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摘要：20世纪初期，国外的经济学家开始关注于研究员工离职问题，由最初的经济学家主要关注某个特定因素对于离职的研究，逐步发展形成离职模型。离职模型又经历了离职内容理论、离职过程理论两个阶段。Press和Mueller（2000）模型是员工离职研究领域里具有广泛影响的模型之一，我国学者张德、张勉根据Press-Mueller（2000）模型，在对中国IT企业进行研究的基础上，结合中国国情进行了探索性研究，把模型进一步“中国化”，引入了一些新的变量，对Press-Mueller（2000）模型进行了修订。了解离职模型的产生背景，通过对比选取出适合我国文博行业解决近年来文博人才流失，特别是专业技术顶尖人才流失问题提供应用应用模型工具，这对我国文博行业加强组织管理水平，提高人力资源使用效力，甚至为顶层制度设计提供数据来源具有十分重要的意义。
关键词：文博人才;离职模型;专业技术人才
近年来，随着我国文博事业不断发展，文博行业从业者数量和质量都在不断攀升，随之而来的人才建设问题也逐渐凸显。这些问题中，最具代表性的就是文博人才，特别是高端人才离职、行业外流现象较为严重。
“文物保护杰出贡献者”国家荣誉称号获得者樊锦诗先生在国家博物馆向文博工作者做个人事迹报告时，就曾专门提到对于我国文博行业人才外流现象的担忧，她在发言中说：“很多我们培养了十几年的人才，现在都离开了。他们有的去了社会企业，更多的是去了高校，我很痛心，也很担忧，眼看着我们的人才就这样流失，我们也得想些办法……”
樊先生的担忧不无道理，毕竟“择一事、终一生”的樊先生的崇高理想信念和人生追求，是我们绝大多数人无法达到的。而且，由于文博行业从业人员，特别是专业技术性人才的选择和培养有一定门槛，一般需要达到相关学历和具有专业教育背景，经过多年培训、再教育，才能从事某一方面的技术性工作。所以人才培养成本很高，一旦人才流失，损失无法计量。不仅如此，人才流失会对行业内组织的业务稳定、队伍稳定和员工心理产生很大影响。作为文博行业从业者，我们更应该做的是探讨产生问题的原因和解决办法，达到提升文博行业从业者满意度，巩固人才队伍的目的。
由于我国管理学、组织行为学、应用心理学等相关学科领域的研究起步较晚，目前没有形成适用于我国企事业单位人才流失研究的模型，更不要说建立文博行业人才离职模型。所以，研究探讨文博行业人员离职、人才流失问题，只能在比较国外现有研究模型基础上，将国内其他行业对类似问题的研究方式和方法借鉴使用。
1.关于离职的定义及离职模型的发展
Mobley（1982）把离职定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，突出强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，切合我们对于“离职”这一概念的理解。
关于离职的分类方式，常见的有两种。按照“离职的决策主要是由谁做出”可将离职分为主动离职与被动离职;按照“组织对于离职员工的评价”可将离职分为有利离职和不利离职。
20世纪初期，国外的经济学家开始关注于研究员工离职问题，经济学家主要关注某个特定因素如工资、员工培训、劳动力市场结构等对于离职的影响。其后，工业心理学家针对其研究中的“無法阐明某个决定性的影响因素是如何影响员工离职”这一缺陷，试图在研究中分析和描述员工离职的心理过程变化。
2.离职模型的发展及模型之间的比较研究
最开始的研究，学者将影响员工离职的因素归结为少数变量，即离职内容理论。其中，Muchinsky和Morrow（1980）将离职影响因素划分为三个维度：工作关系因素（work-related factors），经济机会因素（economic opportunity factors）和个人因素（individual factors）。
对于离职内容理论，许多学者做了大量研究试图对这一理论进行修正和验证。在工作关系因素方面，Williams和Hazer（1986）就指出：组织承诺（organizational conmmitment）比工作满意感更能预测离职，因为组织承诺反映了员工对组织的全部态度，而工作满意感只反映了工作这一特定因素的影响。在经济因素方面（劳动力市场因素）方面，Gerhart（1990）对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，研究结果显示失业率与离职率负相关。在个体因素方面，Parker（1993）将控制力和自信力（Perceived self-efficacy）结合起来预测离职，他通过实验证明：高控制力时高自信力有助于改善工作环境，不易离职，只有低控制力时，自信力才与离职率呈正相关关系。
随着研究的深入，更多学者认为少数变量不足以包含员工做出离职决策的复杂心理变化过程，也就是说，离职内容理论只注重个别因素与离职之间的关系，而没有看到影响因素的交互作用和动态的过程，这一缺陷的补充形成了离职过程理论（离职理论模型）。
几个具有代表性的离职过程理论模型包括：
