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教职工的工作效率影响着幼儿园的生存与发展，而让职工发挥工作效率的有效方式之一，就是建设科学合理的薪酬体系。如何利用薪酬激励使职工的付出与所得对等起来，让职工从物质和精神上都能获得满足，这是园所管理者应该思考和研究的重要问题。
教育竞争就是教育人才的竞争，提高幼儿园的保教质量，关键在于园内教职工。在和同行教师的交流中，经常会听到一些抱怨：在编职工“论资排辈”现象严重，大家吃大锅饭，干好干坏一个样，干多干少一个样，缺乏竞争意识，积极性不高；非在编人员零星福利发放多，但工资不高，没有安全感，并且没有薪酬晋升通道，优秀职工和新来职工工资没有区别。这一现象导致了有的幼儿园优秀人才留不住，离职率较高。作为管理者，我们要设计科学合理的薪酬政策，以提高教职工的工作效率，促进幼儿园的可持续发展。
一、设计薪酬定位时应考虑四要素
同行业的薪酬水平、单位的支付能力、职工的素养、岗位的不同是设计薪酬定位时要考虑的四大要素。职工的薪酬水平尽量采取跟随策略，在同行业中处于中上等，是比较合理和有竞争优势的，这样便于吸纳和留住优秀人才。单位的总收入以及薪酬占总支出的比例要适宜，过高的话，单位势必会削减公用开支，这样不利于园所发展；过低又满足不了职工的基本需求。一般做法是，职工薪酬支出占总支出的60%～70%，薪酬设计好后，一定要让财务对园所收支情况做个整体的测算，评估好后方可运行。职工素养越高，薪酬应越高；职工岗位不同，技能要求不同，为单位所做贡献不同，薪酬水平也应不同。
二、薪酬项目构架和设计中应注意全面性
薪酬项目构架和设计时应注意两个维度。第一，既要考虑在编职工薪酬的合法性，又要考虑非在编职工薪酬的公平性。第二，既要考虑非在编职工固定工资部分的保健作用，又要考虑所有职工绩效工资的激励作用。根据这两个维度，我们对非在编职工拟订了不同岗位的固定工资，其中包括基本工资、园龄工资、职称学历工资。工资定位应超过本市最低工资标准，让职工有安全感。我们又统一了在编与非在编职工的绩效工资，包括效益奖、考核奖（月、学期、年度）、职务津贴等，让所有职工都觉得公平。我们还设置了非在编职工的薪酬晋升机制，这样优秀非在编职工的工资可能高于在编职工。在编制不能解决的情况下，我们以高薪资留住高素质人才。对于在编人员中的核心优秀教师，我们也制订了相应的薪酬激励政策。事业单位的工资体系更多地强调论资排辈，在薪酬体系方面对年轻有能力的教师考虑明显不足，故我园设置了名师奖励，对获得市级教学及保育能手的职工予以额外奖励。福利包括社会保险和住房公积金、带薪休假、培训、工会福利、群团活动等。
三、薪酬设计应有梯度晋升制
随着教职工工作年限的增加，有些优秀教职工会脱颖而出，如果他们的薪酬没有提高，则会引起他们的不满足感，从而降低他们的工作积极性，甚至有的会离职。幼儿园应根据教师工作的年限要求、教学业绩、教科研业绩、指导能力、继续教育情况、日常考核情况、合作情况等，设置不同等级要求的工资晋升制，让职工根据自身的努力程度来晋升技能工资。如：将教师工资设置成7个档级，每个档级的工资晋升程度不一，档级越高，技能工资越高。（如下表所示）这种晋升制既与本年度绩效挂钩，又与长远规划挂钩，教师近五年内累积的业绩都有效，真正做到了让薪酬动起来。这样做既注意了教师的当前工作品质，又关注了教师的长期发展，大大提高了职工的工作积极性和内驱力，由“要我做”变成了真正意义上的“我要做”。
四、薪酬设计应与考核结果有直接关联
激励过程理论告诉我们，绩效的回报一定要紧随已产生的绩效，奖励金额要与完成目标的难易度相匹配。所以，我们在设置考核奖金时，要做到以下两个挂钩：
