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摘要：人力资源作为一个组织获取竞争优势的首要资源，其专职工作人员除了应具备基本的人力资源管理知识和技能外，在实际工作中还应从整体战略的角度运用指标量化、财务管控、投资管理等财务思维考虑人力资源的管理问题。文章按照以上提出的三点财务思维要素入手，拟探讨其在人力资源管理方面的培养和应用，希望能为战略性人力资源管理下人力资源专员的工作提供借鉴。
关键词：人力资源;财务思维;培养;应用
中国越来越多地走向国际舞台，全球一体化的趋势也越来越明朗，市场竞争变得前所未有的激烈。要努力顺应潮流的发展，新时代也给人力资源专员提出了新的要求，即：要提高人力资源管理的战略角度，就要增强财务思维的培养和应用，逐步提升自身的核心竞争力，不断提高人力工作的质量。而战略性人力资源管理下的专员必须贯彻以下一些重要思想：一是以利润为导向，分析和解决各种人力资源问题;二是对薪资福利、人力成本和收益进行分析和评价;三是采用可行性和具体性等目标在内的人力资源管理模型，对遇到的问题提供建议和对策。由此可见，人力资源专员不仅要对组织目标和使命的达成作出贡献，还要掌握与组织战略目标相关的一些特定财务知识，以形成财务思维去看待和处理工作中的问题。
一、掌握财务思维的概念及其意义
（一）了解财务思维的含义
财务是组织财务活动和财务关系的统称，不仅体现组织在生产过程中涉及的资金活动情况，还反映财务活动中公司与各方面的经济关系，其重要性不言而喻。尽管如此，财务思维并不只和财务知识有关，它涉及多个维度，是一种多维度的思考能力，具备财务思维可以帮助财务人员更好地用财务语言去解释业务逻辑，在进行财务决策时，也能够更好地对这项决策进行衡量，判断其是否合理，是否可以带来更大的经济效益。财务思维可以理解为在日常经营活动中展开某些业务或者活动时，得有一个整体利润概念，然后再综合产品、价格、市场、成本等相关财务要素及其对应的财务规律去考虑或设想。由此可见，财务思维通常可以指运用财务学理论进行科学思维的一种心智活动，它具有很高的普适性，它不是财务人员独有的思维方式，也不是只有财务人员才需要具备财务思维。
（二）运用财务思维的意义
财务管理是组织管理的重要一环，它涉及组织的资产购置（投资）、资本融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金）与利润分配的管理，关系着组织的经济命脉。人力资源专员要核算员工的薪酬、社保和住房公积金，这些开支都与财务工作有密切联系，且涉及了组织经营成本中的一大部分。在经济业态不断发展的新形势下，各个组织所拥有的资源都是有限的，为了使组织更好地应对新的困难与挑战，不仅组织管理者要加强财务思维的运筹帷幄，将这些有限的资源进行合理的分配和利用，从而实现效益的最大化，人力资源专员也应该转换思路。
1. 财务思维可以提高与组织管理者双向沟通的能力。经营思维是非常重要的一个思维，而他们要读懂经营，就需要去理解财务问题，也要用财务的理念去计算对应的财务指标，再将工作做好数据化的呈现，而这恰恰是财务思维的体现。一个人力资源专员能将对应的人均成本、人均产出、人力资本回报等财务指标进行量化，并进行数据化的呈现，即是利用了财务思维来进行人力资本的运营管理，就能与组织管理者和其他部门进行更好地沟通。因此，自觉巩固和提高对财务思维的认识，逐步增强数据分析的能力，并将其越来越多地应用到人力资源工作中以提高资源配置利用率，可促进组织的协调和高质量发展。