2.1March和Simon（1958）建立的“参与者决定”模型
March和Simon是最早尝试将劳动力市场因素与个体行为联合起来分析考察雇员离职行为学者，他们认为员工的心理或个性机制是离职行为与经济、企业、人口等变量的连接纽带，但是当时的研究缺乏充分的实证证明，而且，一些多变量的、具有决定性的指标仍未得到证实。尽管如此，March和Simon的参与者决定模型对员工离职行为影响因素进行了系统且清晰的分析，为之后员工离职模型奠定了坚实的理论基础。
2.2Mobley中介链模型
Mobley认为结构模型对于离职决策过程描述较为粗糙，应该研究员工工作满意与实际流出之间的认知和行为的传导过程。基于此，他提出了一个连续中介链模型。这个模型最大的贡献在于它通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程，他将决策过程分为10个连续的阶段：对现职的否定评价—工作不满意—考虑另寻它处—寻职效用评价—意愿寻职—寻职—备职评价—现职与备职比较—离职决策—离职。该模型的不足之处在于：从时间顺序排列，各阶段无法准确界定;对于模型中变量的测量缺乏一贯性和稳定性;没有反馈机制，无法追踪各变量的变化。 2.3.Steers和Mowday（1981）模型
Steers和Mowday在总结前人的基础上创造了自己的模型。他们的模型认为以下变量的变化顺序导致员工的去留：1）工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度;2）主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;3）离开组织的意图导致实际的离职行为。Steers和Mowday注意到以上变量的变化顺序可能因人而异。
2.4.Press和Mueller（2000）模型
Press和Mueller模型是员工离职研究领域里具有广泛影响的模型之一，这个模型综合了经济学、社会学和心理学等多学科的研究成果，并且在美国得到了许多实证研究的支持。该模型指出，员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构变量和中介变量四个变量决定的。员工期望的外界环境条件被称为“环境变量”。环境变量有两个：机会和亲属责任。个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。员工期望的工作条件被称为“结构变量”，包括：自主性、結果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
3.文博人才离职模型选取及相关分析
3.1关于改进的Press-Mueller（2000）模型
张德、张勉教授根据Press-Mueller（2000）模型，在对中国IT企业进行研究的基础上，结合中国国情进行了探索性研究，把模型进一步“中国化”，引入了一些新的变量，对Press-Mueller（2000）模型进行了修订。
通过与Press-Mueller（2000）模型相比较，我们可以看出：“转换成本”和“承诺倾向”两个变量弥补了原有模型中忽略的连续承诺和规范承诺部分，让我们意识到员工在做出离职决定的时候会考虑工作转换的成本，以及员工对换工作这件事的看法也会影响到离职决定。“职业成长度”和“过程公平性”则反映了个体和组织交互作用后的主观感知。“关系”这一变量的引入是对具有中国特色组织文化对离职意向影响的有效补充。
3.2模型中的相关变量与目前我国文博人员离职间的对照分析
（1）机会。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职。伴随近年来我国文博行业发展，文博业与社会各个行业间的关系加深，社会化程度加强，文博领域专业人才，属于知识型员工，知识型员工具有稀缺性，他们掌握的技能具有通用性。也就是说，他们在管理领域、科研领域、教育领域等劳动力市场具有竞争优势，面临更多机会。
（2）亲属责任。若其他家庭成员负担起家庭财务支出、照顾老人孩童的责任，则员工离职念头会降低。文博行业女职工二孩离职率增加现象，也许可以用这个变量的作用体现。
（3）转换成本。如果换工作的成本很高，员工会谨慎地做出决定，如新工作地点在另外一个城市。
（4）一般培训。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位使用的程度，其增强直接导致离职的增加。
（5）承诺倾向。不同年龄、分处职业生涯不同阶段的员工，承诺倾向不同。
（6）工作参与度。工作参与度是指员工愿意为工作付出的努力程度。“因为热爱，所以忘我”也是很多文博工作者的亲身写照。已有实证研究结果表明，工作参与度高的员工工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使员工的工作满意度和组织承诺度增加，因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。
