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摘要：文章阐述资源型城市和绩效管理的内涵，界定资源型城市人力资源绩效管理的内容，分析其特点，总结归纳其构成要素为战略、机制与流程三个层面，并分析战略与产业结构、机制与城市文化、流程与人员素质之问的和谐关系，将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为垂直战略组合、水平战略组合和交叉战略组合等三种战略组合类型，并对其优劣势进行分别剖析。
关键词：资源型城市；人力资源；绩效管理；高绩效；工作体系
一、引言
本文通过构建资源型城市人力资源绩效管理的高绩效工作体系。分析人力资源绩效管理与宏观层面的产业结构、城市文化、人口素质之间的战略组合关系。旨在为构建人才一资源一经济的和谐系统寻找着力点，为资源型城市制定人力资源开发战略和经济发展规划提供决策借鉴。
二、资源型城市人力资源绩效管理内涵及特点
资源型城市人力资源绩效管理的内涵目前尚没有学者给出确切的界定。美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织。经理及员工都融入到绩效管理系统中来”：赵曙明认为绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。由此可知，绩效管理既是一个过程、一种协议，还是一种机制。
据此，本文将资源型城市人力资源绩效管理界定如下：资源型城市为实现促进人力资源开发、优化产业结构、保持经济持续增长的预定目标，而与人才达成的一种心理契约；为保证履约，政府将制定一系列的政策。通过科学的激励机制引导人力资源产生知识成果和经济效益；最后。绩效控制、评估与奖惩等过程也将逐步实施以实现绩效产生的可持续性。即，贤源型城市人力资源绩效管理是契约、机制与过程的综合系统。
资源型城市人力资源绩效管理具有区别于一般城市人力资源绩效管理的特点，主要体现为：(1)人力资源知识的资源依赖性：资源型城市人力资源的知识都是定向的，和资源型城市的资源开发有关；(2)人力资源结构的单一性：资源型城市的人力资源大部分都是资源开发领域的专业人才。其他方面的人才相对匮乏，第三产业和高技术产业等新兴产业难以发展；(3)人力资源战略的特殊性：资源型城市的人力资源战略不仅要符合城市定位，更要满足国家战略性人才的培养要求；(4)人力资源绩效管理的统一性：由于资源型城市的人才结构单一。人力资源绩效评估、奖惩政策等都可以沿用相对统一的模式，绩效管理措施相对简单：(5)人力资源的难以转移性：在资源型城市的高级人才到其他城市可能不能产生效益，使资源型城市人力资源不能与外界发生经常性流动；(6)人力资源缺乏柔性：当资源枯竭或外部经济技术冲击时，资源型城市的人力资源不能迅速转变专业领域。导致失业。而且资源型城市的非资源性产业也因此难有发展，资源型城市经济转型遭遇人才危机。
三、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系构成要素分析
1，战略。资源型城市的发展应该在科学的战略方针的引导下进行，没有统一的战略规划，将导致资源的过度开发、资源流失、浪费，最终导致资源的提前枯竭，造成资源型城市的资源危机和经济危机。资源型城市人力资源绩效管理战略是人力资源管理战略的重要组成部分，对资源型城市人才开发具有重要意义，是资源型城市进入衰退期后成功转型和保持经济持续增长的关键。资源型城市人力资源绩效管理战略要注意和资源型城市的发展阶段、国家的基本国策相协调。要重视对国家稀缺的资源知识拥有人才的培养和引进，但也要同时兼顾人力资源结构的均衡，以提高资源型城市人力资源应对环境冲击的能力，提升资源型城市的人才柔性。人力资源绩效管理战略的提出决不是一句空话，而应该以之作为制定人才发展政策的依据，实现对人力资源开发的引导。
