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组织提升篇
稻盛和夫：领导人的资质
“领导人的资质”是我经常思考的一个主题，因为不管公司倡导了多么高尚的经营哲学，不管它构建了多么精致的管理系统，但能不能正确运用，可以说完全取决于企业的领导人。理想的领导人应该是什么样的？
第一，具备使命感。在创办企业之初，企业领导人哪怕只有强烈的愿望也无妨，但是为了企业进一步发展，领导人就必须提出团队能够共同拥有的、符合大义名分的、崇高的企业目的，并将它作为企业的使命。具备使命感，是领导人必备的最基本资质。
第二，明确地描述目标并实现目标。目标过高，大家就不会真挚地付出努力。目标过低，又会让人漠视这样的目标。领导人必须找出全体成员都能接受范围的最高具体数字，把它作为目标，并将这个目标分解到组织中的每个单位，让目标成为每位员工的工作指针。领导人倾注热情向员工传递思想，把自己的能量转移到员工身上，从而调动全员热情，实现目标。
第三，挑战新事物。领导人害怕变革，失去挑战精神，团队就开始步入衰退之路。领导人必须坚信“能力要用将来进行时”，创造一种挑战新事物的组织风气。能不能做到这一点，将会决定团队的命运。这么讲并不过分。
第四，获取众人的信任和尊敬。争论和分歧都要以大家能够接受的方式解决。为此，领导人必须具备时时深入思考事物本质的深沉厚重性格，做到公正、有勇气、谦虚和乐观开朗，唯有如此，才能获得众人的信任和尊敬。
第五，抱有关爱之心。领导人必须具备真正的勇气，对团队进行严格的指导，统率团队向前奋进。但在另一方面，领导人又不能自以为是，要经常倾听团队成员的意见，汇集众人的智慧。两方面必须平衡，不能偏向任何一方。只强调发挥强有力的领导作用，或者只强调尊重部下的意见，都是片面的、不可行的。团队领导人要在心中怀有大爱，而不能依靠强权。
斗胆用一句话讲，真正的领导人应该是“以大爱为根基的反映民意的独裁者”。只有这样的领导人，才是在混沌纷乱的时代开辟生路、带领团队成长的真正的领导人。
程乐一 摘自 商业评论网
要超级团队，不要超人
“只要超级团队，不要超人”的经营哲学，让印度尼西亚阿斯特拉国际公司持续保持市场龙头的地位。据《福布斯》报道，创立于1957年的奥斯特，是印尼最大的私人企业，核心事业是机车，平均每两秒钟生产出一台机车、每80秒钟生产出一台汽车，并享有53%的市场占有率。
公司几乎是年复一年都交出好成绩。过去10年，公司的营收平均年成长率为19%，利润为36%。2012年的数字再次刷新记录，年营收176亿美元，税后净利20亿美元，比2011年各成长了24%和26%。
从这些数字不难看出，公司追求的是持续作出长期的改进。光看这一季的数字要比上一季更好，不是公司的哲学。每年公司都会举办名为“创新阿斯特拉”的活动，专门向员工搜集改进公司的建议。去年的活动，公司16.8万名员工总共提出35万个建议。
阿斯特拉很重视员工的留职率，看的一样是长期。以现年52岁的苏吉亚托为例，他已经在公司工作了22年，许多员工一辈子都在这家公司工作。为了留住员工，公司在政府的退休金之外再加码，员工享有公司的退休储蓄机制。此外，公司还提供训练，协助退休员工自行创业或者学习其他技能，再创事业生涯第二春。
为了提升管理能力，阿斯特拉定期送高管到国外的顶尖学校进修。除了重视训练之外，公司会为员工工作表现打分，并且针对每名员工的个别需求进行一对一的指导。毕竟，公司要的是超级团队，而不是超人，所以每一位员工都相当重要。
金灵 摘自 EMBA网
从管理者到领导者
一系列访谈和研究的成果显示：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面作出一系列调整，这包含“七种质变”：从专才到通才、从分析者到整合者、从战术家到战略家、从泥瓦匠到建筑师、从被动者到主动者、从急先锋到外交家、从践行者到倡导者。
