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摘 要： 辅导员是高等学校从事德育工作，大学生健康成长的领导者和引路人，是大学生日常服务与管理的直接承担者与实施者。由于社会现状、教育对象差异以及自身认知等原因，高校辅导员职业认同感较弱，使得辅导员队伍的建设问题层出不全，本文将通过对辅导员认同现状、差生原因分析，增强辅导员的自我认同，促进辅导员队伍的职业化和专业化。
关键词： 高职；职业认同；辅导员
【中图分类号】 G715 【文献标识码】 B 【文章编号】 2236-1879（2017）14-0280-01
前言
辅导员职业认同既指辅导员个体从自己的经历中逐渐发展，确立自己辅导员角色的过程，以及辅导员个体对自己所从事的职业的认同程度，主要表现辅导员为辅导员工作的认知、情感、意志、期望、价值观及职业行为倾向现状的理性思考，也包括社会对辅导员的职业价值的高度认可。
一、高职院校辅导员的职业认同现状
从社会地位上来讲，绝大多数辅导员对于职业的认知定义为“孩子王”，学生的生活老师，“勤务员”，“后勤人员”，甚至是是不能教书的“教辅人员”。由于辅导员在高校教师队伍中属于年纪较轻、工作经验缺乏的群体，“临时性”职业认知依然根深蒂固。一方面是实际工作中职责不明，角色混乱，“保姆”等主要角色常常被替代为辅导员的实际工作内涵，身份在高职高专院校并未得到充分的认可与重视，很多职能部门更多地将辅导员的地位定义的比较低。导致辅导员的职业倦怠，认同感较低。
从发展方向讲，辅导员岗位是绝大多数人在进入高校工作的跳板，很多辅导员在从事完一届或者更短时间辅导员工作后选择转为专职教师或者行政管理岗位。职称评审通道不畅通，长期导致辅导员工作积极性收到挫败，据统计，截止2014年底，陕西省公办院校以中级、初职为主，高级职称平均不足5%，无职称的也占较高比例，民办院校和高职院校比例更低。同时，在一些具体职称竞争以及学术交流方面，辅导员往往处于弱势地位甚至被误解的对象。长期以来，容易形成职业倦怠。
从工作背景方面讲，高等职业教育是以培养高技术和高技能专业人才为目标，以高中学历、三校生等中职学历为起点的学生为生源的主要完成高等职业教育的依托和平台，教学实践与应用、学生实验与实践能力的提高是高职高专院校的侧重点，相对而言辅导员工作处于一种从属地位与配角岗位。学校在制定相关政策与规定时，没有充分认同辅导员这一特殊角色。在学术交流、科研项目等学校政策中，容易忽视辅导员群体。另一方面，学生的学习能力较弱、自觉性较差，辅导员相对要投入更多的精力但往往收到的反馈较差，长期的低个人成就，容易使辅导员形成情感枯竭。
从专业背景看，高职高专院校辅导员尽管学历方面近些年来有所提升，但仍旧专业性不足、政治认知感较弱，缺乏具有教育学、心理学、管理学等学科背景的专业人才，在处理相关问题时往往力不从心。长期的这种失衡感与困倦力导致辅导员对于自身职业缺乏长期稳定心态与职业认同感。
二、增强辅导员的职业认同感的有效途径
1.加强辅导员的专业化发展，
通过辅导员校园培训或者是省教工委组织的专项辅导员能力提升，帮助并引导辅导员努力掌握工作的专业理论知识，包括教育学、心理学、管理学的基本内容和现代化教学手段，增强辅导员的专业化能力。帮助辅导员克服职业的工作的生疏状态和异己感，将自己的个人价值和工作能力同所从事的职业的价值内在地统一起来，提高辅导员工作的积极性，帮助辅导员赢得教师职业身份的认同。
2.不断完善辅导员个体发展激励机制
（1）健全辅导员职业发展政策与制度。政策规范与规章制度对于事务发展而言具有强大的推动力与约束力，制定相关制度可以有效保障辅导员职位的权重性。增加辅导员在高职院校岗位设置层级分化，調动辅导员工作的积极性、主动性与创造性，增强辅导员职业认知的认同感。
