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摘要：目前多数施工企业没有对员工进行系统的职业生涯规划，这会造成人力资源配置的低效和人才流失。本文论述了职业生涯规划的内容，施工企业员工职业生涯规划存在的问题和实施职业生涯管理的措施。
关健词：施工企业职业生涯规划
Abstract: At present the majority of construction enterprises is not on staff career planning system, this will lead to inefficient allocation of human resources and brain drain. This article discusses the career planning, career planning of the construction enterprises existing problems and the implementation of career management measures.
Key Words: construction enterprises; creer planing
中图分类号：F235.3 文献标识码：A文章编号：
员工职业规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的应用，很快被国内职场所接受，并得到企业公司和社会组织的广泛重视和运用，逐步形成了一门新的学科。随着当今经济的发展和“人才全球化”理念的提出，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。有调查显示，企业招聘过程中，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%的比例成为人们选择工作单位和评估企业的第二大标准。
一、职业生涯规划的含义
职业生涯规划是指组织和个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
它包含两方面的意思：第一，个人角度方面。在现在的企业中大多数员工，特别是受过高等教育的员工，从求职开始就有一个强烈的愿望和要求，即希望在未来的工作岗位上得到发展和成长，希望企业给予明确的目标定位。他们为了实现这种愿望和要求，不断学习和追求，从而制定了自己学习、成长、发展的职业发展计划，。第二，企业角度方面。企业为更好的调动员工积极性，不断增强员工的满意程度，帮助员工确立其在企业内的发展目标，把员工个人的兴趣和发展方向与企业的发展和需要有机地结合起来，形成员工职业生涯规划管理。
二、职业生涯规划对企业人力资源管理的重要性和意义
1、有利于员工自我定位，促进员工的成长和发展。
通过职业生涯规划，可以帮助员工正确设定自己的职业发展目标，增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，对自己有一个准确定位，使自己的才能和潜能得到充分发挥。
2、有利于企業提高人才培训的针对性
开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚集在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
3、有利于增强企业发展的人才需要
企业根据发展的需要，预测企业未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯规划，为员工提供发展空间、人员开发的鼓励政策以及与职业发展机会等相关的信息，从而引导员工发展与企业发展结合起来，从而有效地保证企业未来发展的人才需要。
4、有助于企业留住优秀人才
员工们普遍对于自己未来发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，一批有能力、有志气的员工将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、施工企业员工职业生涯规划存在的问题
施工行业的普遍特点是生产流动性强，生活艰苦，工作地点不确定，工作时间也不稳定，导致人才队伍不稳定，人才流失较其他行业严重。
1、施工企业人力资源结构不尽合理。
一是人才队伍结构不合理。从学历结构方面看，学历偏低而又技能不高的员工比例偏大，大中专以上学历和有专业技术资格的员工比例偏低，而高层次、高技术、复合型员工比例更低；二是专业结构不合理，工程类专业技术人员比例较高，而管理类、财经类、市场开发类专业人才比例偏低。
2、员工期望值与现实存在差距，导致流失率较高
由于长期流动和工作环境艰苦，施工企业员工在收入待遇、个人发展、激励机制方面，普遍期望值较高，需要不断提高自己、展示自己的能力，使自身有更大的提升空间。同时，希望在企业的发展中看到自己的发展方向，大多数施工企业还不能给予充分满足。因此，中高级经营管理人才和技术人才的流失现象较严重。
3、施工企业人力资源开发力度不够。
大多数施工企业普遍重技术、重经营管理，忽视人力资源管理。许多企业已认识到人才对企业发展的重要性，采用优惠的条件，大力招聘人才，但人才进来后，却往往是一种“放羊”和“大浪淘沙”管理，忽略了在使用中培养和开发人才，对于如何用好人才，稳定人才队伍缺乏良策。
4、施工企业人力资源管理意识不到位，未建立有效的人力资源管理制度。一是很多企业领导仍将人力资源部定位于人员事务的管理部门，没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作。二是企业没有制定人力资源规划，没有明确的人力资源发展和人才发展目标，相关人力资源管理配套制度包括培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等仍不够完善。
5、企业员工职业发展通道单一。施工企业均存在管理、专业技术、技能操作类岗位，管理岗位通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能操作岗位员工通过职称级别的提高实现发展，成为技术、技能通道。但是，无论从个人价值体现、薪酬待遇、发展空间等各方面来看，技术、技能通道都无法与管理通道相比，提升空间要小，因此，职位晋升仍是员工认可的价值实现的唯一途径，大多数人的晋升需求是无法满足的，员工积极性难以激发。
四、施工企业实施员工职业生涯管理措施
1、企业必须有明确的发展方向和发展战略。企业有长期的发展计划，才能够为员工提供不断发展的机会，员工明晰企业的发展方向并愿意达成一致，才能激发他们的归属感和使命感。