要想具备领导整个企业的能力，他们需要从专才变成通才，即要对各个职能部门都有足够的了解。怎样才是“足够”？领导者必须能够作出有利于全局的决定、分门别类评估人才。
为此，他们需要认识到，各个业务部门都有其独特的管理子文化，有各自的思维模式和语言。作为“一把手”，领导者要了解财务、营销、运营、人力和研发这些部门解决业务问题的不同方式，每个部门使用的管理工具（贴现现金流、顾客细分、工艺流程、接替计划、门径管理等）也是五花八门。领导者要通晓各个部门的语言，并在必要时为他们翻译。关键是，领导者必须懂得提正确的问题，了解正确的人才评估和招聘方法，知道如何管理自己不擅长的领域。
通过直接投入，公司在每个部门建立起标准化的评估体系，能够确保新领导者更快掌握局面。即使公司没有这类系统，聪明的领导者也可以与其他部门同事建立起关系，从中学到有用的洞见（可能会换来对领导者自己部门的深刻认识），从而开发出他们自己的模板，正可谓他山之石可以攻玉。
杉杉 摘自 慧聪网
给平庸员工也加薪
突击测验：一位表现平平的员工来找你，证明说他得到的工资太低，应该提升5%。而你公司的预算已经很吃紧了，他现在的年薪是5万美元，你应该：A.加薪1%-2%；B.什么都不给，能在这个公司里工作，他已经够幸运了；C.加薪5%；D.给他一份当地购物中心50美元的礼品卡。
现在满大街都是求职者，让他辞职而不是加薪似乎是无可厚非，但来自美国进步中心（CAP）最近的一项研究让人清楚看到，事实并非如此：员工流动很昂贵。
员工更替的成本包括职位空缺、招聘和培训期的生产力损失。研究发现，年收入不到5万美元的职位占全美劳动力市场的40%以上，对这些职位来说，替换一名员工的平均成本大约为该员工年薪的20%。而高管流失的成本是个天文数字，高达其年薪的213%。 所以在上面的例子中，选择不给表现平庸的员工加薪的话，也许暂时能省钱，但如果他提出辞职，那么你将损失相当于他年薪20%的资金。最好选项呢？给他加薪5%。尽管员工替换成本是一次性的，而加薪则是持续积累的，那也需要四年才能抵得上替换成本。
而只要改变内部政策，企业是可以减少员工替换成本的。例如：向员工提供病假、增加一点工作灵活性之类低成本的福利，能显著降低员工流转率。结论明确：虽然没有完美的一揽子薪水和福利方案能阻止员工跳槽，但公司仍然应该把员工流转的成本考虑在内。
金灵 摘自 世纪经理人网
企业家的微博营销
在微博上，很多企业家的个人品牌要高于其企业品牌。个人品牌与企业品牌之间，可以关联也可以不关联。但无论关联或不关联，都要想清楚、坚持住，不能今天想关联就关联一下，明天不想就不关联。企业品牌与个人品牌要分清楚一些。
如果不关联，建议个人微博可以做的内容有三个：管理实践、人生感悟、给大家推荐你喜欢看的书。这样区隔的好处是，作为独立资产、独立品牌，他的言论在任何时候看来都是那么可信。而且，公司业务出现什么问题，不会牵扯到个人品牌。潘石屹是反例。老潘最近灰头土脸，被别人追着“打”，就是因为在微博上他没有把自己与企业切割清楚，SOHO公司出现的错误会被怪罪到他身上。
当然，个人品牌与企业品牌也可以联系紧密。这需要事先做谨慎、细致而且全面的计划。在这方面，雷军、罗永浩、刘强东都做得不错。他们把自己作为品牌的代言人，他们知道自己在做什么，自己的所作所为可以从正面推动企业品牌的影响。慢慢地，他们的个人品牌与企业品牌之间就形成了共生共存的关系。
杉杉 摘自《英才》
命中标靶的营销