（7）积极/消极情感。积极/消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向，它们对工作满意度有直接的影响。一个具有高积极情感的员工会有选择地感知工作中的有利方面，从而增加工作满意度。另外，这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。
（8）关系。与领导、同事的关系也会影响离职。
（9）工作自主性。员工支配自己工作的权力程度。与高校及研究机构相比，文博行业专业技术人员工作自主性较低。
（10）分配公平性。更多表现在员工经比较后，认为薪酬的分配是否合理。
（11）过程公平性。更多体现在员工对于行业、组织的顶层设计和各种制度的认可。
（12）职业成长度。职业通路是否通畅是文博行业员工非常关注的一个问题。
（13）工作压力。工作压力是整体、多维度的概念，它有四个维度：资源匮乏（缺少工作所需资源）、角色模糊（不明确的工作职责）、角色冲突（不一致的工作职责）和工作负荷（为工作需要付出的努力）。
（14）晋升机会。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。
（15）工作单调性是指工作被重复的程度。文博行业内“择一事、终一生”的人有很多。
（16）社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持。
4.对于模型在研究博物馆人员离职、人才流失方面的应用建议
4.1 归因分析
各文博单位有关人员可以参照此模型，进行员工离职归因分析，找到本单位影响员工离职关键因素，将人力资源管理其他五大模块——招聘与调配、薪酬体系、绩效管理、培训体系、组织与职位体系等系统地联系，形成一个有机整体，找到解决人员流失问题的有效途径。
4.2调查问卷设计
这个模型的应用，可以在设计离职人员访谈和调查问卷，甚至是测试组织中员工工作满意度使用。一些关键影响因素（特别是新加入的变量），是基于中国企业组织现状将模型“中国化”的成果，应在设计问卷时加以关注。文章后附调查问卷模板，仅供参考。
4.3顶层制度设计参考
近期，中办、国办印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，从顶层设计角度规范了人才评价。目前我国文博行业关于人才评价体制机制不健全，具体问题表现在评用脱节、品德评价弱、信息大数据运用不足等。通过模型的应用，将所需信息和数据进行收集，对《关于推进博物馆改革发展的实施意见》《关于进一步深化文博事业单位人事制度改革的指导意见》等顶层制度的设计实施具有推动作用。
参考文献：
[1]徐二明，企业战略管理，中国经济出版社2002年6月第1版
[2]王利平，管理学原理，中国人民大学出版社2009年12月第三版
[3]陈晓萍，徐淑英，樊景立，组织与管理研究的实证方法，北京大学出版社2012年6月第二版
[4]李怀祖，管理研究方法论，西安交通大学出版社2004年1月第2版
[5]苗青，陈思静，宫准，洪雁，人力资源管理研究与实践前沿量表手册，浙江大学出版社2015年2月第1版
关键词：文博人才;离职模型;专业技术人才
近年来，随着我国文博事业不断发展，文博行业从业者数量和质量都在不断攀升，随之而来的人才建设问题也逐渐凸显。这些问题中，最具代表性的就是文博人才，特别是高端人才离职、行业外流现象较为严重。
“文物保护杰出贡献者”国家荣誉称号获得者樊锦诗先生在国家博物馆向文博工作者做个人事迹报告时，就曾专门提到对于我国文博行业人才外流现象的担忧，她在发言中说：“很多我们培养了十几年的人才，现在都离开了。他们有的去了社会企业，更多的是去了高校，我很痛心，也很担忧，眼看着我们的人才就这样流失，我们也得想些办法……”
樊先生的担忧不无道理，毕竟“择一事、终一生”的樊先生的崇高理想信念和人生追求，是我们绝大多数人无法达到的。而且，由于文博行业从业人员，特别是专业技术性人才的选择和培养有一定门槛，一般需要达到相关学历和具有专业教育背景，经过多年培训、再教育，才能从事某一方面的技术性工作。所以人才培养成本很高，一旦人才流失，损失无法计量。不仅如此，人才流失会对行业内组织的业务稳定、队伍稳定和员工心理产生很大影响。作为文博行业从业者，我们更应该做的是探讨产生问题的原因和解决办法，达到提升文博行业从业者满意度，巩固人才队伍的目的。
由于我国管理学、组织行为学、应用心理学等相关学科领域的研究起步较晚，目前没有形成适用于我国企事业单位人才流失研究的模型，更不要说建立文博行业人才离职模型。所以，研究探讨文博行业人员离职、人才流失问题，只能在比较国外现有研究模型基础上，将国内其他行业对类似问题的研究方式和方法借鉴使用。
1.关于离职的定义及离职模型的发展
Mobley（1982）把离职定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，突出强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，切合我们对于“离职”这一概念的理解。
关于离职的分类方式，常见的有两种。按照“离职的决策主要是由谁做出”可将离职分为主动离职与被动离职;按照“组织对于离职员工的评价”可将离职分为有利离职和不利离职。
