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摘要：随着基础教育改革的不断深化，教师人事管理制度也在发生变革。当前，我国义务教育阶段教师管理使用轮岗交流制度，即“县管校聘”教师管理机 制。该制度不仅有利于促进教师资源均衡配置、推动义务教育均衡发展，还有利于校际交流互动。我国小学教师从“校管”到“县管”的改变，是教师管理体制的一次重大变革。从现实意义来看，县管校聘既能够解决县域内存在的教师资源配置问题，还能够促进教师合理流动，实现优质教育资源共享。为了有效开展教师流动工作，国家和地方教育部门相继出台了相关政策，以此来实现义务教育资源均衡发展。年轻教师如何面对“县管校聘”改革，是本文讨论的重点。
关键词：乡村;年轻教师;县管校聘
中图分类号：A 文献标识码：A 文章编号：（2021）-11-368
近几年，随着一批老教师的相继退休，乡村学校新进了一大批师范院校毕业的青年教师。他们专业成长得好与坏、快与慢直接影响着乡村学校能否持续健康地发展，能否向高品质教育方向发展。这是当前乡村学校面临的新问题。积极寻求有效策略，促进这些青年教师的专业成长，提升他们专业发展的水平，这对提升乡村学校教育教学质量具有十分重要的意义。
一、县管校聘背景下年轻教师交流的困境
（一）县管校聘相关方缺乏有效协调机制
縣管校聘涉及教育、组织、编制、财政、人力资源社会保障等多个县级部门，比如教育部门需规划教师流动具体方案，财政部门要对教师流动提供经费支持，人力资源社会保障部门要对教师流动给予政策支持，机构编制部门要做教师编制的变动等。但是，在县管校聘实施过程中，相关部门缺乏统一有效的协调机制，部门之间配合不当，教育行政部门统筹协调困难，导致行政效率低下。研究显示，县（区）开展教师流动工作的瓶颈之一是行政部门之间协调难度较大。另外，县管校聘还涉及县级部门与学校之间的矛盾。由于县管校聘打破教师与学校间的人事关系束缚，导致校长权利受到限制，出现校长对流动教师管理不到位，部分流动教师以“系统人”为由不服从校领导的管理，导致校长感叹学校越来越难管。乡村小规模学校青年教师的经济待遇困境主要表现在诸多需求得不到满足 。 调查显示 ，教师幸福值指数的各项需求指标中 ，“改善教师的福利待遇”在各类需求指标中名列第一 。之所以把福利待遇放在首位 ，主要体现在青年教师付出的劳动与收入的不对等。首先 ，乡村小规模学校教师的超负荷教学劳动并没有获得相应的报酬 。在全面落实素质教育的背景下 ，乡村小规模学校教师一 人身兼多科教学工作在落后的乡村小规模学校是常态 。其次 ，乡村小规模学校缺少工勤编制。除了繁重的教学工作 ，教师还要负责学生的生活管理和学校的治安工作 ，而这些工作也并没有给教师提高收入 。
（二）教师对县管校聘流动政策认可度不高
从人性的角度来讲，多数人喜欢过安稳的日子，不想频繁流动。在实施“人走关系留”的柔性流动时，有些教师虽然心有怨言，但考虑到流动只是暂时的，一段时间后还可以回到原单位，“流动”不过是正常工作中的“小插曲”，还能接受。但县管校聘下的教师流动，割断了教师与原有学校之间的隶属关系，是与原单位的彻底分手，对教师的家庭生活及未来发展带来较大影响。个体的生存需要具有物质和精神的统一性 ，青年教师队伍生存环境的困境主要是物质和精神需求在乡村环境中难以得到满足。
二、县管校聘改革中年轻教师的个人专业发展规划
（一）制定发展规划
