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摘 要：对于任何企业来说，人力资源管理都是企业管理的重要组成部分。我国化工建设企业目前在人力资源管理方面存在着一些问题，严重影响了企业的正常运转和发展，因此有必要对此进行研究和分析。本文重点分析了我国化工建设企业人力资源管理的现状，并以此为基础，提出了相关的建议以优化企业的人力资源管理。
关键词：人力资源 化工建设企业 管理
我国的化工建设企业是国有企业的重要组成部分。化工建设企业的发展对这个国营企业的发展产生重要的影响。随着国民经济的快速发展，化工建设企业管理中出现的问题不断增多，其中主要问题之一就是人力资源问题，人才难留是化工建设企业普遍面临的问题。因此，怎样加强人力资源管理，留住人才，成为化工建设企业亟需解决的问题。
一、化工建设行业人力资源管理现状
（一）招聘与录用制度落后
化工建设企业在对人才的聘用时，普遍都采用“筛选学历+能力测试”的模式。这种选拔模式已经使用了许多年，并且没有经过任何深层次的改变。而且在选择员工时，企业通常把员工的工作态度作为考核的重要标准，而不是把员工所创造的价值作为评价的首要标准。在许多化工建设企业中，论资排辈的现象严重，按照资歷和辈分决定级别和待遇的高低，致使很多年轻的有能力的工作人员不能上岗，这样的用人原则是很不科学、不合理的，不仅造成企业内部的竞选或投票只是流于形式，同时打击了许多年轻有为的人才的工作热情，致使其最终辞去工作，造成化工建设企业的人才流失。
（二）对员工缺乏有效激励
近来来，许多化工建设企业在人力资源管理方面都进行了改革，并且取得了一定的成绩，但是在对员工的鼓励方面做得还远远不够。在分配工资的时候，一般都是“基本工资+奖金+岗位津贴”的模式，企业一般不会将员工的工作能力和创造的价值作为衡量工资水平的主要依据，因此相同岗位的员工一般工资没有什么差别。这种分配方式，严重打击了员工的工作积极性。工资的合理分配应该是企业最基本的分配制度，但是，化工建设企业却在这方面没有科学的合理的激励原则，工作人员的绝大部分工资都是很固定的，与企业的经济效益和价值没有挂钩，这样会使员工丧失进取心，将工作单纯作为挣钱的手段。
（三）员工培训制度不够完善
目前，大多数的化工建设企业给员工提供了很多培训学习的机会，但这些培训班大部分存在着时间短、内容单一等问题，导致培训成了摆样子，走形式，对提高员工的综合素质并没有产生实质性的帮助，自然也就无法促进员工的职业发展。这样，化工建设企业所设计的发展策略无法得到真正的实施。总而言之，这样的培训还存在着很多的问题，需要企业进一步地进行完善。不然会造成员工无法适应企业的管理制度而辞职，企业会流失很多人才。
（四）员工职业规划管理不够
事实上，员工的个人发展不只是员工自己的问题，它跟企业的发展是息息相关的。因为每一个化工建设企业的发展都不能离开与员工的个人发展，员工对自己的职业的发展有着科学合理的定位才能够促进企业的快速发展。员工在实现职业规划的过程中会产生很大的价值，这会成为企业前进的有效动力。比如说，在比较大型的国有化工建设企业中，每个员工都不可能对企业中的所有岗位都熟悉，因此，他们缺少前进的目标和规划，这样一来，企业的综合素质就会降低。企业的综合素质是由每一个员工共同堆积起来的，而不是单凭领导而使企业上升到某一个层次。因此，国有企业要注重员工的职业规划的管理，这样才能促进企业的不断进步。
（五）企业的文化理念与人力资源管理的不协调
企业的文化理念是通过企业的经营和管理来呈现的，不同的企业文化理念会对员工的工作和企业经营产生不同的影响。现在的企业管理都是以人为本的文化理念，同时结合了创新的管理制度。但是，很多化工建设企业还没有把以人为本应用于企业的管理和经营中，导致了员工只是把企业当做赚钱的平台，而不是当作家一样来爱护，并使员工缺少归属感，工作的时候会缺乏热情和积极性，很难主动地想要去工作。
二、化工建设行业人力资源管理的优化
（一）加大人力资源开发投入力度
逐步树立人力资源是第一资源的观念，克服重市场开发，轻人力资源开发的思想。在公司广大的职工之中，能够进行创造性的劳动，为公司经济增长、技术更新做出突出贡献的都是我们的人才。因此，在对人才的培养上，注重公司内部，加大现有人力资源开发的投入。
（二）建立有效的激励制度
