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2011年5月，接连发生的两起裁员事件，在社会上引起广泛关注。
这天凌晨，一直在微博上爆料故宫建福宫内幕的微博账号“不要脸爱面子”再次发力，称因怀疑有“内鬼”，故宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已清退大部分员工。建福宫原市场销售总监甄妮证实，建福宫事件被曝光后，北京故宫宫廷文化公司裁员2/3并停业整改,她自己也在5月17日被公司辞退。
也是在这天，酷6网宣布，为了压缩成本提高效率，酷6裁员20%，被辞退的员工总数在150人左右，占整个销售部门的三分之二。裁员消息一经宣布，即开始执行。酷6高管表示，已向80多名员工发出劳动合同解除通知书。此后不断有酷6上海员工上传视频，指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。有员工称，在酷6上海分部办公室，公司有关部门通知所有人当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。
本文发稿之日，两起裁员纠纷尚未平息。
违法裁员理应依法整改
酷6称此次被裁员工的经济补偿将遵守劳动法规定。酷6表示：“我们严格按照相关法律法规开展此次销售团队重组工作，如果不符合程序或相关法律规定，可以依法投诉或起诉，我们将服从并严格执行有关部门的裁决。”据了解，酷6要求被裁员工签署一份协议，补偿方案为“N 1”的月薪（N代表工作年限），但很多员工认为协议不公平，拒不签署，执行者因此与员工发生争执和肢体冲突。
裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。
根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
其中第一种情形需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形酷6和宫廷文化发展公司似乎也挨不上，即使是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。
第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等。酷6是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？在这个问题上，酷6至少负有举证责任。需指出的是，所谓“客观经济情况”不包括政策变动等情况，如建福宫整改经营活动等，不属于此种情形。
退一步说，即使符合了裁员的某项实质性条件，还必须履行程序性条件。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。对于其他的用人单位单方解除劳动合同，我国实行双重通知制度，用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会，对于非过失性解除还需要提前三十日通知劳动者。对于裁员，《劳动合同法》将“通知”改为“说明”，规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取意见。用人单位已经建立工会的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，必须向全体职工说明情况，听取意见。
《劳动合同法》对裁员实行三重通知，除了劳动者和工会外，用人单位还应制订裁减人员方案，方案应向劳动行政部门报告。需要强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。
对于没有经过集体协商，没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达劳动行政部门少于三十日等不符合程序的裁员，有关部门可以予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。
改变“提成比例”不是裁员理由
也许有人会说，酷6裁员也是不得已而为之。2009年6月，盛大以约4620万美元收购了华友世纪51%股权，当年11月，陈天桥又斥资4400万美元，借华友世纪全资收购了酷6网。酷6管理层表示，此前销售团队提成很高，除掉广告商代理之后，提成的总额达到16%，公司方面希望将提成总额降低到7%，但员工在多次沟通中均不接受这个条件。
首先需指出，在劳动合同的承继模式中，股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系的当事人双方用人单位和劳动者都没有发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原有的劳动合同不会受到任何影响，目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
如果酷6与员工依法签订的劳动合同中明确规定了销售提成比例，应当全面履行劳动合同。但是现实中这种情况并不多见，更多是劳动合同中约定：销售提成根据单位依法制定的规章制度执行。
当然规章制度也不是一成不变的。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
如果酷6认为原销售提成比例不合理，完全可以提出修改意见，但是也要履行法定程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。
酷6管理层提出调整销售提成比例，或者精简有关机构的设想，其出发点是为了增加公司竞争力，也是企业用工自主权的体现，这些设想本身无可厚非。但是在实施裁员或者修改有关规章制度的过程中，应当充分尊重员工的合法权益，特别是依法与工会或职工代表大会协商。
遗憾的是，一些用人单位在处理集体争议时，总是习惯于沿用处理个体劳动关系的模式，其实这条路是越走越窄。现在酷6行政方还未协商就表示，“公司此次裁员计划和既定的相关补偿方案并不会做出调整”，这不是正确的态度，也与“对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进”的表态相悖。
“情势变更”解约需与劳动者协商
宫廷文化发展公司以“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由实施裁员缺乏依據，但是否可以此为由解除劳动合同呢？
首先要搞清楚，宫廷文化发展公司的“停业整改”，是否与建福宫事件被曝光后，故宫调整相关经营方式有关。如果确实是因故宫的相关政策性变化而导致公司被迫“停业整改”，这属于“客观情况发生重大变化”。
《劳动合同法》第40条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是据此解除劳动合同也有程序上的约束，即由宫廷文化发展公司与职工根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果职工不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，公司方可与职工解除劳动合同；如公司没有履行该程序而与职工解除劳动合同则构成违法解除。
另外，无论是酷6网裁员还是宫廷文化发展公司的“情势变更”解约，都需注意如下几类人员依法律规定不能解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确的规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的年限自用工之日起计算。