在广告漫天飞的今天，你做营销必须善用适合的媒体发出适合的讯息，才能脱颖而出。营销顾问佐拉蒂（Sandra Zoratti）称这种做法为“标靶营销”，也就是找到最好的目标，针对他们创造内容，使营销命中率大增。她指出，第一步就是设定可以管理的目标，内容必须清楚又明确。公司的营销举动是为了提高顾客忠诚度？鼓励既有顾客尝试新产品？还是吸引新顾客上门？
很多公司一想到的营销目标，就是吸引新顾客，事实上，还有很多更容易达到的目标。一般来说，公司找到一位新顾客所需付出的代价，是留住或扩展既有顾客的七倍之多。而且，既有顾客常常能被转变成品牌大使，为公司吸引新的顾客，所以提高既有顾客的忠诚度，是非常值得努力的。
以裴礼康保养品公司为例，该公司把电子邮件营销的目标，瞄准订阅公司电子报却很少购买产品的民众。公司找出具有高度购买潜力的冬眠顾客，并且通过每周向他们提供便宜的试用品和折扣，找出他们的偏好，归纳出最吸引这个顾客群的产品，强力进行促销。最后，33%的冬眠顾客因而苏醒，真的买了产品。
加拿大皇家卡尼宠物食品公司把自己定位为宠物主人的顾问，而不只是一个卖宠物食品的厂商。公司邀请顾客填写宠物的数据，发给他们的电子邮件会写出主人跟宠物的名字，而且内容也是针对宠物的品种与年龄而定。因为营销细节上的用心，高达八成的收件者会打开电子邮件浏览，展现了“标靶营销”的精髓。佐拉蒂强调，“对顾客来说重要”，是一项重要的营销守则。
程乐一 摘自 《EMBA》
承诺式管理
要想建立和完成有效的承诺，顾客和许诺者应严格推行三阶段的对话：第一个阶段是达成共识，大家需要探讨协调行动的基本问题：你的意思是什么？你了解我的意思吗？我该怎么做？你会怎么做？我们还应该找谁谈？第二个阶段是兑现承诺。第三个阶段，顾客公开宣布许诺者是否已经履行承诺。
对话原则如下。
公开透明。与私下敲定的秘密约定相比，公开提出、在公众监督下完成的承诺更具约束力，因而也更加令人满意。心理学家发现，对于自己公开宣布的事情，大多数人都会尽力去圆满完成，这毕竟关乎他们的声誉。
积极互动。在很多组织中，顾客把要求丢给许诺者就不管了，就像报童骑着自行车把报纸扔到订户的台阶上一样。这不太可能得到很好的承诺，双方应积极互动、齐心协力对承诺进行协商。积极互动的对话应包括提议、反提议，承诺和拒绝，而不是对现状坚持己见。
主动自愿。最有效的承诺不是靠强迫得来，而是自愿答应的。许诺者有提出其它看法的选择权，并不一定非要说“是”。人们很少会对威胁之下作出的承诺负有责任感，尽管他们可能出于恐惧而遵守。相比之下，对于心甘情愿作出的承诺，人们则有强烈的责任感去履行。
清晰明确。顾客和许诺者应明确表示，他们知道谁将做哪些工作，为谁而做，什么时间完成等。在某些情况下，更需要明确协商，例如，一方出现人事变动，或对某个抽象概念有多种解读等。尽管含蓄的承诺在作出时既快又简单，却往往会带来误解。
任务导向。最有效的承诺是以任务为基础的，即顾客解释为何提出这一要求，并花时间确认许诺者了解自己的任务。当然，要解释清楚确实劳神费力，但一旦许诺者了解了自身承诺的重要性，他们就更有决心履行，即使遇到冲突性要求和意外障碍也会坚持下去。而且，他们还会发挥创造性去解决顾客真正关切的问题，而不是仅仅完成所要求的内容。
如文 摘自 价值中国网
个人成长篇
我们为什么工作？
一般来说，大多数人对工作的态度都是又爱又恨。天天上班让人厌倦，自由和生活来源之间，总是让人难以取舍。
你有什么特长？你能为组织和顾客贡献什么？你所在或你将加入的公司会怎样实现和体现你工作的意义？优秀的领导人不仅对自己身份认同明晰，也能帮助组织成员明确其身份认同，协助员工定义和培养个人优势，使其与组织的价值目标趋于一致。