教师专业发展规划，是对教师未来的一种构想或设计，常会因为诸多困难或障碍而发生断裂，这需要教师坚强的意志和灵活的策略。为此，乡村学校要在教育主管部门的指导下，为青年教师制定切实可行的短、中、长期个人专业发展规划，让青年教师有明确的近期专业发展目标以及中长期目标。在制定发展规划时，要科学合理，有梯度可操作性，短期目标应小而简单，让教师比较容易就能实现，中期目标可以稍微有点难度，让教师跳一跳也能摘到，长期目标具有挑战性，需要通过坚持不懈的努力方可达到。制定个人专业成长发展规划，落实科学详尽的行动方案，每个教师为之努力奋斗，在实现发展目标的同时不断提升自己的专业化水平。学校定期进行检查与考核，制定有效的奖惩措施，使之成为青年教师专业发展的不竭动力。青年教师“请得来”“愿意留”固然重要 ，但是“教不来” ，乡村小规模学校同样面临困境 。 马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一 ，他把人的最高需求解释为自我实现的需要 。青年教师专业发展中个体能力建立的职业需求阶段 ，是青年教师寻求自我实现的重要时期 。在这个时期 ，青年教师的成长可以最大程度地汲取养分。
（二）立足校本教研
乡村学校的管理者要从战略的高度重视校本教研，校本教研要立足于学校的发展，立足于乡村青年教师专业发展的研究。乡村学校的校本教研要以解决问题为目标，以课例研究为载体，开展多种形式的促进乡村青年教师专业发展的活动。抓住学校实际存在的问题，发挥青年教师思维活跃、精力充沛的优势，着力解决教学常规、教学水平、教学管理等方面的研究问题。以此培植校园文化，为青年教师的信息交流、经验分享、展示自我提供较好的平台。通过校本教研，让青年教师的专业化水平提高起来，让学生的聪明才智展现出来，实时解决学校面临的若干实际问题，学校就会出现可持续发展的局面，从而使校本教研成为有利于促进乡村青年教师专业发展的沃土。制订系统的培训 、进修计划 。 先通过市 、乡镇组织集体性的岗前培训 ，再参加乡镇日常教学常规 培训 ，树立正确的三观 ——— 教师观 、教学观 、学生观 ，发放三观手册 ，定时以市 、镇 、校为单位进行双向常 规检查 。 “走出去”“带回来”是乡镇教学的传统项目 ，当地政府 、教育相关部门提供外地教研学习渠道 ， 支持并组织青年教师出去听专家报告 、研名师授课 ，回来再通过集体备课 、上示范课 、评课 、交流学习心 得等有效途径促进青年教师的专业发展 。
参考文献
[1]黄晓茜，程良宏.教师学习力：乡村教师专业发展的重要驱力[J].全球教育展望，2020，49（07）：62-71.
[2]范文卿.县管校聘教师流动政策的实施困境与破解路径[J].教学与管理，2020（01）：9-11.
关键词：乡村;年轻教师;县管校聘
中图分类号：A 文献标识码：A 文章编号：（2021）-11-368
近几年，随着一批老教师的相继退休，乡村学校新进了一大批师范院校毕业的青年教师。他们专业成长得好与坏、快与慢直接影响着乡村学校能否持续健康地发展，能否向高品质教育方向发展。这是当前乡村学校面临的新问题。积极寻求有效策略，促进这些青年教师的专业成长，提升他们专业发展的水平，这对提升乡村学校教育教学质量具有十分重要的意义。
一、县管校聘背景下年轻教师交流的困境
（一）县管校聘相关方缺乏有效协调机制
縣管校聘涉及教育、组织、编制、财政、人力资源社会保障等多个县级部门，比如教育部门需规划教师流动具体方案，财政部门要对教师流动提供经费支持，人力资源社会保障部门要对教师流动给予政策支持，机构编制部门要做教师编制的变动等。但是，在县管校聘实施过程中，相关部门缺乏统一有效的协调机制，部门之间配合不当，教育行政部门统筹协调困难，导致行政效率低下。研究显示，县（区）开展教师流动工作的瓶颈之一是行政部门之间协调难度较大。另外，县管校聘还涉及县级部门与学校之间的矛盾。由于县管校聘打破教师与学校间的人事关系束缚，导致校长权利受到限制，出现校长对流动教师管理不到位，部分流动教师以“系统人”为由不服从校领导的管理，导致校长感叹学校越来越难管。乡村小规模学校青年教师的经济待遇困境主要表现在诸多需求得不到满足 。 调查显示 ，教师幸福值指数的各项需求指标中 ，“改善教师的福利待遇”在各类需求指标中名列第一 。之所以把福利待遇放在首位 ，主要体现在青年教师付出的劳动与收入的不对等。首先 ，乡村小规模学校教师的超负荷教学劳动并没有获得相应的报酬 。在全面落实素质教育的背景下 ，乡村小规模学校教师一 人身兼多科教学工作在落后的乡村小规模学校是常态 。其次 ，乡村小规模学校缺少工勤编制。除了繁重的教学工作 ，教师还要负责学生的生活管理和学校的治安工作 ，而这些工作也并没有给教师提高收入 。