这天凌晨，一直在微博上爆料故宫建福宫内幕的微博账号“不要脸爱面子”再次发力，称因怀疑有“内鬼”，故宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已清退大部分员工。建福宫原市场销售总监甄妮证实，建福宫事件被曝光后，北京故宫宫廷文化公司裁员2/3并停业整改,她自己也在5月17日被公司辞退。
也是在这天，酷6网宣布，为了压缩成本提高效率，酷6裁员20%，被辞退的员工总数在150人左右，占整个销售部门的三分之二。裁员消息一经宣布，即开始执行。酷6高管表示，已向80多名员工发出劳动合同解除通知书。此后不断有酷6上海员工上传视频，指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。有员工称，在酷6上海分部办公室，公司有关部门通知所有人当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。
本文发稿之日，两起裁员纠纷尚未平息。
违法裁员理应依法整改
酷6称此次被裁员工的经济补偿将遵守劳动法规定。酷6表示：“我们严格按照相关法律法规开展此次销售团队重组工作，如果不符合程序或相关法律规定，可以依法投诉或起诉，我们将服从并严格执行有关部门的裁决。”据了解，酷6要求被裁员工签署一份协议，补偿方案为“N 1”的月薪（N代表工作年限），但很多员工认为协议不公平，拒不签署，执行者因此与员工发生争执和肢体冲突。
裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。
根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
其中第一种情形需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形酷6和宫廷文化发展公司似乎也挨不上，即使是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。
第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等。酷6是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？在这个问题上，酷6至少负有举证责任。需指出的是，所谓“客观经济情况”不包括政策变动等情况，如建福宫整改经营活动等，不属于此种情形。
退一步说，即使符合了裁员的某项实质性条件，还必须履行程序性条件。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。对于其他的用人单位单方解除劳动合同，我国实行双重通知制度，用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会，对于非过失性解除还需要提前三十日通知劳动者。对于裁员，《劳动合同法》将“通知”改为“说明”，规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取意见。用人单位已经建立工会的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，必须向全体职工说明情况，听取意见。
《劳动合同法》对裁员实行三重通知，除了劳动者和工会外，用人单位还应制订裁减人员方案，方案应向劳动行政部门报告。需要强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。
对于没有经过集体协商，没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达劳动行政部门少于三十日等不符合程序的裁员，有关部门可以予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。
改变“提成比例”不是裁员理由
也许有人会说，酷6裁员也是不得已而为之。2009年6月，盛大以约4620万美元收购了华友世纪51%股权，当年11月，陈天桥又斥资4400万美元，借华友世纪全资收购了酷6网。酷6管理层表示，此前销售团队提成很高，除掉广告商代理之后，提成的总额达到16%，公司方面希望将提成总额降低到7%，但员工在多次沟通中均不接受这个条件。
首先需指出，在劳动合同的承继模式中，股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系的当事人双方用人单位和劳动者都没有发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原有的劳动合同不会受到任何影响，目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
如果酷6与员工依法签订的劳动合同中明确规定了销售提成比例，应当全面履行劳动合同。但是现实中这种情况并不多见，更多是劳动合同中约定：销售提成根据单位依法制定的规章制度执行。
当然规章制度也不是一成不变的。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
如果酷6认为原销售提成比例不合理，完全可以提出修改意见，但是也要履行法定程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。
酷6管理层提出调整销售提成比例，或者精简有关机构的设想，其出发点是为了增加公司竞争力，也是企业用工自主权的体现，这些设想本身无可厚非。但是在实施裁员或者修改有关规章制度的过程中，应当充分尊重员工的合法权益，特别是依法与工会或职工代表大会协商。
遗憾的是，一些用人单位在处理集体争议时，总是习惯于沿用处理个体劳动关系的模式，其实这条路是越走越窄。现在酷6行政方还未协商就表示，“公司此次裁员计划和既定的相关补偿方案并不会做出调整”，这不是正确的态度，也与“对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进”的表态相悖。
“情势变更”解约需与劳动者协商
宫廷文化发展公司以“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由实施裁员缺乏依據，但是否可以此为由解除劳动合同呢？
首先要搞清楚，宫廷文化发展公司的“停业整改”，是否与建福宫事件被曝光后，故宫调整相关经营方式有关。如果确实是因故宫的相关政策性变化而导致公司被迫“停业整改”，这属于“客观情况发生重大变化”。
《劳动合同法》第40条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是据此解除劳动合同也有程序上的约束，即由宫廷文化发展公司与职工根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果职工不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，公司方可与职工解除劳动合同；如公司没有履行该程序而与职工解除劳动合同则构成违法解除。
另外，无论是酷6网裁员还是宫廷文化发展公司的“情势变更”解约，都需注意如下几类人员依法律规定不能解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确的规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的年限自用工之日起计算。