2，机制。机制是指各要素之间彼此依存，有机结合和自动调节所形成的内在关联和运行方式。资源型城市人力资源绩效管理的机制是在人力资源绩效管理战略的引导下，遵循人力资源发展的内在规律，通过各种手段措施、契约安排将人力资源开发与资源开采、产业发展、经济增长、城市繁荣相关联，形成人才一资源一经济协调发展的和谐城市。资源型城市人力资源绩效管理机制的科学性是有效防止人力资源产生委托代理等投机行为的保证，是使资源型城市人力资源开发进入正反馈的超循环运行状态的基础，体现的是政府“看得见的手”的宏观调控能力，实质是资源型城市软实力的外在反映。
3，流程。资源型城市人力资源绩效管理流程的科学合理是人力资源绩效管理战略具有执行力的保证，是人力资源绩效管理高绩效工作体系的基础活动。资源型城市人力资源绩效管理流程基本包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个方面，通过严谨设计的封闭循环式工作做到有计划、有组织、有实施、有反馈，使人力资源的资源开发活动有方向、有动力、有成果、有报酬。只有公平、公开和公正的人力资源绩效管理流程设计，才能充分调动每一个人才的生产积极性，提高资源型城市的生产效率。资源型城市人力资源绩效管理体系的重点不在于刺激人力资源结构的扭曲式发展以创造短期的高额经济效益，而在于维护一种稳定的人力资源开发秩序，做到政府对人力资源的宏观把握，谋求长期均衡稳定发展。
四、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的战略组合关系
高绩效工作体系的高绩效运行特征主要体现为：
1，战略与产业结构的协调。资源型城市人力资源绩效管理战略是资源型城市开发人力资源、优化人力资源结构的指导思想与政策方针，是资源型城市发展战略的重要组成部分。由于资源型城市人力资源具有资源依赖性的特点。在制定人力资源绩效管理战略时。势必对资源型城市的产业结构产生重大影响。因此，资源型城市制定科学的人力资源绩效管理战略决不是一个独立的决策方案，而应该从更宏观的视角考虑人力资源开发与产业结构，甚至和城市经济之间的关联关系，以实现理想的战略目标。
2，机制与城市文化的和谐。资源型城市为保证战略的有效和无折扣的实施，必须设计科学合理的机制，实现人力资源绩效产生的正反馈循环，使资源型城市处于内增长状态。人力资源绩效管理机制的设计必须考虑城市文化的特殊性。不同的资源型城市具有不同的文化、习俗、惯例、价值观，只有机制符合资源型城市的社会文化，才能使机制被人力资源接受，从而按照机制的预想路径产生绩效。如果机制与资源型城市的文化发生冲突。不仅不能对人力资源产生良好的激励、促进效果。还有可能产生负效应。出现寻租行为，不利于人力资源的绩效管理。 3，流程与人员素质的匹配。流程是资源型城市人力资源绩效管理体系中人力资源能唯一真切感受，政府也能直接操作的构成要素，因此。流程的实施就直接与人力资源的素质遭遇，不同的人力资源素质应该有针对性地设计一些流程组合，以避免过于繁杂的流程造成人力资源绩效的损失和过于简单的流程让寻租者钻了空子。一般而言，流程中的绩效实施和绩效评估是重点，但对于人力资源素质较差的资源型城市，绩效反馈能给资源型城市下一阶段的战略调整发现方向，而对于人力资源素质较高的资源型城市，政府管理者应将重心放在绩效计划上。并尽量减少对人力资源的直接干预。
由此，根据资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的构成要素与宏观环境之间的不同耦合方式，可将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为以下三种战略组合类型：
(1)垂直战略组合。垂直战略组合是指资源型城市在设计人力资源绩效管理体系时采用的是“独立运行”原则，人力资源绩效管理体系与经济社会系统是两个并行但又相互耦合的关系，体现为“并联嵌入”关系。
(2)水平战略组合。水平战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，将体系的每一构成要素和每一环节都与经济社会系统相连接，每一环节、每一绩效管理活动都有明确的目标和重点，每一绩效管理活动都能实现绩效产生最大化。