过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……而管理专家丹尼尔·平克以40年来有关人类激励的研究为基础，告诉你一个令人惊讶的真相：胡萝卜加大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。 在丹尼尔看来，这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴；自主是我们的天性，在工作中体验交流，是我们存活的意义，是我们灵魂的氧气；寻找目的是我们的天性，我们在复兴属于我们的商业，重塑我们的世界。
正如苹果公司创始人乔布斯曾在接受采访时所言：“我的工作是我的天职，并非我的职业，我没有职业。”而只有在追求“自我实现”的时候，人才会激发出持久强大的热情，才能最大限度地发挥自己的潜能，最大程度地服务于社会。
如文 摘自《为什么而工作》
效率低下的症结
1.缺席。伍迪·艾伦曾说：“80%的成功来自于出席。”更多的出席，是保证成功所做的最大的，也是最简单的事情之一，无论是在你的社交生活中，还是事业上。
2.拖拖拉拉。首先，在一天之初完成最艰难、最重要的工作；其次，把一项工作分为若干可付诸行动的小步骤，逐步实现；最后，不断说服自己要高效。
3.做无关紧要的事。按优先顺序写下这一天你需要做的3件最重要的事情，然后从头做起。即使你只能完成其中的一件事，你仍然完成了今天最重要的事情。
4.多虑。虽然思考在一定程度上对你有所帮助，但积极行动更为重要。
5.过于消极。当凡事都从消极方面考虑时，积极性会遭到重创。
6.固执己见。人们很难承认自己的想法不是最佳选择，便会越来越执著于自己的想法。在行动中运用那些新信息和你学到的事情，加以尝试。
7.持续信息过剩。当所有信息都涌进大脑，岂能清晰思考 尽可能地避免那些分散注意力的事，关掉电话，断开网络，关上大门。你会不可思议，居然可以完成这么多的事情。
8.搞不清为谁工作。愿意为工作付出的人，以出色的工作成果获得高薪酬的回报；不愿意为工作奉献的人，单纯地“按量取薪”，只能获得微薄的收入。
9.凡事可以慢慢来。职场可以容忍“慢慢来”的沉稳心态，却绝不容忍“慢慢来”的做事速度；职场允许缜密的思考，绝不允许拖沓的行为。
10.不准备，不总结。很多人在工作之前不善于准备和筹划，没有明确领导的要求，做事没有格局，这也是他们效率低下的原因之一。而多总结，将避免重复出错。
风铃 摘自《牛津管理评论》
十年不跳槽的十大理由
1.履历更资深。如果你在一家公司工作时间够长，就很有可能成为公司内资深员工，也就无需在新公司从零开始。
2.更多的管理机会。越是资深的员工，就越有机会去带领团队并指导跳槽而来的新人，并且会增加团队成员对你的信任与忠诚度，他们也会自然而然地拥护你成为团队的领导者。
3.增加稳定性。如果你整日焦虑来年的饭碗，就不太可能会制订出一份长期规划。职业与工作的稳定性会帮你更有效地解决未来你将遇到的种种压力。
4.稳定的住所和更多的退休金。
5.福利的增加。
6.自我提升。在一家公司工作时间越长，别人就越会了解你，这样也就能给你很多实用的建议，指出你在工作中一些未曾注意到的失误和盲区。另外，如果你能够沉下心来解决一些工作上困扰你的问题，你就能发现并改进自身的缺点，而不是将种种不如意归咎于前老板和同事。
7.可靠性。如果你能在同一家公司工作10年，也就意味着你在工作方面很少出错。人们会因你的可靠而尊敬和信任你。
8.灵活性。资深员工有机会在不同的岗位上轮岗，并找出哪些才是他们的兴趣之所在。这与跳槽的最大不同就在于，在保持自己的地位和福利的同时，还能够尝试新的岗位和挑战。
9.锻炼毅力。在面对明显不公或是严峻挑战时，放弃是容易的选择。但若能坚持下来，就表现出了你持之以恒的毅力，说明你能够发现并解决问题、能够挽回损失，也能够力挽狂澜。
10.对公司未来发展具有发言权。如果你能够与公司同甘共苦，你就能够通过在自己的岗位上取得的经验和知识，对公司未来的发展方向施以积极的影响。
