“这个小李，也太没良心了。”
　　销售经理王浩早上一到办公室，就气急败坏，破口大骂。原来，王浩属下的门店中，业绩最好、面积最大的凤凰一店，本是王浩为之骄傲的一个门店。但上个礼拜，店里的小李因个人原因离职了，据说是被某个竞争对手高薪挖走了。
　　本来店里有十几个人，走一个两个一时半会影响也不太大，赶紧招人，再协调一下，不会影响门店工作。但谁知这个小李不光自己走了，走的时候还蛊惑其他导购，号称新老板慷慨大方，工作轻松简单。这不，三下两下的，这两天，王浩已经连续接到两封离职申请书了，今天一大早又看到了第三封，而这几个当事者，都是平时和小李私交比较好的，比较谈得来，而性格上又没什么主见的人。
　　“真是一帮没良心的，说走就走，眼里只有钱。”王浩忿忿地在心里嘟囔。
　　但问题也得解决啊，小李一个人已经走了，也就罢了，不能就这样让这几个人都走了啊，那店里的工作岂不一团糟，凭空少了几个人，谁来干活啊？王浩边叹气边给凤凰店的店长去电话，问那几个员工分别是什么班次，要跟他们聊一聊。
　　安排好了时间，其中一个上早班的导购小肖下班后就来到了王浩的办公室。“你好，王经理。”小肖点头哈腰，小心翼翼地在王浩对面的椅子上坐了下来。
　　“嗯，不用跟我客套了，我看到你的离职申请了。”王浩头也不抬，开门见山地说。
　　“哦，是吧？”小肖有点不好意思，脸上青一阵白一阵。
　　“别卖关子了，说吧，小李给你们许诺了什么好处？”王浩把转椅往后边一推，双手抱胸，直视着小肖，问道。
　　“您说什么呀，王经理，我听不明白。我，我确实是家里有事，所以才提出离职......”小肖结结巴巴地解释道。
　　“算了吧。”王浩不耐烦地摆摆手。“你这套呀，蒙得住别人，蒙不住我。我早知道你们几个和小李鬼鬼祟祟了。小李不是刚跳槽了吗？是不是给你们说新东家多好多好，让你们也一起去呀？”王浩直言不讳地说。
　　“这，王经理......不是像您想的这样......”小肖苍白地辩解道。
　　“不就是我们的竞争对手A品牌吗？我对这个公司太了解了，他们的总监以前就在我们公司干过，干了两年没出什么成绩，没办法才到A品牌混日子去了。他们的业绩比我们差远了。别听小李告诉你说他们的待遇多好多好，我告诉你，我再清楚不过了，他们的压力也很大的，任务很高。完不成的话罚得也很厉害，导购间抢单可严重了，勾心斗角。像你这么老实巴交的，到那里肯定受排挤。到时候让你哭都哭不出来。”王浩颇不以为然，以过来人的口气教训道。
　　窗外的雨滴答滴答，小肖的眼神也渐渐没有了光彩，只听到领导恨铁不成钢的的声音一波又一波，不停地在轰炸小肖的耳膜。
　　王浩顾自说了半天，突然发现小肖根本没在听，眼神早不知道漂到哪里去了。
　　“嗨，走神了是不是？有没有听我说啊你，我告诉你啊小肖，不听老人言，吃亏在眼前。我现在都是为了你好，店里少你一个倒没太大要紧，但对你的前途来说，你的选择真的说不定会耽搁你自己，你可要想好了......”王浩继续喋喋不休，做小肖的思想工作。
　　且不说王浩这次的沟通工作结果如何，小肖会不会如他所愿留下来，只从上面的只言片语上，不知道各位看官，听了会有什么感受呢？
　　我们常说，留人不在此时，而在平时。虽然我们不知道平时的工作，王浩做得怎么样，但从王浩和属下的离职面谈来看，这个谈话，委实不太高明。
　　王浩本意是想让小肖分析清楚利害关系，从而留住她，结果却变成了王浩一个人在给小肖上政治课，而且言辞之间非常不注意，很容易让人有逆反心理。
　　经常听到有些客户提出这样的困惑：“一个员工做得好好的，突然提出离职。”“我这里的人员流动很快，我付的薪水并不
　　低，为什么老是留不住人呢？”或者有这样的情况：这个员工你挺看好的，
　　认为他很有潜力，所以刻意给了他很多磨练，但不知怎么回事，这个员工就是无法完全投入，始终没有达到你理想的要求。
　　诸如此类，不胜枚举......