（2）强化领导层面的关怀机制。分管学生工作的领导和主管学工工作的领导应该定期与年轻辅导员进行沟通与交流，就工作内容和方法进行分享经验。同时，在情感上增加对年轻辅导员的关怀，帮助辅导员做好长期个人职业发展规划。情感上的关怀，可以积极引导辅导员全身心投入到工作中，清晰自我的价值与定位，有效地保证工作的持续性与稳定性。
（3）制定科学合理的辅导员考核办法。考核是对辅导员工作的最好检验方式，科学而合理性的考核办法会对考核结果起到有力保障。应坚持物质奖励与精神奖励相结合，以激励为主，惩罚为辅，充分调动辅导员工作的积极性和能动性。强化辅导员角色的代入感。
（4）明确辅导员职务晋升与职称评审制度。一方面，要在职称评审中充工作性质充分考虑到辅导员的工作内容与工作性质，灵活职称评审条件，辅导员的工作内容比较繁碎，可以将辅导员的具体工作通过量化后作为职称评审的必要条件，不再单一的倾向于科研情况；另一方面，对于职务晋升应当为辅导员设置专门的岗位区别于其他行政部门，明确晋升体系和考核办法，最大化帮助辅导员实现自我价值。
高校辅导员制度已经具有50多年的历史。日益严重的辅导员职业认同较低导致辅导员队伍建设出现了明显的滞慢，严重影响了整个队伍的职业化和专业化发展，形势十分严峻。加强辅导员职业认同的研究对于辅导员队伍的稳定和职业化、专业化建设具有深远意义。
参考文献
[1] 吕云超. 基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J]. 高校辅导员学刊， 2011， 3（5）： 4-7.
[2] 邬国振. 高校辅导员职业认同感培养的路径选择[J]. 高校辅导员学刊， 2011， 3（5）： 8-11.
[3] 韩锋. 360 度绩效考核在高校辅导员绩效管理中的应用[J]. 高校辅导员学科， 2011， 5： 12-14.
[4] 屈晓婷. 高校辅导员的角色定位与职业认同[J]. 北京教育， 2012， 12（022）： 47-49.
作者简介：刘婉茹（1991.11-），女，汉，陕西西安人，硕士研究生，助教，主要研究方向为思想政治教育，毕业于云南民族大学对外汉语专业，现工作于陕西广播电视大学。
关键词： 高职；职业认同；辅导员
【中图分类号】 G715 【文献标识码】 B 【文章编号】 2236-1879（2017）14-0280-01
前言
辅导员职业认同既指辅导员个体从自己的经历中逐渐发展，确立自己辅导员角色的过程，以及辅导员个体对自己所从事的职业的认同程度，主要表现辅导员为辅导员工作的认知、情感、意志、期望、价值观及职业行为倾向现状的理性思考，也包括社会对辅导员的职业价值的高度认可。
一、高职院校辅导员的职业认同现状
从社会地位上来讲，绝大多数辅导员对于职业的认知定义为“孩子王”，学生的生活老师，“勤务员”，“后勤人员”，甚至是是不能教书的“教辅人员”。由于辅导员在高校教师队伍中属于年纪较轻、工作经验缺乏的群体，“临时性”职业认知依然根深蒂固。一方面是实际工作中职责不明，角色混乱，“保姆”等主要角色常常被替代为辅导员的实际工作内涵，身份在高职高专院校并未得到充分的认可与重视，很多职能部门更多地将辅导员的地位定义的比较低。导致辅导员的职业倦怠，认同感较低。
从发展方向讲，辅导员岗位是绝大多数人在进入高校工作的跳板，很多辅导员在从事完一届或者更短时间辅导员工作后选择转为专职教师或者行政管理岗位。职称评审通道不畅通，长期导致辅导员工作积极性收到挫败，据统计，截止2014年底，陕西省公办院校以中级、初职为主，高级职称平均不足5%，无职称的也占较高比例，民办院校和高职院校比例更低。同时，在一些具体职称竞争以及学术交流方面，辅导员往往处于弱势地位甚至被误解的对象。长期以来，容易形成职业倦怠。