2、建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系，没有基本管理制度的技术支撑，做职业发展规划只能是纸上谈兵，无法落到实处。因此员工在职业生涯发展过程中，应有相关配套制度的完善，如职位管理体系、员工薪酬体系、绩效考核、培训管理制度等，使员工等级晋升有一个制度基础。职位分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。绩效考核作为企业评价员工业绩和行为的主要形式，在员工能力等级评价中占据主导地位，以职业生涯与发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。培训是员工发展的主要途径和措施，它与员工职业生涯发展的关系最为直接，通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务能力，更新员的知识观念，使其能力不断和企业发展的要求相符合。
3、设计职业发展通道
根据美国著名的职业生涯管理学家施恩提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水平的、向内的三种线路。“垂直”的发展路线是指职务或职位的晋升，即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线是指横向同级别的不同岗位之间的变换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高，而非职位和薪酬的提高。
传统的职业发展通道，只侧重在管理类职务晋升发展通道，而施工企业中专业技术人员比例占到50-60%，大多数管理岗位都是由专业技术人员提升而来的，而绝大多数专业技术人员因职务有限而面临个人发展的瓶颈。
施工企业可根据自身业务特点，设计多条平行发展的通道，满足不同类型岗位人员的晋升需求，可将所有职位分为：管理行政类、专业技术类和操作技能类，其中专业技术类又可按专业分为工程技术系列、技术研发系列、职能管理系列等，由此可构成覆盖所有员工的多通道晋升体系。每条通道同一等级的员工在地位上是平等的，报酬上也是可比的，每一位员工可以在企业的指导和帮助下，都有机会根据自己的意愿和能力选择合适的发展通道，在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据企业发展的需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当员工不能获得晋升机会的时候，可为他们提供水平移动和机会，让他们承担更大的责任。
4、设立多种发展员工职业生涯的方法。职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型，职务变动发展是最常见形式。施工企业在项目增多时，往往会出现快速提升的现象，当项目减少时职位相应减少，这时的员工会出现较大心理落差而失去工作积极性。另一方面，有不少员工长期在同一岗位，职业上升机会低，产生工作疲沓，效率越来越低。因此非职务变动发展也越来越成为职业发展的重要形式，它可以通过工作范围的扩大、职务丰富法、参与管理、改变观念以及方法创新等形式来实现。
5、对不同发展阶段的员工采用不同的职业生涯发展策略。处于不同阶段的员工会有不同的职业发展需求，因而企业需要采取不同的职业发展策略。根据职业发展理论，从人的终生发展角度出发，人的职业发展阶段可分为：
职业探索阶段。该阶段应多提供咨询和帮助，企业主要是帮助员工正确认识企业、认识自己，加强对员工的工作辅导，使员工尽快适应工作环境，找准定位，初步确立职业目标。
职业确立阶段。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予职业发展方面的引导，加强培训提升员工技能，通过绩效管理改善其工作绩效，给予工作轮换让他们找到自己合适的位置，对优秀员工应及时给予晋升和晋级的鼓励。
职业的维持阶段。该阶段的员工已具有明确的职业目标，并在擅长的工作领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，现阶段职业发展的重点是给予发展的机会，保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式，让员工成企业的中坚阶层。
职业下降阶段，这一阶段企业应帮助适应其在公司中责任、权利等逐步下降的事实，多给予情感的关怀，保证员工顺利过渡到退休，并鼓励、帮助他们将工作经验传授给年轻人，做好年轻员工的榜样。
6、职业生涯规划的评估和调整
企业应对员工的职业生涯进行全过程、多角度的评价，以检验他们的职业生涯规划的执行情况，为后续工作做准备。人力资源管理部门应每年进行一到两次总结，二至五年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。对职业生涯规划实施每一阶段反馈的信息进行及时总结，做出相应调整。既要使员工的职业生涯目标的确定对其有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。成功的职业生涯规划需要企业时时审视内外环境的变化，不断对员工的职业生涯规划进行评估和修訂，使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，企业能够得到持续发展。
尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展，才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标，激发员工创业的激情，为员工的成长提供持续的动力。因此，做好员工职业规划对员工和企业来说是一项双赢的工作。
参考文献：
1、谌新民主编：《新人力资源管理》，中央编译出版社 2004年版
2、杜映梅主编：《职业生涯规划》，对外经贸大学出版社 2005
3、刘国生，浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用[J]，潍坊学院学报，2007，（1）
4、柳涛，员工职业发展规划制订与实施[J]，企业管理，2007，（2）
5、萧鸣政主编：《人力资源开发理论与方法》，高等教育出版社，2004
关健词：施工企业职业生涯规划
Abstract: At present the majority of construction enterprises is not on staff career planning system, this will lead to inefficient allocation of human resources and brain drain. This article discusses the career planning, career planning of the construction enterprises existing problems and the implementation of career management measures.