引入市场价位机制，调整分配关系。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使公司经营管理人员的收入与公司效益密切挂钩；积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；劳动报酬的分配要重实绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位及公司主体生产岗位倾斜；逐步拉开收入差距，完善项目合股承包机制，推行高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制。制定符合公司实际的科技人员奖励办法，给公司生产、经营和科技成果转换等方面有突出贡献的人员以重奖，给常年生活在施工一线的各类人才以保护性优惠政策，达到增强公司的凝聚力与向心力目的，使核心员工能够安心为公司服务。
（三）创新人才工作机制和优化环境
坚持德才兼备的原则，把业绩、能力、知识、技术和品德作为衡量人才的标准，不局限学历、不局限资历、不拘一格造人才；建立以工作实绩为主要内容的中高层管理人员考评指标体系，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。大力培养选拔优秀年轻的员工到重要管理岗位，对特别优秀的管理人员予以破格提拔；大力培养各工种技术带头人，培养一大批具有精湛技术的优秀工人。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
三、总结
总而言之，化工建设企业要想发展，就必须加大人力资源管理力度，除了建立完善的聘用制度外，还必须从员工的职业发展角度出发，为员工提供更多的机会提升自我能力，对员工的表现及时予以奖励，增强其工作的积极性。只有不断完善企业内部的人力资源管理理念和制度，企业才能真正留住人才，为进一步的发展奠定基础。
参考文献
[1] 郑值论. 企业人力资源管理信息系统的分析、设计与实现[D]. 2005.
[2] 温汉生. 企业人力资源管理的创新发展策略[J]. 现代情报， 2003（4）：13-15.
[3] 陈明仪. 知识经济的内涵、特征及形态[J]. 企业改革与管理. 1998（08）： 35-39.
[4] 唐晓华. 走向新时代的人力资源管理[J]. 中国工业经济. 1998（03）： 21-23.
关键词：人力资源 化工建设企业 管理
我国的化工建设企业是国有企业的重要组成部分。化工建设企业的发展对这个国营企业的发展产生重要的影响。随着国民经济的快速发展，化工建设企业管理中出现的问题不断增多，其中主要问题之一就是人力资源问题，人才难留是化工建设企业普遍面临的问题。因此，怎样加强人力资源管理，留住人才，成为化工建设企业亟需解决的问题。
一、化工建设行业人力资源管理现状
（一）招聘与录用制度落后
化工建设企业在对人才的聘用时，普遍都采用“筛选学历+能力测试”的模式。这种选拔模式已经使用了许多年，并且没有经过任何深层次的改变。而且在选择员工时，企业通常把员工的工作态度作为考核的重要标准，而不是把员工所创造的价值作为评价的首要标准。在许多化工建设企业中，论资排辈的现象严重，按照资歷和辈分决定级别和待遇的高低，致使很多年轻的有能力的工作人员不能上岗，这样的用人原则是很不科学、不合理的，不仅造成企业内部的竞选或投票只是流于形式，同时打击了许多年轻有为的人才的工作热情，致使其最终辞去工作，造成化工建设企业的人才流失。
（二）对员工缺乏有效激励
近来来，许多化工建设企业在人力资源管理方面都进行了改革，并且取得了一定的成绩，但是在对员工的鼓励方面做得还远远不够。在分配工资的时候，一般都是“基本工资+奖金+岗位津贴”的模式，企业一般不会将员工的工作能力和创造的价值作为衡量工资水平的主要依据，因此相同岗位的员工一般工资没有什么差别。这种分配方式，严重打击了员工的工作积极性。工资的合理分配应该是企业最基本的分配制度，但是，化工建设企业却在这方面没有科学的合理的激励原则，工作人员的绝大部分工资都是很固定的，与企业的经济效益和价值没有挂钩，这样会使员工丧失进取心，将工作单纯作为挣钱的手段。
（三）员工培训制度不够完善
