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在现代企业人力资源管理中，薪酬管理被认为是一项最困难、政策性最强的工作，也是人们最关心、最敏感的话题。推行岗位绩效工资制能够有效激励员工发挥自身潜能，施展才华，服务于企业，从而达到企业和员工双赢的目的。岗位绩效工资制可以由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助工资。
一、岗位工資
岗位工资是充分体现工作责任、工作技能、工作强度和工作条件等劳动差别的工资单元。将岗位、工种按工作内容和责任合理地设置，将学历、资历作为设置岗位的依据，理顺企业内部的工资价格关系，以岗定薪。
（一）高层管理人员
企业高层管理者的岗位工资可实行年薪制，依据企业的经营规模、经营的管理难度、所承担的责任、所在地区劳动力市场价位及企业整体效益情况等因素确定薪金的结构和水平。
（二）中层管理人员
中层管理人员的岗位工资可实行岗位定薪制，可根据纵向、横向来进一步细化岗位工资的薪金标准。纵向的可按垂直单位级别分为一级单位、二级单位、三级单位，横向的可按部门分为生产部门、经营部门、辅助部门等来划分，并根据其对企业生产经营所承担的不同责任和风险及工作性质来确定薪金的标准。在设定薪金标准时应着重考虑工作中的实际贡献和责任的承担，重点倾斜于生产部门和一线单位。
（三）专业技术人员
专业技术人员可实行岗位定薪制，也可根据垂直单位级别分级设定薪金标准。每个级别单位的专业技术人员所面对的管理幅度和层次及工作业务量都各有差别，工作贡献和工作责任也各不相同，因此专业技术人员薪金标准应按照其岗位要求的技术水平和管理幅度来合理设定，重点倾斜于技术含量高、责任重的关键岗位。
（四）技能操作人员
技能操作人员的岗位工资可实行一岗多级制，以工种设置岗位，以员工的技能水平、劳动强度、劳动条件的要求分级确定岗位的薪金标准；以员工的技能等级加以分级，岗位的级差实行不等额递进制。因为越高层级岗位的晋升条件越难，其骨干作用越明显。一岗多级的设定方式可以充分激励员工努力学习，提升技能水平，发挥薪酬制度的激励作用。
二、绩效工资
绩效工资是员工的薪酬收入与个人业绩及对企业的特殊贡献挂钩的工资单元。员工个人的业绩评估是有效施行绩效工资的前提与核心，它是企业作为回馈员工、支付报酬的依据。
（一）高层管理人员
高层管理者的绩效工资可分为即期兑现和延期兑现，各占一半。因为企业的经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领导者、组织者和指挥者，应重点考核其经营业绩及提高经济效益的能力。以年初签订“生产目标责任书”，对其在考核期内应完成的工作任务、效益目标、风险系数及责任承担等因素进行考核。引入长效激励机制，将部分的延期兑现与经营管理者的任期目标考核结果挂钩，以加强对经营管理者的约束。即期兑现按月标准每月全额支付，延期兑现按考核情况进行支付。
（二）中层管理人员
中层管理人员的绩效工资可分为即期奖励和延期奖励，分别占总量的60%和40%。考核周期为一年，由高层管理者设立考核小组对中层责任人进行考核。按照部门目标任务的完成情况和具体部门科室管理责任的执行情况进行考核和测评，强化责任意识，增强工作压力和动力，防止短期行为。这样可以充分调动具有丰富经验的中层管理人员的责任心和主动性，即期奖励按月标准每月全额支付，延期奖励按完成的目标任务的考核结果进行支付。
（三）专业技术人员
专业技术人员的绩效工资可分为基础部分和创新部分，分别占总量的70%和30%。考核周期为每季度，由中层管理人员考核小组对其进行考核。专业技术人员肩负着企业科技进步的重要力量，主要依据其成果和贡献大小，重点根据科技成果转化成效益及应用情况进行考核。执行创新部分薪金时，可根据技术创新成果，按研发专利、技术革新、攻克难题等，及其对企业的贡献加以分类确定创新部分的薪金标准。
（四）技能操作人员
技能操作人员的绩效工资可分为基础部分和奖励部分，分别占总量的80%和20%。考核周期为每月，由专业技术人员对其进行考核。操作服务人员是企业效益的直接创造者，是企业安全生产和稳定运行的重要保证。应根据技能水平、履行岗位职责来进行合理考核。执行奖励部分时，可按获得的中华技能大奖、全国技术能手、公司技术能手等荣誉及称号进行分类分级，确定奖励部分的薪金标准。这样可以有效激励员工履行岗位职责，增强劳动技能，提高劳动效率，从而造就一支高技能的员工队伍。
针对专业技术人员和技能操作人员，绩效工资中的基础部分薪金应在考核周期内依据考核结果进行发放。基础部分的考核可按照相应岗位及专业的考核标准量化分级，每个员工按照考核结果和档次发放基础部分薪金，长期则根据连续周期的考核结果动态调整薪金档次。创新部分和奖励部分的薪金要根据取得的成果和获得的奖项及在企业中的应用贡献的实效另行考核支付。
三、辅助工资