Key Words: construction enterprises; creer planing
中图分类号：F235.3 文献标识码：A文章编号：
员工职业规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的应用，很快被国内职场所接受，并得到企业公司和社会组织的广泛重视和运用，逐步形成了一门新的学科。随着当今经济的发展和“人才全球化”理念的提出，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。有调查显示，企业招聘过程中，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%的比例成为人们选择工作单位和评估企业的第二大标准。
一、职业生涯规划的含义
职业生涯规划是指组织和个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
它包含两方面的意思：第一，个人角度方面。在现在的企业中大多数员工，特别是受过高等教育的员工，从求职开始就有一个强烈的愿望和要求，即希望在未来的工作岗位上得到发展和成长，希望企业给予明确的目标定位。他们为了实现这种愿望和要求，不断学习和追求，从而制定了自己学习、成长、发展的职业发展计划，。第二，企业角度方面。企业为更好的调动员工积极性，不断增强员工的满意程度，帮助员工确立其在企业内的发展目标，把员工个人的兴趣和发展方向与企业的发展和需要有机地结合起来，形成员工职业生涯规划管理。
二、职业生涯规划对企业人力资源管理的重要性和意义
1、有利于员工自我定位，促进员工的成长和发展。
通过职业生涯规划，可以帮助员工正确设定自己的职业发展目标，增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，对自己有一个准确定位，使自己的才能和潜能得到充分发挥。
2、有利于企業提高人才培训的针对性
开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚集在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
3、有利于增强企业发展的人才需要
企业根据发展的需要，预测企业未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯规划，为员工提供发展空间、人员开发的鼓励政策以及与职业发展机会等相关的信息，从而引导员工发展与企业发展结合起来，从而有效地保证企业未来发展的人才需要。
4、有助于企业留住优秀人才
员工们普遍对于自己未来发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，一批有能力、有志气的员工将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、施工企业员工职业生涯规划存在的问题
施工行业的普遍特点是生产流动性强，生活艰苦，工作地点不确定，工作时间也不稳定，导致人才队伍不稳定，人才流失较其他行业严重。
1、施工企业人力资源结构不尽合理。
一是人才队伍结构不合理。从学历结构方面看，学历偏低而又技能不高的员工比例偏大，大中专以上学历和有专业技术资格的员工比例偏低，而高层次、高技术、复合型员工比例更低；二是专业结构不合理，工程类专业技术人员比例较高，而管理类、财经类、市场开发类专业人才比例偏低。
2、员工期望值与现实存在差距，导致流失率较高
由于长期流动和工作环境艰苦，施工企业员工在收入待遇、个人发展、激励机制方面，普遍期望值较高，需要不断提高自己、展示自己的能力，使自身有更大的提升空间。同时，希望在企业的发展中看到自己的发展方向，大多数施工企业还不能给予充分满足。因此，中高级经营管理人才和技术人才的流失现象较严重。
3、施工企业人力资源开发力度不够。
大多数施工企业普遍重技术、重经营管理，忽视人力资源管理。许多企业已认识到人才对企业发展的重要性，采用优惠的条件，大力招聘人才，但人才进来后，却往往是一种“放羊”和“大浪淘沙”管理，忽略了在使用中培养和开发人才，对于如何用好人才，稳定人才队伍缺乏良策。
4、施工企业人力资源管理意识不到位，未建立有效的人力资源管理制度。一是很多企业领导仍将人力资源部定位于人员事务的管理部门，没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作。二是企业没有制定人力资源规划，没有明确的人力资源发展和人才发展目标，相关人力资源管理配套制度包括培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等仍不够完善。
5、企业员工职业发展通道单一。施工企业均存在管理、专业技术、技能操作类岗位，管理岗位通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能操作岗位员工通过职称级别的提高实现发展，成为技术、技能通道。但是，无论从个人价值体现、薪酬待遇、发展空间等各方面来看，技术、技能通道都无法与管理通道相比，提升空间要小，因此，职位晋升仍是员工认可的价值实现的唯一途径，大多数人的晋升需求是无法满足的，员工积极性难以激发。
四、施工企业实施员工职业生涯管理措施
1、企业必须有明确的发展方向和发展战略。企业有长期的发展计划，才能够为员工提供不断发展的机会，员工明晰企业的发展方向并愿意达成一致，才能激发他们的归属感和使命感。