程乐一 摘自 福布斯中文网
稻盛和夫：领导人的资质
“领导人的资质”是我经常思考的一个主题，因为不管公司倡导了多么高尚的经营哲学，不管它构建了多么精致的管理系统，但能不能正确运用，可以说完全取决于企业的领导人。理想的领导人应该是什么样的？
第一，具备使命感。在创办企业之初，企业领导人哪怕只有强烈的愿望也无妨，但是为了企业进一步发展，领导人就必须提出团队能够共同拥有的、符合大义名分的、崇高的企业目的，并将它作为企业的使命。具备使命感，是领导人必备的最基本资质。
第二，明确地描述目标并实现目标。目标过高，大家就不会真挚地付出努力。目标过低，又会让人漠视这样的目标。领导人必须找出全体成员都能接受范围的最高具体数字，把它作为目标，并将这个目标分解到组织中的每个单位，让目标成为每位员工的工作指针。领导人倾注热情向员工传递思想，把自己的能量转移到员工身上，从而调动全员热情，实现目标。
第三，挑战新事物。领导人害怕变革，失去挑战精神，团队就开始步入衰退之路。领导人必须坚信“能力要用将来进行时”，创造一种挑战新事物的组织风气。能不能做到这一点，将会决定团队的命运。这么讲并不过分。
第四，获取众人的信任和尊敬。争论和分歧都要以大家能够接受的方式解决。为此，领导人必须具备时时深入思考事物本质的深沉厚重性格，做到公正、有勇气、谦虚和乐观开朗，唯有如此，才能获得众人的信任和尊敬。
第五，抱有关爱之心。领导人必须具备真正的勇气，对团队进行严格的指导，统率团队向前奋进。但在另一方面，领导人又不能自以为是，要经常倾听团队成员的意见，汇集众人的智慧。两方面必须平衡，不能偏向任何一方。只强调发挥强有力的领导作用，或者只强调尊重部下的意见，都是片面的、不可行的。团队领导人要在心中怀有大爱，而不能依靠强权。
斗胆用一句话讲，真正的领导人应该是“以大爱为根基的反映民意的独裁者”。只有这样的领导人，才是在混沌纷乱的时代开辟生路、带领团队成长的真正的领导人。
程乐一 摘自 商业评论网
要超级团队，不要超人
“只要超级团队，不要超人”的经营哲学，让印度尼西亚阿斯特拉国际公司持续保持市场龙头的地位。据《福布斯》报道，创立于1957年的奥斯特，是印尼最大的私人企业，核心事业是机车，平均每两秒钟生产出一台机车、每80秒钟生产出一台汽车，并享有53%的市场占有率。
公司几乎是年复一年都交出好成绩。过去10年，公司的营收平均年成长率为19%，利润为36%。2012年的数字再次刷新记录，年营收176亿美元，税后净利20亿美元，比2011年各成长了24%和26%。
从这些数字不难看出，公司追求的是持续作出长期的改进。光看这一季的数字要比上一季更好，不是公司的哲学。每年公司都会举办名为“创新阿斯特拉”的活动，专门向员工搜集改进公司的建议。去年的活动，公司16.8万名员工总共提出35万个建议。
阿斯特拉很重视员工的留职率，看的一样是长期。以现年52岁的苏吉亚托为例，他已经在公司工作了22年，许多员工一辈子都在这家公司工作。为了留住员工，公司在政府的退休金之外再加码，员工享有公司的退休储蓄机制。此外，公司还提供训练，协助退休员工自行创业或者学习其他技能，再创事业生涯第二春。
为了提升管理能力，阿斯特拉定期送高管到国外的顶尖学校进修。除了重视训练之外，公司会为员工工作表现打分，并且针对每名员工的个别需求进行一对一的指导。毕竟，公司要的是超级团队，而不是超人，所以每一位员工都相当重要。
金灵 摘自 EMBA网
从管理者到领导者
一系列访谈和研究的成果显示：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面作出一系列调整，这包含“七种质变”：从专才到通才、从分析者到整合者、从战术家到战略家、从泥瓦匠到建筑师、从被动者到主动者、从急先锋到外交家、从践行者到倡导者。