(3)交叉战略组合。交叉战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，既考虑绩效管理活动与经济社会系统的有效对接，又不打断绩效管理体系各环节之间的连接特性，使整个系统协调流畅，产生高绩效。
五、高绩效工作体系战略组合关系的优劣势分析
资源型城市的人力资源现状和管理模式不同，选择的高绩效工作体系的战略组合类型也应该有所区别。三种战略组合类型具有各自的优势和劣势，具体分析如下：
1，垂直战略组合的优劣势。垂直战略组合方式的优势在于人力资源绩效管理体系和社会经济系统各成一体，管理的责、权、利界定清晰，管理规划、实施简单易行。不需要太多的管理成本，也不会产生系统内的衔接障碍，管理体系的活动流畅，而且两个系统也存在耦合关系，宏观层面的耦合是两个系统相互发生交流作用，沟通互反馈运行的桥梁。其劣势在于两个系统各行其是。如果绩效管理体系的战略与机制设计存在问题，很有可能使绩效管理体系和经济社会系统不能产生耦合，甚至互相抵触，不能达到预定效果。
2，水平战略组合的优劣势。水平战略组合的优势体现为在设计资源型城市人力资源绩效管理体系时，就充分考虑体系的每一个构成要素与经济社会系统的对接，每一个构成要素都赋予了各自的战略目标，能最优化每一绩效管理活动和流程，实现绩效产生的最大化。但其劣势也很明显。绩效管理体系被分为几个断裂的环节，各环节之间只有非正式的耦合关系进行维持，这种关系并不能产生较强的约束连接作用，使得管理体系内部容易各自为政，衔接困难，而且这种管理模式需要更多的人、财、物作为保证，有可能不仅不能产生预想的高绩效，反而要浪费更多的成本。
3，交叉战略组合的优劣势。交叉战略组合方式是综合垂直战略组合和水平战略组合的优势的基础上提出的，既能使管理体系内部和谐，又能实现更高层面上的管理体系与社会经济系统的协调，系统内部和两个系统之间都有很强的正式组织关系进行沟通衔接，而且两个系统之间还存在一定强度的耦合关系。通过交叉战略组合方式，两个系统并行不悖，且相互强化。交叉战略组合方式的劣势在于对顶层设计要求较高，绩效管理实施的政府执行力也要求较高，没有良好的组织结构的资源型城市实施交叉战略组合方式会遇到意想不到的困难。
关键词：资源型城市；人力资源；绩效管理；高绩效；工作体系
一、引言
本文通过构建资源型城市人力资源绩效管理的高绩效工作体系。分析人力资源绩效管理与宏观层面的产业结构、城市文化、人口素质之间的战略组合关系。旨在为构建人才一资源一经济的和谐系统寻找着力点，为资源型城市制定人力资源开发战略和经济发展规划提供决策借鉴。
二、资源型城市人力资源绩效管理内涵及特点
资源型城市人力资源绩效管理的内涵目前尚没有学者给出确切的界定。美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织。经理及员工都融入到绩效管理系统中来”：赵曙明认为绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。由此可知，绩效管理既是一个过程、一种协议，还是一种机制。
据此，本文将资源型城市人力资源绩效管理界定如下：资源型城市为实现促进人力资源开发、优化产业结构、保持经济持续增长的预定目标，而与人才达成的一种心理契约；为保证履约，政府将制定一系列的政策。通过科学的激励机制引导人力资源产生知识成果和经济效益；最后。绩效控制、评估与奖惩等过程也将逐步实施以实现绩效产生的可持续性。即，贤源型城市人力资源绩效管理是契约、机制与过程的综合系统。