20世纪初期，国外的经济学家开始关注于研究员工离职问题，经济学家主要关注某个特定因素如工资、员工培训、劳动力市场结构等对于离职的影响。其后，工业心理学家针对其研究中的“無法阐明某个决定性的影响因素是如何影响员工离职”这一缺陷，试图在研究中分析和描述员工离职的心理过程变化。
2.离职模型的发展及模型之间的比较研究
最开始的研究，学者将影响员工离职的因素归结为少数变量，即离职内容理论。其中，Muchinsky和Morrow（1980）将离职影响因素划分为三个维度：工作关系因素（work-related factors），经济机会因素（economic opportunity factors）和个人因素（individual factors）。
对于离职内容理论，许多学者做了大量研究试图对这一理论进行修正和验证。在工作关系因素方面，Williams和Hazer（1986）就指出：组织承诺（organizational conmmitment）比工作满意感更能预测离职，因为组织承诺反映了员工对组织的全部态度，而工作满意感只反映了工作这一特定因素的影响。在经济因素方面（劳动力市场因素）方面，Gerhart（1990）对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，研究结果显示失业率与离职率负相关。在个体因素方面，Parker（1993）将控制力和自信力（Perceived self-efficacy）结合起来预测离职，他通过实验证明：高控制力时高自信力有助于改善工作环境，不易离职，只有低控制力时，自信力才与离职率呈正相关关系。
随着研究的深入，更多学者认为少数变量不足以包含员工做出离职决策的复杂心理变化过程，也就是说，离职内容理论只注重个别因素与离职之间的关系，而没有看到影响因素的交互作用和动态的过程，这一缺陷的补充形成了离职过程理论（离职理论模型）。
几个具有代表性的离职过程理论模型包括：
2.1March和Simon（1958）建立的“参与者决定”模型
March和Simon是最早尝试将劳动力市场因素与个体行为联合起来分析考察雇员离职行为学者，他们认为员工的心理或个性机制是离职行为与经济、企业、人口等变量的连接纽带，但是当时的研究缺乏充分的实证证明，而且，一些多变量的、具有决定性的指标仍未得到证实。尽管如此，March和Simon的参与者决定模型对员工离职行为影响因素进行了系统且清晰的分析，为之后员工离职模型奠定了坚实的理论基础。
2.2Mobley中介链模型
Mobley认为结构模型对于离职决策过程描述较为粗糙，应该研究员工工作满意与实际流出之间的认知和行为的传导过程。基于此，他提出了一个连续中介链模型。这个模型最大的贡献在于它通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程，他将决策过程分为10个连续的阶段：对现职的否定评价—工作不满意—考虑另寻它处—寻职效用评价—意愿寻职—寻职—备职评价—现职与备职比较—离职决策—离职。该模型的不足之处在于：从时间顺序排列，各阶段无法准确界定;对于模型中变量的测量缺乏一贯性和稳定性;没有反馈机制，无法追踪各变量的变化。 2.3.Steers和Mowday（1981）模型
Steers和Mowday在总结前人的基础上创造了自己的模型。他们的模型认为以下变量的变化顺序导致员工的去留：1）工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度;2）主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;3）离开组织的意图导致实际的离职行为。Steers和Mowday注意到以上变量的变化顺序可能因人而异。
2.4.Press和Mueller（2000）模型
Press和Mueller模型是员工离职研究领域里具有广泛影响的模型之一，这个模型综合了经济学、社会学和心理学等多学科的研究成果，并且在美国得到了许多实证研究的支持。该模型指出，员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构变量和中介变量四个变量决定的。员工期望的外界环境条件被称为“环境变量”。环境变量有两个：机会和亲属责任。个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。员工期望的工作条件被称为“结构变量”，包括：自主性、結果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
3.文博人才离职模型选取及相关分析
3.1关于改进的Press-Mueller（2000）模型
张德、张勉教授根据Press-Mueller（2000）模型，在对中国IT企业进行研究的基础上，结合中国国情进行了探索性研究，把模型进一步“中国化”，引入了一些新的变量，对Press-Mueller（2000）模型进行了修订。