要想具备领导整个企业的能力，他们需要从专才变成通才，即要对各个职能部门都有足够的了解。怎样才是“足够”？领导者必须能够作出有利于全局的决定、分门别类评估人才。
为此，他们需要认识到，各个业务部门都有其独特的管理子文化，有各自的思维模式和语言。作为“一把手”，领导者要了解财务、营销、运营、人力和研发这些部门解决业务问题的不同方式，每个部门使用的管理工具（贴现现金流、顾客细分、工艺流程、接替计划、门径管理等）也是五花八门。领导者要通晓各个部门的语言，并在必要时为他们翻译。关键是，领导者必须懂得提正确的问题，了解正确的人才评估和招聘方法，知道如何管理自己不擅长的领域。
通过直接投入，公司在每个部门建立起标准化的评估体系，能够确保新领导者更快掌握局面。即使公司没有这类系统，聪明的领导者也可以与其他部门同事建立起关系，从中学到有用的洞见（可能会换来对领导者自己部门的深刻认识），从而开发出他们自己的模板，正可谓他山之石可以攻玉。
杉杉 摘自 慧聪网
给平庸员工也加薪
突击测验：一位表现平平的员工来找你，证明说他得到的工资太低，应该提升5%。而你公司的预算已经很吃紧了，他现在的年薪是5万美元，你应该：A.加薪1%-2%；B.什么都不给，能在这个公司里工作，他已经够幸运了；C.加薪5%；D.给他一份当地购物中心50美元的礼品卡。
现在满大街都是求职者，让他辞职而不是加薪似乎是无可厚非，但来自美国进步中心（CAP）最近的一项研究让人清楚看到，事实并非如此：员工流动很昂贵。
员工更替的成本包括职位空缺、招聘和培训期的生产力损失。研究发现，年收入不到5万美元的职位占全美劳动力市场的40%以上，对这些职位来说，替换一名员工的平均成本大约为该员工年薪的20%。而高管流失的成本是个天文数字，高达其年薪的213%。 所以在上面的例子中，选择不给表现平庸的员工加薪的话，也许暂时能省钱，但如果他提出辞职，那么你将损失相当于他年薪20%的资金。最好选项呢？给他加薪5%。尽管员工替换成本是一次性的，而加薪则是持续积累的，那也需要四年才能抵得上替换成本。
而只要改变内部政策，企业是可以减少员工替换成本的。例如：向员工提供病假、增加一点工作灵活性之类低成本的福利，能显著降低员工流转率。结论明确：虽然没有完美的一揽子薪水和福利方案能阻止员工跳槽，但公司仍然应该把员工流转的成本考虑在内。
金灵 摘自 世纪经理人网
企业家的微博营销
在微博上，很多企业家的个人品牌要高于其企业品牌。个人品牌与企业品牌之间，可以关联也可以不关联。但无论关联或不关联，都要想清楚、坚持住，不能今天想关联就关联一下，明天不想就不关联。企业品牌与个人品牌要分清楚一些。
如果不关联，建议个人微博可以做的内容有三个：管理实践、人生感悟、给大家推荐你喜欢看的书。这样区隔的好处是，作为独立资产、独立品牌，他的言论在任何时候看来都是那么可信。而且，公司业务出现什么问题，不会牵扯到个人品牌。潘石屹是反例。老潘最近灰头土脸，被别人追着“打”，就是因为在微博上他没有把自己与企业切割清楚，SOHO公司出现的错误会被怪罪到他身上。
当然，个人品牌与企业品牌也可以联系紧密。这需要事先做谨慎、细致而且全面的计划。在这方面，雷军、罗永浩、刘强东都做得不错。他们把自己作为品牌的代言人，他们知道自己在做什么，自己的所作所为可以从正面推动企业品牌的影响。慢慢地，他们的个人品牌与企业品牌之间就形成了共生共存的关系。
杉杉 摘自《英才》
命中标靶的营销
在广告漫天飞的今天，你做营销必须善用适合的媒体发出适合的讯息，才能脱颖而出。营销顾问佐拉蒂（Sandra Zoratti）称这种做法为“标靶营销”，也就是找到最好的目标，针对他们创造内容，使营销命中率大增。她指出，第一步就是设定可以管理的目标，内容必须清楚又明确。公司的营销举动是为了提高顾客忠诚度？鼓励既有顾客尝试新产品？还是吸引新顾客上门？