目前，大多数的化工建设企业给员工提供了很多培训学习的机会，但这些培训班大部分存在着时间短、内容单一等问题，导致培训成了摆样子，走形式，对提高员工的综合素质并没有产生实质性的帮助，自然也就无法促进员工的职业发展。这样，化工建设企业所设计的发展策略无法得到真正的实施。总而言之，这样的培训还存在着很多的问题，需要企业进一步地进行完善。不然会造成员工无法适应企业的管理制度而辞职，企业会流失很多人才。
（四）员工职业规划管理不够
事实上，员工的个人发展不只是员工自己的问题，它跟企业的发展是息息相关的。因为每一个化工建设企业的发展都不能离开与员工的个人发展，员工对自己的职业的发展有着科学合理的定位才能够促进企业的快速发展。员工在实现职业规划的过程中会产生很大的价值，这会成为企业前进的有效动力。比如说，在比较大型的国有化工建设企业中，每个员工都不可能对企业中的所有岗位都熟悉，因此，他们缺少前进的目标和规划，这样一来，企业的综合素质就会降低。企业的综合素质是由每一个员工共同堆积起来的，而不是单凭领导而使企业上升到某一个层次。因此，国有企业要注重员工的职业规划的管理，这样才能促进企业的不断进步。
（五）企业的文化理念与人力资源管理的不协调
企业的文化理念是通过企业的经营和管理来呈现的，不同的企业文化理念会对员工的工作和企业经营产生不同的影响。现在的企业管理都是以人为本的文化理念，同时结合了创新的管理制度。但是，很多化工建设企业还没有把以人为本应用于企业的管理和经营中，导致了员工只是把企业当做赚钱的平台，而不是当作家一样来爱护，并使员工缺少归属感，工作的时候会缺乏热情和积极性，很难主动地想要去工作。
二、化工建设行业人力资源管理的优化
（一）加大人力资源开发投入力度
逐步树立人力资源是第一资源的观念，克服重市场开发，轻人力资源开发的思想。在公司广大的职工之中，能够进行创造性的劳动，为公司经济增长、技术更新做出突出贡献的都是我们的人才。因此，在对人才的培养上，注重公司内部，加大现有人力资源开发的投入。
（二）建立有效的激励制度
引入市场价位机制，调整分配关系。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使公司经营管理人员的收入与公司效益密切挂钩；积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；劳动报酬的分配要重实绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位及公司主体生产岗位倾斜；逐步拉开收入差距，完善项目合股承包机制，推行高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制。制定符合公司实际的科技人员奖励办法，给公司生产、经营和科技成果转换等方面有突出贡献的人员以重奖，给常年生活在施工一线的各类人才以保护性优惠政策，达到增强公司的凝聚力与向心力目的，使核心员工能够安心为公司服务。
（三）创新人才工作机制和优化环境
坚持德才兼备的原则，把业绩、能力、知识、技术和品德作为衡量人才的标准，不局限学历、不局限资历、不拘一格造人才；建立以工作实绩为主要内容的中高层管理人员考评指标体系，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。大力培养选拔优秀年轻的员工到重要管理岗位，对特别优秀的管理人员予以破格提拔；大力培养各工种技术带头人，培养一大批具有精湛技术的优秀工人。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
三、总结
总而言之，化工建设企业要想发展，就必须加大人力资源管理力度，除了建立完善的聘用制度外，还必须从员工的职业发展角度出发，为员工提供更多的机会提升自我能力，对员工的表现及时予以奖励，增强其工作的积极性。只有不断完善企业内部的人力资源管理理念和制度，企业才能真正留住人才，为进一步的发展奠定基础。
参考文献
[1] 郑值论. 企业人力资源管理信息系统的分析、设计与实现[D]. 2005.
[2] 温汉生. 企业人力资源管理的创新发展策略[J]. 现代情报， 2003（4）：13-15.
[3] 陈明仪. 知识经济的内涵、特征及形态[J]. 企业改革与管理. 1998（08）： 35-39.
[4] 唐晓华. 走向新时代的人力资源管理[J]. 中国工业经济. 1998（03）： 21-23.