通过与Press-Mueller（2000）模型相比较，我们可以看出：“转换成本”和“承诺倾向”两个变量弥补了原有模型中忽略的连续承诺和规范承诺部分，让我们意识到员工在做出离职决定的时候会考虑工作转换的成本，以及员工对换工作这件事的看法也会影响到离职决定。“职业成长度”和“过程公平性”则反映了个体和组织交互作用后的主观感知。“关系”这一变量的引入是对具有中国特色组织文化对离职意向影响的有效补充。
3.2模型中的相关变量与目前我国文博人员离职间的对照分析
（1）机会。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职。伴随近年来我国文博行业发展，文博业与社会各个行业间的关系加深，社会化程度加强，文博领域专业人才，属于知识型员工，知识型员工具有稀缺性，他们掌握的技能具有通用性。也就是说，他们在管理领域、科研领域、教育领域等劳动力市场具有竞争优势，面临更多机会。
（2）亲属责任。若其他家庭成员负担起家庭财务支出、照顾老人孩童的责任，则员工离职念头会降低。文博行业女职工二孩离职率增加现象，也许可以用这个变量的作用体现。
（3）转换成本。如果换工作的成本很高，员工会谨慎地做出决定，如新工作地点在另外一个城市。
（4）一般培训。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位使用的程度，其增强直接导致离职的增加。
（5）承诺倾向。不同年龄、分处职业生涯不同阶段的员工，承诺倾向不同。
（6）工作参与度。工作参与度是指员工愿意为工作付出的努力程度。“因为热爱，所以忘我”也是很多文博工作者的亲身写照。已有实证研究结果表明，工作参与度高的员工工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使员工的工作满意度和组织承诺度增加，因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。
（7）积极/消极情感。积极/消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向，它们对工作满意度有直接的影响。一个具有高积极情感的员工会有选择地感知工作中的有利方面，从而增加工作满意度。另外，这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。
（8）关系。与领导、同事的关系也会影响离职。
（9）工作自主性。员工支配自己工作的权力程度。与高校及研究机构相比，文博行业专业技术人员工作自主性较低。
（10）分配公平性。更多表现在员工经比较后，认为薪酬的分配是否合理。
（11）过程公平性。更多体现在员工对于行业、组织的顶层设计和各种制度的认可。
（12）职业成长度。职业通路是否通畅是文博行业员工非常关注的一个问题。
（13）工作压力。工作压力是整体、多维度的概念，它有四个维度：资源匮乏（缺少工作所需资源）、角色模糊（不明确的工作职责）、角色冲突（不一致的工作职责）和工作负荷（为工作需要付出的努力）。
（14）晋升机会。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。
（15）工作单调性是指工作被重复的程度。文博行业内“择一事、终一生”的人有很多。
（16）社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持。
4.对于模型在研究博物馆人员离职、人才流失方面的应用建议
4.1 归因分析
各文博单位有关人员可以参照此模型，进行员工离职归因分析，找到本单位影响员工离职关键因素，将人力资源管理其他五大模块——招聘与调配、薪酬体系、绩效管理、培训体系、组织与职位体系等系统地联系，形成一个有机整体，找到解决人员流失问题的有效途径。
4.2调查问卷设计
这个模型的应用，可以在设计离职人员访谈和调查问卷，甚至是测试组织中员工工作满意度使用。一些关键影响因素（特别是新加入的变量），是基于中国企业组织现状将模型“中国化”的成果，应在设计问卷时加以关注。文章后附调查问卷模板，仅供参考。
4.3顶层制度设计参考
近期，中办、国办印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，从顶层设计角度规范了人才评价。目前我国文博行业关于人才评价体制机制不健全，具体问题表现在评用脱节、品德评价弱、信息大数据运用不足等。通过模型的应用，将所需信息和数据进行收集，对《关于推进博物馆改革发展的实施意见》《关于进一步深化文博事业单位人事制度改革的指导意见》等顶层制度的设计实施具有推动作用。
参考文献：
[1]徐二明，企业战略管理，中国经济出版社2002年6月第1版
[2]王利平，管理学原理，中国人民大学出版社2009年12月第三版
[3]陈晓萍，徐淑英，樊景立，组织与管理研究的实证方法，北京大学出版社2012年6月第二版
[4]李怀祖，管理研究方法论，西安交通大学出版社2004年1月第2版
[5]苗青，陈思静，宫准，洪雁，人力资源管理研究与实践前沿量表手册，浙江大学出版社2015年2月第1版