　　以上这些情况都是在终端经常碰到的问题，那么，在出现此类事情的时候，不妨询问一下自己：我了解我的员工吗？我知道他们的真实想法吗？
　　作为员工来讲，选择了一家公司之后，在内心里其实并不想频繁跳槽。因为跳槽意味着收入不稳定，意味着又要面临新一轮的挑战——推销自己、熟悉环境、适应工作等。但既然提出离职，肯定有他的原因，极有可能是长期以来他的困惑累积而发，最后喷薄而出，汇成的一个念头——让一切从头开始吧。
　　留人要留心
　　有一個做快消品行业的经销商朋友曾咨询我一个问题，他说他的员工流动性特别大，现在找个人干活真的很难。我听了之后哑然失笑，从这个朋友的问话中不难看出他的问题，其实他的问题在咨询我的时候就已经暴露出来了。
　　什么问题呢？
　　他只是找个干活的人。这已经代表了他对他员工的定性——只是一个帮他干活的劳动力罢了。
　　我告诉他，现在打工无外乎几个想法：一是多赚点钱;二是跟老板能学点东西;三是在大公司，能有点发展;四是开心点，上班轻松氛围好。他马上回复我，在我这里学不到什么东西，就是干干活，送送货，跑跑业务。至于钱吗，跟同行相比是市场价，也没有什么优势。大公司也说不上，咱就是一经销商，说白了就是一个体户而已。
　　我告诉他，如果前三点都满足不了的话，那你就应该从“四”着手了。
　　很多创业期的老板都是这样做的，笼络人心，对员工关心，适当地给员工一些物质奖励和精神奖励。不要把他们当成干活的人而已，要当成你事业的帮手，可以帮你解决问题、共患难的人，真诚地帮助他们，从日常生活中多关心他们，帮他们考虑他们的前途。
　　其实，以这位朋友的观念，即使他的薪水比同行开的略高，也不一定能够长期留住员工的心。因为员工可能只是为了一时的薪水留下来，不过一旦有了更心仪的选择，一定会义无反顾绝尘而去。 　　为什么？因为他没有留住员工的心，也没有想过要去了解员工的内心，关注员工的内心，员工又怎么会对他忠诚呢？
　　处于不同位置的员工，看重的东西可能会相差甚远，这不仅仅只是金钱就可以满足的。越是能力强的员工，越看重除金钱以外的东西，越需要更多的关注和精神上的满足。
　　让导购自己分析清楚，
　　并了解真实原因
　　一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让导购多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法，才能对症下药，而不是你个人的表达舞台。那样员工永远会觉得你是站在对立的角度，而不是平等的角度或是中立的角度。
　　在谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。案例中的王浩，明显犯了这个错误。态度太过高高在上，没有客观地去分析，带有过多的个人感情色彩，这些都不能为赢得员工的心加分。
　　如果导购去意已决的话，
　　让她去，不必刁难
　　在离职面谈中，千万不要忘了，一定是中立的角度、朋友的身份，帮导购做两面的分析，客观地把情况摆明，让导购自己看清形势来选择，而不是一味地贬低竞争对手，那只能让你的形象更加灰暗。
　　每个人的想法都不一样，每个人的情况也都不一样，如果这个导购去意已决，难以挽回的话，不妨大度一些，让她去，不必刁难和训斥，把时间多花在下一步的工作安排上。同时，如果你觉得这个员工确实优秀，不妨告诉她，尊重你的个人选择，但是在你解决完个人的事情之后，公司的门也永远为你敞开，欢迎你回家，反而会让员工留恋。
　　留人，从招人开始
　　留人是企业的长期行为，而不是短期行为。留人的工作，其实从招人的时候就已经开始了。
　　我们在招人的时候，往往会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？
　　招聘主考官的个人魅力、公司企业文化的细节体现、所有的第一印象，如此种种，无形中都在应聘者心里形成了一幅清晰的画面。他们会考虑，我来到这个公司之后会怎么样？这里是否是我的久留之地？
　　而在加入团队之后，工作上的沟通、适应，以及问题的解决方式等，都在一一印证应聘者最初的印象。如果恰好一一印證了最初的想象，他就会想，看吧，我本来就知道是这个样子，看来我要早作打算，溜之大吉了。
　　所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
　　当然，留人的关键，还是看你平常在员工管理上下了多大的功夫。员工在你这里，是身在曹营心在汉，还是全身心地投入到工作中来，忠诚度和归属感有多高，都取决于平时的管理。所以，平时的工作很重要，可以防微杜渐。