2. 财务思维可以增强对组织成本识别和控制的能力。财务管理尤为关注管理环节中的成本投入与收入产出。财务是组织的运营核心，作为人力资源工作者，必须以财务管理的目标为向导，规范人力资源工作的执行过程。只有以最经济和最合适的方式来实现人力资源成本投入，才能视为是优良的管理，否则就是某种程度上增加了成本支出，就是对有限的资金与资源造成了浪费。所以，人力资源管理则更应该从战略的角度、财务的角度进行思考，否则就偏离了人力资源管理的本意与核心目标。
二、人力资源专员财务思维的培养
为了使核心资源的管理更规范化科学化，人力资源专员只有深化财务思维培养的意识，才能使人力资源管理的工作充分发挥规模效益，从而真正实现向管理要效益，向经济要效益。据此，本文提出以下几点策略。
（一）培养人力资源专员的指标量化思维
财务管理目标是一切财务活动的出发点和归宿，是组织经营目标在财务上的集中体现。财务管理指标是以定量方式来体现，相对于定性指标而言，它以事实为依据，以数据为准绳，避免了因不同人理解产生差异的主观因素，执行冲突的争议更小，对于目标的理解也更为直观。因此人力资源专员在工作时也要对相应的指标进行量化处理。例如，对人力资源成本进行衡量时，通过量化处理可以更直观地看出人力资源成本的增加与减少，从而判断所做的决策是否正确。此外，随着互联网的不断发展，我们正处在一个信息时代，许多办公流程都是通过电脑来进行的，财务方面也拥有专门的财务管理系统。人力资源专员可以效仿财务的管理方式引进人力资源管理系统或建立人力资源管理台账以便对各项指标进行量化处理，为数据的真实性和及时性提供保障，帮助组织管理者做出科学合理的决策。
（二）培养人力资源专员的财务管控思维
人力资源部和财务部是相互协同和促进的关系，前者为后者提供用工保障，后者为前者提供财务支持。财务部门作为组织内部控制的最有力执行者，它对组织的各项经营活动包括人力资源部的工作，持续全面地确认、计量和记录，人力资源成本是财务核算的一部分。要掌握财务管控思维，人力资源专员要能读懂会计报表，同时具备预算管控以及税务管控等能力。人力资源专员培养财务管控思维，有助于确保所定目标按时按量完成，避免人力管理失控的情况。比如，合理规划组织的人力资源。根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划和框架体系，优化人力资源整体布局，明确人才“选、用、育、留”的管理要求，做好人力资源的内部控制;又如，协助组织完善各项规章制度，规范组织和員工行为，减少不必要的纠纷，间接防范财务风险;再如，做好预算管控。避免不必要的开支，提高人力成本使用的有效性。总而言之，通过人力资源各个方面的集约化管理和精细化控制，组织的整体目标得到有力保障。 （三）培养人力资源专员的投资管理思维
组织为了自身发展，会定期或不定期地对员工进行岗前、技术和岗位等各种培训，同时也会为了留住人才而提高他们的福利待遇，这些都属于人力资本投资，它关系着员工发展对财务管理和组织发展的影响。人们经常误以为新聘人员是增加经营成本，殊不知人力引进也是组织的一项重要资本。但是，要增强人力资本的效益，才可以使其不成为发展道路上的负担。然而，财务思维的强弱决定着我们投资的优劣程度，因为对于人力资本投资来说，无论组织规模大小、性质如何，对人力资本投资要达到的财务目标是我们要衡量的重要方针，它包括：1.留住人力资源成本，避免人才损失带来的显性和隐性成本;2.實现组织战略价值，让人才成为战略资源;3.按需培养岗位人才，进而创造真正为组织所用的高价值员工。
三、人力资源专员财务思维的应用
（一）指标量化思维的运用
1.通过对各项指标进行量化，可以更容易地理解决策目标，更好地判断工作成果，从而使管理工作更加直接具体，也有利于管理层制定未来的发展方向，从而对量化的指标进行规划，促进目标的达成;2.指标量化后可以对其进行分解，制定更加详细的工作计划，让部门内的员工更明确自己的工作目标并为之努力，加强部门内部的凝聚力;3.在进行数据分析时，通过比较分析法、比率分析法、趋势分析法和因素分析法等手段对相应的成本和效益进行研判，更好地掌握全局性财务状况，有的放矢地针对薄弱环节逐个采取相应的措施突破，也为之后的财务管控提供了有效的数据支撑。