从工作背景方面讲，高等职业教育是以培养高技术和高技能专业人才为目标，以高中学历、三校生等中职学历为起点的学生为生源的主要完成高等职业教育的依托和平台，教学实践与应用、学生实验与实践能力的提高是高职高专院校的侧重点，相对而言辅导员工作处于一种从属地位与配角岗位。学校在制定相关政策与规定时，没有充分认同辅导员这一特殊角色。在学术交流、科研项目等学校政策中，容易忽视辅导员群体。另一方面，学生的学习能力较弱、自觉性较差，辅导员相对要投入更多的精力但往往收到的反馈较差，长期的低个人成就，容易使辅导员形成情感枯竭。
从专业背景看，高职高专院校辅导员尽管学历方面近些年来有所提升，但仍旧专业性不足、政治认知感较弱，缺乏具有教育学、心理学、管理学等学科背景的专业人才，在处理相关问题时往往力不从心。长期的这种失衡感与困倦力导致辅导员对于自身职业缺乏长期稳定心态与职业认同感。
二、增强辅导员的职业认同感的有效途径
1.加强辅导员的专业化发展，
通过辅导员校园培训或者是省教工委组织的专项辅导员能力提升，帮助并引导辅导员努力掌握工作的专业理论知识，包括教育学、心理学、管理学的基本内容和现代化教学手段，增强辅导员的专业化能力。帮助辅导员克服职业的工作的生疏状态和异己感，将自己的个人价值和工作能力同所从事的职业的价值内在地统一起来，提高辅导员工作的积极性，帮助辅导员赢得教师职业身份的认同。
2.不断完善辅导员个体发展激励机制
（1）健全辅导员职业发展政策与制度。政策规范与规章制度对于事务发展而言具有强大的推动力与约束力，制定相关制度可以有效保障辅导员职位的权重性。增加辅导员在高职院校岗位设置层级分化，調动辅导员工作的积极性、主动性与创造性，增强辅导员职业认知的认同感。
（2）强化领导层面的关怀机制。分管学生工作的领导和主管学工工作的领导应该定期与年轻辅导员进行沟通与交流，就工作内容和方法进行分享经验。同时，在情感上增加对年轻辅导员的关怀，帮助辅导员做好长期个人职业发展规划。情感上的关怀，可以积极引导辅导员全身心投入到工作中，清晰自我的价值与定位，有效地保证工作的持续性与稳定性。
（3）制定科学合理的辅导员考核办法。考核是对辅导员工作的最好检验方式，科学而合理性的考核办法会对考核结果起到有力保障。应坚持物质奖励与精神奖励相结合，以激励为主，惩罚为辅，充分调动辅导员工作的积极性和能动性。强化辅导员角色的代入感。
（4）明确辅导员职务晋升与职称评审制度。一方面，要在职称评审中充工作性质充分考虑到辅导员的工作内容与工作性质，灵活职称评审条件，辅导员的工作内容比较繁碎，可以将辅导员的具体工作通过量化后作为职称评审的必要条件，不再单一的倾向于科研情况；另一方面，对于职务晋升应当为辅导员设置专门的岗位区别于其他行政部门，明确晋升体系和考核办法，最大化帮助辅导员实现自我价值。
高校辅导员制度已经具有50多年的历史。日益严重的辅导员职业认同较低导致辅导员队伍建设出现了明显的滞慢，严重影响了整个队伍的职业化和专业化发展，形势十分严峻。加强辅导员职业认同的研究对于辅导员队伍的稳定和职业化、专业化建设具有深远意义。
参考文献
[1] 吕云超. 基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J]. 高校辅导员学刊， 2011， 3（5）： 4-7.
[2] 邬国振. 高校辅导员职业认同感培养的路径选择[J]. 高校辅导员学刊， 2011， 3（5）： 8-11.
[3] 韩锋. 360 度绩效考核在高校辅导员绩效管理中的应用[J]. 高校辅导员学科， 2011， 5： 12-14.
[4] 屈晓婷. 高校辅导员的角色定位与职业认同[J]. 北京教育， 2012， 12（022）： 47-49.
作者简介：刘婉茹（1991.11-），女，汉，陕西西安人，硕士研究生，助教，主要研究方向为思想政治教育，毕业于云南民族大学对外汉语专业，现工作于陕西广播电视大学。