2、建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系，没有基本管理制度的技术支撑，做职业发展规划只能是纸上谈兵，无法落到实处。因此员工在职业生涯发展过程中，应有相关配套制度的完善，如职位管理体系、员工薪酬体系、绩效考核、培训管理制度等，使员工等级晋升有一个制度基础。职位分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。绩效考核作为企业评价员工业绩和行为的主要形式，在员工能力等级评价中占据主导地位，以职业生涯与发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。培训是员工发展的主要途径和措施，它与员工职业生涯发展的关系最为直接，通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务能力，更新员的知识观念，使其能力不断和企业发展的要求相符合。
3、设计职业发展通道
根据美国著名的职业生涯管理学家施恩提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水平的、向内的三种线路。“垂直”的发展路线是指职务或职位的晋升，即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线是指横向同级别的不同岗位之间的变换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高，而非职位和薪酬的提高。
传统的职业发展通道，只侧重在管理类职务晋升发展通道，而施工企业中专业技术人员比例占到50-60%，大多数管理岗位都是由专业技术人员提升而来的，而绝大多数专业技术人员因职务有限而面临个人发展的瓶颈。
施工企业可根据自身业务特点，设计多条平行发展的通道，满足不同类型岗位人员的晋升需求，可将所有职位分为：管理行政类、专业技术类和操作技能类，其中专业技术类又可按专业分为工程技术系列、技术研发系列、职能管理系列等，由此可构成覆盖所有员工的多通道晋升体系。每条通道同一等级的员工在地位上是平等的，报酬上也是可比的，每一位员工可以在企业的指导和帮助下，都有机会根据自己的意愿和能力选择合适的发展通道，在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据企业发展的需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当员工不能获得晋升机会的时候，可为他们提供水平移动和机会，让他们承担更大的责任。
4、设立多种发展员工职业生涯的方法。职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型，职务变动发展是最常见形式。施工企业在项目增多时，往往会出现快速提升的现象，当项目减少时职位相应减少，这时的员工会出现较大心理落差而失去工作积极性。另一方面，有不少员工长期在同一岗位，职业上升机会低，产生工作疲沓，效率越来越低。因此非职务变动发展也越来越成为职业发展的重要形式，它可以通过工作范围的扩大、职务丰富法、参与管理、改变观念以及方法创新等形式来实现。
5、对不同发展阶段的员工采用不同的职业生涯发展策略。处于不同阶段的员工会有不同的职业发展需求，因而企业需要采取不同的职业发展策略。根据职业发展理论，从人的终生发展角度出发，人的职业发展阶段可分为：
职业探索阶段。该阶段应多提供咨询和帮助，企业主要是帮助员工正确认识企业、认识自己，加强对员工的工作辅导，使员工尽快适应工作环境，找准定位，初步确立职业目标。
职业确立阶段。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予职业发展方面的引导，加强培训提升员工技能，通过绩效管理改善其工作绩效，给予工作轮换让他们找到自己合适的位置，对优秀员工应及时给予晋升和晋级的鼓励。
职业的维持阶段。该阶段的员工已具有明确的职业目标，并在擅长的工作领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，现阶段职业发展的重点是给予发展的机会，保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式，让员工成企业的中坚阶层。
职业下降阶段，这一阶段企业应帮助适应其在公司中责任、权利等逐步下降的事实，多给予情感的关怀，保证员工顺利过渡到退休，并鼓励、帮助他们将工作经验传授给年轻人，做好年轻员工的榜样。
6、职业生涯规划的评估和调整
企业应对员工的职业生涯进行全过程、多角度的评价，以检验他们的职业生涯规划的执行情况，为后续工作做准备。人力资源管理部门应每年进行一到两次总结，二至五年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。对职业生涯规划实施每一阶段反馈的信息进行及时总结，做出相应调整。既要使员工的职业生涯目标的确定对其有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。成功的职业生涯规划需要企业时时审视内外环境的变化，不断对员工的职业生涯规划进行评估和修訂，使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，企业能够得到持续发展。
尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展，才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标，激发员工创业的激情，为员工的成长提供持续的动力。因此，做好员工职业规划对员工和企业来说是一项双赢的工作。
参考文献：
1、谌新民主编：《新人力资源管理》，中央编译出版社 2004年版
2、杜映梅主编：《职业生涯规划》，对外经贸大学出版社 2005
3、刘国生，浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用[J]，潍坊学院学报，2007，（1）
4、柳涛，员工职业发展规划制订与实施[J]，企业管理，2007，（2）
5、萧鸣政主编：《人力资源开发理论与方法》，高等教育出版社，2004