辅助工资是按照国家的规定给员工在特殊工作环境、工作条件、工作强度下对于生活、生理和心理造成损害的工资性补偿。它包括法定节假日加班工资、夜班费、回民津贴、女工津贴等。
（田苗，1976年生，山东商河人，山东省聊城输油处人教科经济师。研究方向：薪酬管理）
一、岗位工資
岗位工资是充分体现工作责任、工作技能、工作强度和工作条件等劳动差别的工资单元。将岗位、工种按工作内容和责任合理地设置，将学历、资历作为设置岗位的依据，理顺企业内部的工资价格关系，以岗定薪。
（一）高层管理人员
企业高层管理者的岗位工资可实行年薪制，依据企业的经营规模、经营的管理难度、所承担的责任、所在地区劳动力市场价位及企业整体效益情况等因素确定薪金的结构和水平。
（二）中层管理人员
中层管理人员的岗位工资可实行岗位定薪制，可根据纵向、横向来进一步细化岗位工资的薪金标准。纵向的可按垂直单位级别分为一级单位、二级单位、三级单位，横向的可按部门分为生产部门、经营部门、辅助部门等来划分，并根据其对企业生产经营所承担的不同责任和风险及工作性质来确定薪金的标准。在设定薪金标准时应着重考虑工作中的实际贡献和责任的承担，重点倾斜于生产部门和一线单位。
（三）专业技术人员
专业技术人员可实行岗位定薪制，也可根据垂直单位级别分级设定薪金标准。每个级别单位的专业技术人员所面对的管理幅度和层次及工作业务量都各有差别，工作贡献和工作责任也各不相同，因此专业技术人员薪金标准应按照其岗位要求的技术水平和管理幅度来合理设定，重点倾斜于技术含量高、责任重的关键岗位。
（四）技能操作人员
技能操作人员的岗位工资可实行一岗多级制，以工种设置岗位，以员工的技能水平、劳动强度、劳动条件的要求分级确定岗位的薪金标准；以员工的技能等级加以分级，岗位的级差实行不等额递进制。因为越高层级岗位的晋升条件越难，其骨干作用越明显。一岗多级的设定方式可以充分激励员工努力学习，提升技能水平，发挥薪酬制度的激励作用。
二、绩效工资
绩效工资是员工的薪酬收入与个人业绩及对企业的特殊贡献挂钩的工资单元。员工个人的业绩评估是有效施行绩效工资的前提与核心，它是企业作为回馈员工、支付报酬的依据。
（一）高层管理人员
高层管理者的绩效工资可分为即期兑现和延期兑现，各占一半。因为企业的经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领导者、组织者和指挥者，应重点考核其经营业绩及提高经济效益的能力。以年初签订“生产目标责任书”，对其在考核期内应完成的工作任务、效益目标、风险系数及责任承担等因素进行考核。引入长效激励机制，将部分的延期兑现与经营管理者的任期目标考核结果挂钩，以加强对经营管理者的约束。即期兑现按月标准每月全额支付，延期兑现按考核情况进行支付。
（二）中层管理人员
中层管理人员的绩效工资可分为即期奖励和延期奖励，分别占总量的60%和40%。考核周期为一年，由高层管理者设立考核小组对中层责任人进行考核。按照部门目标任务的完成情况和具体部门科室管理责任的执行情况进行考核和测评，强化责任意识，增强工作压力和动力，防止短期行为。这样可以充分调动具有丰富经验的中层管理人员的责任心和主动性，即期奖励按月标准每月全额支付，延期奖励按完成的目标任务的考核结果进行支付。
（三）专业技术人员
专业技术人员的绩效工资可分为基础部分和创新部分，分别占总量的70%和30%。考核周期为每季度，由中层管理人员考核小组对其进行考核。专业技术人员肩负着企业科技进步的重要力量，主要依据其成果和贡献大小，重点根据科技成果转化成效益及应用情况进行考核。执行创新部分薪金时，可根据技术创新成果，按研发专利、技术革新、攻克难题等，及其对企业的贡献加以分类确定创新部分的薪金标准。
（四）技能操作人员
技能操作人员的绩效工资可分为基础部分和奖励部分，分别占总量的80%和20%。考核周期为每月，由专业技术人员对其进行考核。操作服务人员是企业效益的直接创造者，是企业安全生产和稳定运行的重要保证。应根据技能水平、履行岗位职责来进行合理考核。执行奖励部分时，可按获得的中华技能大奖、全国技术能手、公司技术能手等荣誉及称号进行分类分级，确定奖励部分的薪金标准。这样可以有效激励员工履行岗位职责，增强劳动技能，提高劳动效率，从而造就一支高技能的员工队伍。
针对专业技术人员和技能操作人员，绩效工资中的基础部分薪金应在考核周期内依据考核结果进行发放。基础部分的考核可按照相应岗位及专业的考核标准量化分级，每个员工按照考核结果和档次发放基础部分薪金，长期则根据连续周期的考核结果动态调整薪金档次。创新部分和奖励部分的薪金要根据取得的成果和获得的奖项及在企业中的应用贡献的实效另行考核支付。
三、辅助工资
辅助工资是按照国家的规定给员工在特殊工作环境、工作条件、工作强度下对于生活、生理和心理造成损害的工资性补偿。它包括法定节假日加班工资、夜班费、回民津贴、女工津贴等。
（田苗，1976年生，山东商河人，山东省聊城输油处人教科经济师。研究方向：薪酬管理）