（二）财务管控思维的运用
1.财务管理视角下的薪酬管理制度，要多利用薪酬宽带、成本分析、薪酬比例比较、最高最低薪酬水平控制等技术手段进行。在预测环节，考虑劳动力市场的供求、劳动生产率高低的同时也要充分考量组织的支付能力和之后财务现金流的压力;在预算环节，编制合理的成本计算方案，包括人工成本的各个项目和未来调整的动态因素，确定未来一定时期内薪酬支出的总额和支付的结构比例，如工资、保险福利、职工培训、住房补贴等各项目的比例，给出实际支付薪酬的目标和基准参照;在控制环节，对财务状况良好或恶化的不同时期采取不同的人力薪酬控制成本政策：例如当薪酬成本失控时，为稳住组织内部的人心，应采取温和措施维持和原来相当的薪酬水平，同时为了控制成本扩张，压缩某些福利津贴、人事办公费用以及提高员工劳动效率以减少生产成本中的人工费用，甚至是提高绩效工资的评价标准和延迟薪酬发放等等;2.财务管理视角下的人力资源流程要严格像财务一样“事前预算、事中控制、事后分析”的管控新思路，健全和完善人力资源管理在“选、用、育、留”方面的制度和流程，确保每个人力资源活动有计划可依，有方案可施，从财务优化排列组合的角度，合理地安排人员岗位配置;3.养成资金使用要合理化使用的思维习惯。人力资源专员要加强对财务报表的理解能力，提高对数字的敏感性，快速识别各项指标的变化。2020年新冠肺炎疫情的冲击下，很多实体经济遭到了重创。如何通过有效的财务思维分析影响效益的各项因素，寻找降低成本的最优方法与途径，可以保证对资金的管控能力，确保组织的持续运行，避免很多“一刀切”的暴力裁员方式。
（三）投资管理思维的运用
1.正确认识人力资本投资的收益特征。例如，组织出资对员工进行培训，这是人力资源的一种典型投资，但是它的收益并不是一蹴而就的。通过之后持续的培训，可以带来员工岗位业务能力和综合素质能力的逐步提升，可以提高员工的稳定度和忠诚度，而且通过培训也给组织带来了更高的运行效率、更强的人员队伍和更好的外界声誉，这些都是人力资本投资的收益隐形、收益滞后和收益附加值多的特征;2.正确识别人力资本投资的财务风险。如：（1）贬值风险：员工培训服务期限未满提前离开组织，造成前期的培训投资无法收回，总体人力资本贬值;（2）产出风险：组织通常是以期望员工长期稳定的心态来招聘新人，但是最终如果员工离职，那么之前招聘的人力资本投资会部分或全部流失，也加大了后续投资的风险;（3）人力资本的收益滞后性导致的人力资本折旧风险。可见，为了人力资本的效益能够有效和维持，保证员工的稳定性是非常重要的手段，可以从财务角度分析员工激励的各种物质因素是否可行，比如股权激励;其次，建立和谐优秀的企业文化，对员工的团队凝聚力和自我约束力都有激励作用，有助于员工增强主人翁精神，促进提高工作效率的提高，实现组织降本增效。
四、结语
“人财不分家”，无论是人力资源部门，还是财务部门，都是组织健康发展的重要基石。思维决定格局，财务思维让人力资源专员不止专注于眼前的工作，而且关注到这项工作与组织其他工作的联系，它给了我们一个总揽全局的视角，给了我们看待组织和经济运行的战略眼光，让我们更明晰了组织战略目标的意义。
参考文献：
[1]江梦军.探究提高企业管理层财务思维的策略[J].财会学习，2020（20）：52-53.
[2]陈立炼.企业经营管理中财务思维与业务思维的融合[J].管理观察，2019（04）：34-35+38.
[3]马杰贤.财务战略思维在事业单位财务管理中的应用研究[J].科技经济刊，2019，27（31）：232.
[4]孙超伟，徐磊.应用财务战略思维提升财务管理效力的研究[J].现代商业，2019（03）：151-152.