很多公司一想到的营销目标，就是吸引新顾客，事实上，还有很多更容易达到的目标。一般来说，公司找到一位新顾客所需付出的代价，是留住或扩展既有顾客的七倍之多。而且，既有顾客常常能被转变成品牌大使，为公司吸引新的顾客，所以提高既有顾客的忠诚度，是非常值得努力的。
以裴礼康保养品公司为例，该公司把电子邮件营销的目标，瞄准订阅公司电子报却很少购买产品的民众。公司找出具有高度购买潜力的冬眠顾客，并且通过每周向他们提供便宜的试用品和折扣，找出他们的偏好，归纳出最吸引这个顾客群的产品，强力进行促销。最后，33%的冬眠顾客因而苏醒，真的买了产品。
加拿大皇家卡尼宠物食品公司把自己定位为宠物主人的顾问，而不只是一个卖宠物食品的厂商。公司邀请顾客填写宠物的数据，发给他们的电子邮件会写出主人跟宠物的名字，而且内容也是针对宠物的品种与年龄而定。因为营销细节上的用心，高达八成的收件者会打开电子邮件浏览，展现了“标靶营销”的精髓。佐拉蒂强调，“对顾客来说重要”，是一项重要的营销守则。
程乐一 摘自 《EMBA》
承诺式管理
要想建立和完成有效的承诺，顾客和许诺者应严格推行三阶段的对话：第一个阶段是达成共识，大家需要探讨协调行动的基本问题：你的意思是什么？你了解我的意思吗？我该怎么做？你会怎么做？我们还应该找谁谈？第二个阶段是兑现承诺。第三个阶段，顾客公开宣布许诺者是否已经履行承诺。
对话原则如下。
公开透明。与私下敲定的秘密约定相比，公开提出、在公众监督下完成的承诺更具约束力，因而也更加令人满意。心理学家发现，对于自己公开宣布的事情，大多数人都会尽力去圆满完成，这毕竟关乎他们的声誉。
积极互动。在很多组织中，顾客把要求丢给许诺者就不管了，就像报童骑着自行车把报纸扔到订户的台阶上一样。这不太可能得到很好的承诺，双方应积极互动、齐心协力对承诺进行协商。积极互动的对话应包括提议、反提议，承诺和拒绝，而不是对现状坚持己见。
主动自愿。最有效的承诺不是靠强迫得来，而是自愿答应的。许诺者有提出其它看法的选择权，并不一定非要说“是”。人们很少会对威胁之下作出的承诺负有责任感，尽管他们可能出于恐惧而遵守。相比之下，对于心甘情愿作出的承诺，人们则有强烈的责任感去履行。
清晰明确。顾客和许诺者应明确表示，他们知道谁将做哪些工作，为谁而做，什么时间完成等。在某些情况下，更需要明确协商，例如，一方出现人事变动，或对某个抽象概念有多种解读等。尽管含蓄的承诺在作出时既快又简单，却往往会带来误解。
任务导向。最有效的承诺是以任务为基础的，即顾客解释为何提出这一要求，并花时间确认许诺者了解自己的任务。当然，要解释清楚确实劳神费力，但一旦许诺者了解了自身承诺的重要性，他们就更有决心履行，即使遇到冲突性要求和意外障碍也会坚持下去。而且，他们还会发挥创造性去解决顾客真正关切的问题，而不是仅仅完成所要求的内容。
如文 摘自 价值中国网
个人成长篇
我们为什么工作？
一般来说，大多数人对工作的态度都是又爱又恨。天天上班让人厌倦，自由和生活来源之间，总是让人难以取舍。
你有什么特长？你能为组织和顾客贡献什么？你所在或你将加入的公司会怎样实现和体现你工作的意义？优秀的领导人不仅对自己身份认同明晰，也能帮助组织成员明确其身份认同，协助员工定义和培养个人优势，使其与组织的价值目标趋于一致。