资源型城市人力资源绩效管理具有区别于一般城市人力资源绩效管理的特点，主要体现为：(1)人力资源知识的资源依赖性：资源型城市人力资源的知识都是定向的，和资源型城市的资源开发有关；(2)人力资源结构的单一性：资源型城市的人力资源大部分都是资源开发领域的专业人才。其他方面的人才相对匮乏，第三产业和高技术产业等新兴产业难以发展；(3)人力资源战略的特殊性：资源型城市的人力资源战略不仅要符合城市定位，更要满足国家战略性人才的培养要求；(4)人力资源绩效管理的统一性：由于资源型城市的人才结构单一。人力资源绩效评估、奖惩政策等都可以沿用相对统一的模式，绩效管理措施相对简单：(5)人力资源的难以转移性：在资源型城市的高级人才到其他城市可能不能产生效益，使资源型城市人力资源不能与外界发生经常性流动；(6)人力资源缺乏柔性：当资源枯竭或外部经济技术冲击时，资源型城市的人力资源不能迅速转变专业领域。导致失业。而且资源型城市的非资源性产业也因此难有发展，资源型城市经济转型遭遇人才危机。
三、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系构成要素分析
1，战略。资源型城市的发展应该在科学的战略方针的引导下进行，没有统一的战略规划，将导致资源的过度开发、资源流失、浪费，最终导致资源的提前枯竭，造成资源型城市的资源危机和经济危机。资源型城市人力资源绩效管理战略是人力资源管理战略的重要组成部分，对资源型城市人才开发具有重要意义，是资源型城市进入衰退期后成功转型和保持经济持续增长的关键。资源型城市人力资源绩效管理战略要注意和资源型城市的发展阶段、国家的基本国策相协调。要重视对国家稀缺的资源知识拥有人才的培养和引进，但也要同时兼顾人力资源结构的均衡，以提高资源型城市人力资源应对环境冲击的能力，提升资源型城市的人才柔性。人力资源绩效管理战略的提出决不是一句空话，而应该以之作为制定人才发展政策的依据，实现对人力资源开发的引导。
2，机制。机制是指各要素之间彼此依存，有机结合和自动调节所形成的内在关联和运行方式。资源型城市人力资源绩效管理的机制是在人力资源绩效管理战略的引导下，遵循人力资源发展的内在规律，通过各种手段措施、契约安排将人力资源开发与资源开采、产业发展、经济增长、城市繁荣相关联，形成人才一资源一经济协调发展的和谐城市。资源型城市人力资源绩效管理机制的科学性是有效防止人力资源产生委托代理等投机行为的保证，是使资源型城市人力资源开发进入正反馈的超循环运行状态的基础，体现的是政府“看得见的手”的宏观调控能力，实质是资源型城市软实力的外在反映。
3，流程。资源型城市人力资源绩效管理流程的科学合理是人力资源绩效管理战略具有执行力的保证，是人力资源绩效管理高绩效工作体系的基础活动。资源型城市人力资源绩效管理流程基本包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个方面，通过严谨设计的封闭循环式工作做到有计划、有组织、有实施、有反馈，使人力资源的资源开发活动有方向、有动力、有成果、有报酬。只有公平、公开和公正的人力资源绩效管理流程设计，才能充分调动每一个人才的生产积极性，提高资源型城市的生产效率。资源型城市人力资源绩效管理体系的重点不在于刺激人力资源结构的扭曲式发展以创造短期的高额经济效益，而在于维护一种稳定的人力资源开发秩序，做到政府对人力资源的宏观把握，谋求长期均衡稳定发展。
四、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的战略组合关系
高绩效工作体系的高绩效运行特征主要体现为：
1，战略与产业结构的协调。资源型城市人力资源绩效管理战略是资源型城市开发人力资源、优化人力资源结构的指导思想与政策方针，是资源型城市发展战略的重要组成部分。由于资源型城市人力资源具有资源依赖性的特点。在制定人力资源绩效管理战略时。势必对资源型城市的产业结构产生重大影响。因此，资源型城市制定科学的人力资源绩效管理战略决不是一个独立的决策方案，而应该从更宏观的视角考虑人力资源开发与产业结构，甚至和城市经济之间的关联关系，以实现理想的战略目标。