[5]王淑霞.企业管理层要善于培养和运用财务思维[J].现代审计与经济，2018（05）：35-36.
（作者单位：广西壮族自治区通用机械产品质量检测站）
关键词：人力资源;财务思维;培养;应用
中国越来越多地走向国际舞台，全球一体化的趋势也越来越明朗，市场竞争变得前所未有的激烈。要努力顺应潮流的发展，新时代也给人力资源专员提出了新的要求，即：要提高人力资源管理的战略角度，就要增强财务思维的培养和应用，逐步提升自身的核心竞争力，不断提高人力工作的质量。而战略性人力资源管理下的专员必须贯彻以下一些重要思想：一是以利润为导向，分析和解决各种人力资源问题;二是对薪资福利、人力成本和收益进行分析和评价;三是采用可行性和具体性等目标在内的人力资源管理模型，对遇到的问题提供建议和对策。由此可见，人力资源专员不仅要对组织目标和使命的达成作出贡献，还要掌握与组织战略目标相关的一些特定财务知识，以形成财务思维去看待和处理工作中的问题。
一、掌握财务思维的概念及其意义
（一）了解财务思维的含义
财务是组织财务活动和财务关系的统称，不仅体现组织在生产过程中涉及的资金活动情况，还反映财务活动中公司与各方面的经济关系，其重要性不言而喻。尽管如此，财务思维并不只和财务知识有关，它涉及多个维度，是一种多维度的思考能力，具备财务思维可以帮助财务人员更好地用财务语言去解释业务逻辑，在进行财务决策时，也能够更好地对这项决策进行衡量，判断其是否合理，是否可以带来更大的经济效益。财务思维可以理解为在日常经营活动中展开某些业务或者活动时，得有一个整体利润概念，然后再综合产品、价格、市场、成本等相关财务要素及其对应的财务规律去考虑或设想。由此可见，财务思维通常可以指运用财务学理论进行科学思维的一种心智活动，它具有很高的普适性，它不是财务人员独有的思维方式，也不是只有财务人员才需要具备财务思维。
（二）运用财务思维的意义
财务管理是组织管理的重要一环，它涉及组织的资产购置（投资）、资本融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金）与利润分配的管理，关系着组织的经济命脉。人力资源专员要核算员工的薪酬、社保和住房公积金，这些开支都与财务工作有密切联系，且涉及了组织经营成本中的一大部分。在经济业态不断发展的新形势下，各个组织所拥有的资源都是有限的，为了使组织更好地应对新的困难与挑战，不仅组织管理者要加强财务思维的运筹帷幄，将这些有限的资源进行合理的分配和利用，从而实现效益的最大化，人力资源专员也应该转换思路。
1. 财务思维可以提高与组织管理者双向沟通的能力。经营思维是非常重要的一个思维，而他们要读懂经营，就需要去理解财务问题，也要用财务的理念去计算对应的财务指标，再将工作做好数据化的呈现，而这恰恰是财务思维的体现。一个人力资源专员能将对应的人均成本、人均产出、人力资本回报等财务指标进行量化，并进行数据化的呈现，即是利用了财务思维来进行人力资本的运营管理，就能与组织管理者和其他部门进行更好地沟通。因此，自觉巩固和提高对财务思维的认识，逐步增强数据分析的能力，并将其越来越多地应用到人力资源工作中以提高资源配置利用率，可促进组织的协调和高质量发展。
2. 财务思维可以增强对组织成本识别和控制的能力。财务管理尤为关注管理环节中的成本投入与收入产出。财务是组织的运营核心，作为人力资源工作者，必须以财务管理的目标为向导，规范人力资源工作的执行过程。只有以最经济和最合适的方式来实现人力资源成本投入，才能视为是优良的管理，否则就是某种程度上增加了成本支出，就是对有限的资金与资源造成了浪费。所以，人力资源管理则更应该从战略的角度、财务的角度进行思考，否则就偏离了人力资源管理的本意与核心目标。
二、人力资源专员财务思维的培养