（一）与月考核挂钩
不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇，设置难度系数制。如，教师每月的考核系数为1，那么保育员的标准为0.9，后勤人员的标准为0.8。每个岗位依据等级不同，享受的系数也不同，达到优质优酬、多劳多得的激励效用。
（二）与学期年度工资挂钩
幼儿园实行强制分布法，按“中间大、两头小”的原则进行分布，每学期按2∶6∶2的比例确定员工考核等第。不同级别所享受的学期奖金不同，并会影响到下一学期的工资等级。这种考核分配机制是动态的，能激发教职员工与幼儿园荣辱与共、奋发向上、同心合作。
五、薪酬设计中关注园所整体效益和班级效益的浮动性
幼儿园的收益主要来源于幼儿的保教收入，故幼儿的总人数越多，班级幼儿的出勤率越高，园所的效益就会越高。在考虑效益奖时，既要考虑与幼儿园整体效益的相关性，又要考虑与班级出勤人数的相关性，基数随幼儿园整体效益的增减而浮动。总人数越多，效益就越高，班级出勤率越高，效益就越高。此项薪酬的设计，是让每位教职工都关注幼儿园的集体利益，并关注孩子的到园率。新的薪酬政策的实施，促进了职工整体工作质量的提升，班级幼儿护理工作和家长的联系工作得到了明显的提高。
六、薪酬设计时注重内在精神激励机制
为调动教职工的工作积极性，运用“用人之长，不求其短”的原则，管理中要做到，既赏识骨干尖子老师，又不忽视默默无闻的老师，在充分挖掘每位教师潜力的同时，建立各种激励机制。我园每月举行考核总结反馈会，评出每月教学、保育、管理先进及班级综合先进集体，鼓励团队共同成长；学期末评选优秀班级、教研组，还设置各类单项奖，发现每位教职工的闪光点，予以精神激励；平时给予优秀教师重要事项的商议权，提供更多进修、外出参观、教学展示、带教、研究等机会，并在项目上予以奖金配套。
激励式薪酬的实施，为教职工能力的提高提供了不断攀爬的“行为量化性阶梯”，职工增加了内需行为和工作主动性，创新意识的不断涌现，提高了保教质量，并最终促进幼儿园的可持续发展。
教育竞争就是教育人才的竞争，提高幼儿园的保教质量，关键在于园内教职工。在和同行教师的交流中，经常会听到一些抱怨：在编职工“论资排辈”现象严重，大家吃大锅饭，干好干坏一个样，干多干少一个样，缺乏竞争意识，积极性不高；非在编人员零星福利发放多，但工资不高，没有安全感，并且没有薪酬晋升通道，优秀职工和新来职工工资没有区别。这一现象导致了有的幼儿园优秀人才留不住，离职率较高。作为管理者，我们要设计科学合理的薪酬政策，以提高教职工的工作效率，促进幼儿园的可持续发展。
一、设计薪酬定位时应考虑四要素
同行业的薪酬水平、单位的支付能力、职工的素养、岗位的不同是设计薪酬定位时要考虑的四大要素。职工的薪酬水平尽量采取跟随策略，在同行业中处于中上等，是比较合理和有竞争优势的，这样便于吸纳和留住优秀人才。单位的总收入以及薪酬占总支出的比例要适宜，过高的话，单位势必会削减公用开支，这样不利于园所发展；过低又满足不了职工的基本需求。一般做法是，职工薪酬支出占总支出的60%～70%，薪酬设计好后，一定要让财务对园所收支情况做个整体的测算，评估好后方可运行。职工素养越高，薪酬应越高；职工岗位不同，技能要求不同，为单位所做贡献不同，薪酬水平也应不同。
二、薪酬项目构架和设计中应注意全面性