过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……而管理专家丹尼尔·平克以40年来有关人类激励的研究为基础，告诉你一个令人惊讶的真相：胡萝卜加大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。 在丹尼尔看来，这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴；自主是我们的天性，在工作中体验交流，是我们存活的意义，是我们灵魂的氧气；寻找目的是我们的天性，我们在复兴属于我们的商业，重塑我们的世界。
正如苹果公司创始人乔布斯曾在接受采访时所言：“我的工作是我的天职，并非我的职业，我没有职业。”而只有在追求“自我实现”的时候，人才会激发出持久强大的热情，才能最大限度地发挥自己的潜能，最大程度地服务于社会。
如文 摘自《为什么而工作》
效率低下的症结
1.缺席。伍迪·艾伦曾说：“80%的成功来自于出席。”更多的出席，是保证成功所做的最大的，也是最简单的事情之一，无论是在你的社交生活中，还是事业上。
2.拖拖拉拉。首先，在一天之初完成最艰难、最重要的工作；其次，把一项工作分为若干可付诸行动的小步骤，逐步实现；最后，不断说服自己要高效。
3.做无关紧要的事。按优先顺序写下这一天你需要做的3件最重要的事情，然后从头做起。即使你只能完成其中的一件事，你仍然完成了今天最重要的事情。
4.多虑。虽然思考在一定程度上对你有所帮助，但积极行动更为重要。
5.过于消极。当凡事都从消极方面考虑时，积极性会遭到重创。
6.固执己见。人们很难承认自己的想法不是最佳选择，便会越来越执著于自己的想法。在行动中运用那些新信息和你学到的事情，加以尝试。
7.持续信息过剩。当所有信息都涌进大脑，岂能清晰思考 尽可能地避免那些分散注意力的事，关掉电话，断开网络，关上大门。你会不可思议，居然可以完成这么多的事情。
8.搞不清为谁工作。愿意为工作付出的人，以出色的工作成果获得高薪酬的回报；不愿意为工作奉献的人，单纯地“按量取薪”，只能获得微薄的收入。
9.凡事可以慢慢来。职场可以容忍“慢慢来”的沉稳心态，却绝不容忍“慢慢来”的做事速度；职场允许缜密的思考，绝不允许拖沓的行为。
10.不准备，不总结。很多人在工作之前不善于准备和筹划，没有明确领导的要求，做事没有格局，这也是他们效率低下的原因之一。而多总结，将避免重复出错。
风铃 摘自《牛津管理评论》
十年不跳槽的十大理由
1.履历更资深。如果你在一家公司工作时间够长，就很有可能成为公司内资深员工，也就无需在新公司从零开始。
2.更多的管理机会。越是资深的员工，就越有机会去带领团队并指导跳槽而来的新人，并且会增加团队成员对你的信任与忠诚度，他们也会自然而然地拥护你成为团队的领导者。
3.增加稳定性。如果你整日焦虑来年的饭碗，就不太可能会制订出一份长期规划。职业与工作的稳定性会帮你更有效地解决未来你将遇到的种种压力。
4.稳定的住所和更多的退休金。
5.福利的增加。
6.自我提升。在一家公司工作时间越长，别人就越会了解你，这样也就能给你很多实用的建议，指出你在工作中一些未曾注意到的失误和盲区。另外，如果你能够沉下心来解决一些工作上困扰你的问题，你就能发现并改进自身的缺点，而不是将种种不如意归咎于前老板和同事。
7.可靠性。如果你能在同一家公司工作10年，也就意味着你在工作方面很少出错。人们会因你的可靠而尊敬和信任你。
8.灵活性。资深员工有机会在不同的岗位上轮岗，并找出哪些才是他们的兴趣之所在。这与跳槽的最大不同就在于，在保持自己的地位和福利的同时，还能够尝试新的岗位和挑战。
9.锻炼毅力。在面对明显不公或是严峻挑战时，放弃是容易的选择。但若能坚持下来，就表现出了你持之以恒的毅力，说明你能够发现并解决问题、能够挽回损失，也能够力挽狂澜。
10.对公司未来发展具有发言权。如果你能够与公司同甘共苦，你就能够通过在自己的岗位上取得的经验和知识，对公司未来的发展方向施以积极的影响。
程乐一 摘自 福布斯中文网