为了使核心资源的管理更规范化科学化，人力资源专员只有深化财务思维培养的意识，才能使人力资源管理的工作充分发挥规模效益，从而真正实现向管理要效益，向经济要效益。据此，本文提出以下几点策略。
（一）培养人力资源专员的指标量化思维
财务管理目标是一切财务活动的出发点和归宿，是组织经营目标在财务上的集中体现。财务管理指标是以定量方式来体现，相对于定性指标而言，它以事实为依据，以数据为准绳，避免了因不同人理解产生差异的主观因素，执行冲突的争议更小，对于目标的理解也更为直观。因此人力资源专员在工作时也要对相应的指标进行量化处理。例如，对人力资源成本进行衡量时，通过量化处理可以更直观地看出人力资源成本的增加与减少，从而判断所做的决策是否正确。此外，随着互联网的不断发展，我们正处在一个信息时代，许多办公流程都是通过电脑来进行的，财务方面也拥有专门的财务管理系统。人力资源专员可以效仿财务的管理方式引进人力资源管理系统或建立人力资源管理台账以便对各项指标进行量化处理，为数据的真实性和及时性提供保障，帮助组织管理者做出科学合理的决策。
（二）培养人力资源专员的财务管控思维
人力资源部和财务部是相互协同和促进的关系，前者为后者提供用工保障，后者为前者提供财务支持。财务部门作为组织内部控制的最有力执行者，它对组织的各项经营活动包括人力资源部的工作，持续全面地确认、计量和记录，人力资源成本是财务核算的一部分。要掌握财务管控思维，人力资源专员要能读懂会计报表，同时具备预算管控以及税务管控等能力。人力资源专员培养财务管控思维，有助于确保所定目标按时按量完成，避免人力管理失控的情况。比如，合理规划组织的人力资源。根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划和框架体系，优化人力资源整体布局，明确人才“选、用、育、留”的管理要求，做好人力资源的内部控制;又如，协助组织完善各项规章制度，规范组织和員工行为，减少不必要的纠纷，间接防范财务风险;再如，做好预算管控。避免不必要的开支，提高人力成本使用的有效性。总而言之，通过人力资源各个方面的集约化管理和精细化控制，组织的整体目标得到有力保障。 （三）培养人力资源专员的投资管理思维
组织为了自身发展，会定期或不定期地对员工进行岗前、技术和岗位等各种培训，同时也会为了留住人才而提高他们的福利待遇，这些都属于人力资本投资，它关系着员工发展对财务管理和组织发展的影响。人们经常误以为新聘人员是增加经营成本，殊不知人力引进也是组织的一项重要资本。但是，要增强人力资本的效益，才可以使其不成为发展道路上的负担。然而，财务思维的强弱决定着我们投资的优劣程度，因为对于人力资本投资来说，无论组织规模大小、性质如何，对人力资本投资要达到的财务目标是我们要衡量的重要方针，它包括：1.留住人力资源成本，避免人才损失带来的显性和隐性成本;2.實现组织战略价值，让人才成为战略资源;3.按需培养岗位人才，进而创造真正为组织所用的高价值员工。
三、人力资源专员财务思维的应用
（一）指标量化思维的运用
1.通过对各项指标进行量化，可以更容易地理解决策目标，更好地判断工作成果，从而使管理工作更加直接具体，也有利于管理层制定未来的发展方向，从而对量化的指标进行规划，促进目标的达成;2.指标量化后可以对其进行分解，制定更加详细的工作计划，让部门内的员工更明确自己的工作目标并为之努力，加强部门内部的凝聚力;3.在进行数据分析时，通过比较分析法、比率分析法、趋势分析法和因素分析法等手段对相应的成本和效益进行研判，更好地掌握全局性财务状况，有的放矢地针对薄弱环节逐个采取相应的措施突破，也为之后的财务管控提供了有效的数据支撑。
（二）财务管控思维的运用