（二）教师对县管校聘流动政策认可度不高
从人性的角度来讲，多数人喜欢过安稳的日子，不想频繁流动。在实施“人走关系留”的柔性流动时，有些教师虽然心有怨言，但考虑到流动只是暂时的，一段时间后还可以回到原单位，“流动”不过是正常工作中的“小插曲”，还能接受。但县管校聘下的教师流动，割断了教师与原有学校之间的隶属关系，是与原单位的彻底分手，对教师的家庭生活及未来发展带来较大影响。个体的生存需要具有物质和精神的统一性 ，青年教师队伍生存环境的困境主要是物质和精神需求在乡村环境中难以得到满足。
二、县管校聘改革中年轻教师的个人专业发展规划
（一）制定发展规划
教师专业发展规划，是对教师未来的一种构想或设计，常会因为诸多困难或障碍而发生断裂，这需要教师坚强的意志和灵活的策略。为此，乡村学校要在教育主管部门的指导下，为青年教师制定切实可行的短、中、长期个人专业发展规划，让青年教师有明确的近期专业发展目标以及中长期目标。在制定发展规划时，要科学合理，有梯度可操作性，短期目标应小而简单，让教师比较容易就能实现，中期目标可以稍微有点难度，让教师跳一跳也能摘到，长期目标具有挑战性，需要通过坚持不懈的努力方可达到。制定个人专业成长发展规划，落实科学详尽的行动方案，每个教师为之努力奋斗，在实现发展目标的同时不断提升自己的专业化水平。学校定期进行检查与考核，制定有效的奖惩措施，使之成为青年教师专业发展的不竭动力。青年教师“请得来”“愿意留”固然重要 ，但是“教不来” ，乡村小规模学校同样面临困境 。 马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一 ，他把人的最高需求解释为自我实现的需要 。青年教师专业发展中个体能力建立的职业需求阶段 ，是青年教师寻求自我实现的重要时期 。在这个时期 ，青年教师的成长可以最大程度地汲取养分。
（二）立足校本教研
乡村学校的管理者要从战略的高度重视校本教研，校本教研要立足于学校的发展，立足于乡村青年教师专业发展的研究。乡村学校的校本教研要以解决问题为目标，以课例研究为载体，开展多种形式的促进乡村青年教师专业发展的活动。抓住学校实际存在的问题，发挥青年教师思维活跃、精力充沛的优势，着力解决教学常规、教学水平、教学管理等方面的研究问题。以此培植校园文化，为青年教师的信息交流、经验分享、展示自我提供较好的平台。通过校本教研，让青年教师的专业化水平提高起来，让学生的聪明才智展现出来，实时解决学校面临的若干实际问题，学校就会出现可持续发展的局面，从而使校本教研成为有利于促进乡村青年教师专业发展的沃土。制订系统的培训 、进修计划 。 先通过市 、乡镇组织集体性的岗前培训 ，再参加乡镇日常教学常规 培训 ，树立正确的三观 ——— 教师观 、教学观 、学生观 ，发放三观手册 ，定时以市 、镇 、校为单位进行双向常 规检查 。 “走出去”“带回来”是乡镇教学的传统项目 ，当地政府 、教育相关部门提供外地教研学习渠道 ， 支持并组织青年教师出去听专家报告 、研名师授课 ，回来再通过集体备课 、上示范课 、评课 、交流学习心 得等有效途径促进青年教师的专业发展 。
参考文献
[1]黄晓茜，程良宏.教师学习力：乡村教师专业发展的重要驱力[J].全球教育展望，2020，49（07）：62-71.
[2]范文卿.县管校聘教师流动政策的实施困境与破解路径[J].教学与管理，2020（01）：9-11.