2，机制与城市文化的和谐。资源型城市为保证战略的有效和无折扣的实施，必须设计科学合理的机制，实现人力资源绩效产生的正反馈循环，使资源型城市处于内增长状态。人力资源绩效管理机制的设计必须考虑城市文化的特殊性。不同的资源型城市具有不同的文化、习俗、惯例、价值观，只有机制符合资源型城市的社会文化，才能使机制被人力资源接受，从而按照机制的预想路径产生绩效。如果机制与资源型城市的文化发生冲突。不仅不能对人力资源产生良好的激励、促进效果。还有可能产生负效应。出现寻租行为，不利于人力资源的绩效管理。 3，流程与人员素质的匹配。流程是资源型城市人力资源绩效管理体系中人力资源能唯一真切感受，政府也能直接操作的构成要素，因此。流程的实施就直接与人力资源的素质遭遇，不同的人力资源素质应该有针对性地设计一些流程组合，以避免过于繁杂的流程造成人力资源绩效的损失和过于简单的流程让寻租者钻了空子。一般而言，流程中的绩效实施和绩效评估是重点，但对于人力资源素质较差的资源型城市，绩效反馈能给资源型城市下一阶段的战略调整发现方向，而对于人力资源素质较高的资源型城市，政府管理者应将重心放在绩效计划上。并尽量减少对人力资源的直接干预。
由此，根据资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的构成要素与宏观环境之间的不同耦合方式，可将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为以下三种战略组合类型：
(1)垂直战略组合。垂直战略组合是指资源型城市在设计人力资源绩效管理体系时采用的是“独立运行”原则，人力资源绩效管理体系与经济社会系统是两个并行但又相互耦合的关系，体现为“并联嵌入”关系。
(2)水平战略组合。水平战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，将体系的每一构成要素和每一环节都与经济社会系统相连接，每一环节、每一绩效管理活动都有明确的目标和重点，每一绩效管理活动都能实现绩效产生最大化。
(3)交叉战略组合。交叉战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，既考虑绩效管理活动与经济社会系统的有效对接，又不打断绩效管理体系各环节之间的连接特性，使整个系统协调流畅，产生高绩效。
五、高绩效工作体系战略组合关系的优劣势分析
资源型城市的人力资源现状和管理模式不同，选择的高绩效工作体系的战略组合类型也应该有所区别。三种战略组合类型具有各自的优势和劣势，具体分析如下：
1，垂直战略组合的优劣势。垂直战略组合方式的优势在于人力资源绩效管理体系和社会经济系统各成一体，管理的责、权、利界定清晰，管理规划、实施简单易行。不需要太多的管理成本，也不会产生系统内的衔接障碍，管理体系的活动流畅，而且两个系统也存在耦合关系，宏观层面的耦合是两个系统相互发生交流作用，沟通互反馈运行的桥梁。其劣势在于两个系统各行其是。如果绩效管理体系的战略与机制设计存在问题，很有可能使绩效管理体系和经济社会系统不能产生耦合，甚至互相抵触，不能达到预定效果。
2，水平战略组合的优劣势。水平战略组合的优势体现为在设计资源型城市人力资源绩效管理体系时，就充分考虑体系的每一个构成要素与经济社会系统的对接，每一个构成要素都赋予了各自的战略目标，能最优化每一绩效管理活动和流程，实现绩效产生的最大化。但其劣势也很明显。绩效管理体系被分为几个断裂的环节，各环节之间只有非正式的耦合关系进行维持，这种关系并不能产生较强的约束连接作用，使得管理体系内部容易各自为政，衔接困难，而且这种管理模式需要更多的人、财、物作为保证，有可能不仅不能产生预想的高绩效，反而要浪费更多的成本。
3，交叉战略组合的优劣势。交叉战略组合方式是综合垂直战略组合和水平战略组合的优势的基础上提出的，既能使管理体系内部和谐，又能实现更高层面上的管理体系与社会经济系统的协调，系统内部和两个系统之间都有很强的正式组织关系进行沟通衔接，而且两个系统之间还存在一定强度的耦合关系。通过交叉战略组合方式，两个系统并行不悖，且相互强化。交叉战略组合方式的劣势在于对顶层设计要求较高，绩效管理实施的政府执行力也要求较高，没有良好的组织结构的资源型城市实施交叉战略组合方式会遇到意想不到的困难。