1.财务管理视角下的薪酬管理制度，要多利用薪酬宽带、成本分析、薪酬比例比较、最高最低薪酬水平控制等技术手段进行。在预测环节，考虑劳动力市场的供求、劳动生产率高低的同时也要充分考量组织的支付能力和之后财务现金流的压力;在预算环节，编制合理的成本计算方案，包括人工成本的各个项目和未来调整的动态因素，确定未来一定时期内薪酬支出的总额和支付的结构比例，如工资、保险福利、职工培训、住房补贴等各项目的比例，给出实际支付薪酬的目标和基准参照;在控制环节，对财务状况良好或恶化的不同时期采取不同的人力薪酬控制成本政策：例如当薪酬成本失控时，为稳住组织内部的人心，应采取温和措施维持和原来相当的薪酬水平，同时为了控制成本扩张，压缩某些福利津贴、人事办公费用以及提高员工劳动效率以减少生产成本中的人工费用，甚至是提高绩效工资的评价标准和延迟薪酬发放等等;2.财务管理视角下的人力资源流程要严格像财务一样“事前预算、事中控制、事后分析”的管控新思路，健全和完善人力资源管理在“选、用、育、留”方面的制度和流程，确保每个人力资源活动有计划可依，有方案可施，从财务优化排列组合的角度，合理地安排人员岗位配置;3.养成资金使用要合理化使用的思维习惯。人力资源专员要加强对财务报表的理解能力，提高对数字的敏感性，快速识别各项指标的变化。2020年新冠肺炎疫情的冲击下，很多实体经济遭到了重创。如何通过有效的财务思维分析影响效益的各项因素，寻找降低成本的最优方法与途径，可以保证对资金的管控能力，确保组织的持续运行，避免很多“一刀切”的暴力裁员方式。
（三）投资管理思维的运用
1.正确认识人力资本投资的收益特征。例如，组织出资对员工进行培训，这是人力资源的一种典型投资，但是它的收益并不是一蹴而就的。通过之后持续的培训，可以带来员工岗位业务能力和综合素质能力的逐步提升，可以提高员工的稳定度和忠诚度，而且通过培训也给组织带来了更高的运行效率、更强的人员队伍和更好的外界声誉，这些都是人力资本投资的收益隐形、收益滞后和收益附加值多的特征;2.正确识别人力资本投资的财务风险。如：（1）贬值风险：员工培训服务期限未满提前离开组织，造成前期的培训投资无法收回，总体人力资本贬值;（2）产出风险：组织通常是以期望员工长期稳定的心态来招聘新人，但是最终如果员工离职，那么之前招聘的人力资本投资会部分或全部流失，也加大了后续投资的风险;（3）人力资本的收益滞后性导致的人力资本折旧风险。可见，为了人力资本的效益能够有效和维持，保证员工的稳定性是非常重要的手段，可以从财务角度分析员工激励的各种物质因素是否可行，比如股权激励;其次，建立和谐优秀的企业文化，对员工的团队凝聚力和自我约束力都有激励作用，有助于员工增强主人翁精神，促进提高工作效率的提高，实现组织降本增效。
四、结语
“人财不分家”，无论是人力资源部门，还是财务部门，都是组织健康发展的重要基石。思维决定格局，财务思维让人力资源专员不止专注于眼前的工作，而且关注到这项工作与组织其他工作的联系，它给了我们一个总揽全局的视角，给了我们看待组织和经济运行的战略眼光，让我们更明晰了组织战略目标的意义。
参考文献：
[1]江梦军.探究提高企业管理层财务思维的策略[J].财会学习，2020（20）：52-53.
[2]陈立炼.企业经营管理中财务思维与业务思维的融合[J].管理观察，2019（04）：34-35+38.
[3]马杰贤.财务战略思维在事业单位财务管理中的应用研究[J].科技经济刊，2019，27（31）：232.
[4]孙超伟，徐磊.应用财务战略思维提升财务管理效力的研究[J].现代商业，2019（03）：151-152.
[5]王淑霞.企业管理层要善于培养和运用财务思维[J].现代审计与经济，2018（05）：35-36.
（作者单位：广西壮族自治区通用机械产品质量检测站）