薪酬项目构架和设计时应注意两个维度。第一，既要考虑在编职工薪酬的合法性，又要考虑非在编职工薪酬的公平性。第二，既要考虑非在编职工固定工资部分的保健作用，又要考虑所有职工绩效工资的激励作用。根据这两个维度，我们对非在编职工拟订了不同岗位的固定工资，其中包括基本工资、园龄工资、职称学历工资。工资定位应超过本市最低工资标准，让职工有安全感。我们又统一了在编与非在编职工的绩效工资，包括效益奖、考核奖（月、学期、年度）、职务津贴等，让所有职工都觉得公平。我们还设置了非在编职工的薪酬晋升机制，这样优秀非在编职工的工资可能高于在编职工。在编制不能解决的情况下，我们以高薪资留住高素质人才。对于在编人员中的核心优秀教师，我们也制订了相应的薪酬激励政策。事业单位的工资体系更多地强调论资排辈，在薪酬体系方面对年轻有能力的教师考虑明显不足，故我园设置了名师奖励，对获得市级教学及保育能手的职工予以额外奖励。福利包括社会保险和住房公积金、带薪休假、培训、工会福利、群团活动等。
三、薪酬设计应有梯度晋升制
随着教职工工作年限的增加，有些优秀教职工会脱颖而出，如果他们的薪酬没有提高，则会引起他们的不满足感，从而降低他们的工作积极性，甚至有的会离职。幼儿园应根据教师工作的年限要求、教学业绩、教科研业绩、指导能力、继续教育情况、日常考核情况、合作情况等，设置不同等级要求的工资晋升制，让职工根据自身的努力程度来晋升技能工资。如：将教师工资设置成7个档级，每个档级的工资晋升程度不一，档级越高，技能工资越高。（如下表所示）这种晋升制既与本年度绩效挂钩，又与长远规划挂钩，教师近五年内累积的业绩都有效，真正做到了让薪酬动起来。这样做既注意了教师的当前工作品质，又关注了教师的长期发展，大大提高了职工的工作积极性和内驱力，由“要我做”变成了真正意义上的“我要做”。
四、薪酬设计应与考核结果有直接关联
激励过程理论告诉我们，绩效的回报一定要紧随已产生的绩效，奖励金额要与完成目标的难易度相匹配。所以，我们在设置考核奖金时，要做到以下两个挂钩：
（一）与月考核挂钩
不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇，设置难度系数制。如，教师每月的考核系数为1，那么保育员的标准为0.9，后勤人员的标准为0.8。每个岗位依据等级不同，享受的系数也不同，达到优质优酬、多劳多得的激励效用。
（二）与学期年度工资挂钩
幼儿园实行强制分布法，按“中间大、两头小”的原则进行分布，每学期按2∶6∶2的比例确定员工考核等第。不同级别所享受的学期奖金不同，并会影响到下一学期的工资等级。这种考核分配机制是动态的，能激发教职员工与幼儿园荣辱与共、奋发向上、同心合作。
五、薪酬设计中关注园所整体效益和班级效益的浮动性
幼儿园的收益主要来源于幼儿的保教收入，故幼儿的总人数越多，班级幼儿的出勤率越高，园所的效益就会越高。在考虑效益奖时，既要考虑与幼儿园整体效益的相关性，又要考虑与班级出勤人数的相关性，基数随幼儿园整体效益的增减而浮动。总人数越多，效益就越高，班级出勤率越高，效益就越高。此项薪酬的设计，是让每位教职工都关注幼儿园的集体利益，并关注孩子的到园率。新的薪酬政策的实施，促进了职工整体工作质量的提升，班级幼儿护理工作和家长的联系工作得到了明显的提高。
六、薪酬设计时注重内在精神激励机制
为调动教职工的工作积极性，运用“用人之长，不求其短”的原则，管理中要做到，既赏识骨干尖子老师，又不忽视默默无闻的老师，在充分挖掘每位教师潜力的同时，建立各种激励机制。我园每月举行考核总结反馈会，评出每月教学、保育、管理先进及班级综合先进集体，鼓励团队共同成长；学期末评选优秀班级、教研组，还设置各类单项奖，发现每位教职工的闪光点，予以精神激励；平时给予优秀教师重要事项的商议权，提供更多进修、外出参观、教学展示、带教、研究等机会，并在项目上予以奖金配套。
激励式薪酬的实施，为教职工能力的提高提供了不断攀爬的“行为量化性阶梯”，职工增加了内需行为和工作主动性，创新意识的不断涌现，提高了保教质量，并最终促进幼儿园的可持续发展。