，经常两头跑，就无法全心投入到村工作，大大降低了扶贫干部的工作积极性。 2.2.3晋升机会渺茫
目前，驻村干部绩效考核缺乏实质性，往往是走过场，没能与奖优惩劣制度有效结合起来，影响了驻村扶贫干部工作积极性的发挥。此外，驻村扶贫干部工作在第一线，任务繁重，生活条件艰苦，工作难度大，年龄偏大的人员不懂电脑这些技术性东西，工作起来就会相对吃力一些，难出成绩，一般的驻村干部只能默默无闻地守在农村，想回城又比较困难，时间久了，工作激情也没有了。
3.完善驻村扶贫干部激励机制的对策
3.1调整薪酬，丰富福利
福利待遇、工作环境等，在双因素理论中属于保健因素，保健因素可能不会对驻村干部工作积极性的提高产生较大推动作用，但起码能够维持驻村干部心理健康，避免在驻村扶贫期间产生“不满意”的消极情绪。可观的薪酬是吸引人才的首要因素，应可以根据各地物价水平及其实际情况制定灵活的工资标准，从而满足驻村干部的基本生活需要。并增加工作之外的奖励，如年终奖、开发新产业奖等。同时，加强驻村人员的生活保障，对他们的医疗、住房、子女上学、爱人就业等提供更多的福利待遇，妥善解决实际生活中遇到的困难，消除驻村干部的后顾之忧，让驻村人员安心工作。
3.2创新培训，强化能力
双因素理论指出工作技能和职位晋升是让人产生工作成就感的最主要因素。给予驻村扶贫干部更多的培训学习机会，有助于提升驻村干部的扶贫技能，同时驻村干部也容易获得尊重感和成就感，激发工作的积极性和主动性。由于驻村干部的年龄和专业不同，技术技能需求也不同，只有创新驻村扶贫干部教育培训机制，了解他们在工作中的实际培训需求，制定出更具有实用性和针对性的驻村干部培训方案，才能有效培养锻炼其贯彻执行党的方针政策、驾驭经济工作、开展调查研究、协调处理各方面利益关系，増强其开拓创新、拒腐防变的能为，从而多渠道、多层次、多形式提高他们的综合素质。同时，可以让驻村任职干部自主选择教育培训的内容及形式，由干部自己来选择课程，并决定培训的形式，最大限度地激发干部培训学习的积极性。
3.3全面考核，奖优惩劣
绩效考核、奖优惩劣和工作本身直接相关，它可以让人产生积极情绪。改善这方面会达到增强激励效果的作用，大大提高驻村干部扶贫效率。一是对于考核指标要多维度考虑，从驻村干部的工作能力、素质以及实际工作成效等全方面考核。二是建立多重考核机制，通过同事，上下级以及群众等不同群体来了解其工作绩效，做到民主、公开、透明，使考核结果更具可信性和权威性。三是加强对考核结果的合理运用，将考核结果与驻村扶贫干部自身利益联系，奖优惩劣，使其表现得到公平公正的评价，提供一个公平的晋升机会。
当前已经到了脱贫攻坚的收官阶段，以双因素理论为指导，开展驻村干部激励工作的研究，激发驻村干部的工作积极性，满足驻村干部自尊心和荣誉感，是驻村干部持续开展工作的动力，有助于基层干部队伍的建设和扶贫工作的常态推进。
参考文献：
[1]韦化夏.广西机关干部驻村定点扶贫工作队伍管理问题研究——以大化县为例[D].南宁：广西大学硕士学位论文，2012.
[2]李雪莲.干部驻村长效机制研究——以河北为例[J].时代教育，2014（11）.
[3]王婷.双因素理论视角下的S县政府公务员激励问题研究[D].沈阳：辽宁大学硕士学位论文，2015.
[4]王晓毅.精准扶贫与驻村帮扶[J].国家行政学院学报，2016（3）：56-62.
作者简介：尹莉（1995.8-），女，汉族，内蒙古兴和县人，单位：云南民族大學 政治与公共管理学院，硕士，社会保障专业，研究方向：社会保障理论与实务。