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评选先进，旨在通过榜样的作用激励后进，激发全体员工的工作积极性。然而，有些时候，奖励不当，便会将好事做糟，使奖励成为了一种“惩罚”。
评优出现了啥岔子
【案例1】 你怎么这么优秀啊
某企业技术骨干老黄连续两年被部门经理推荐为优秀员工，在颁奖过后的聚餐会中，他的一些同事端起酒杯不停地给他灌酒，还有同事酸酸地说：“老黄，你说你怎么这么优秀啊，去年评优是你，今年评优还是你！”老黄端着杯子被噎住了。之后公司再进行评优时，老黄无论如何都不肯参加了。
【案例2】工作难道白做了吗
某公司销售部年底评优，奖励业绩最好的员工全家“新马泰”七日游。当优秀员工小李带着家人高高兴兴地享受海岸阳光美景时，销售部其他同事却有说不出来的“羡慕嫉妒恨”。有人闷闷不乐地说：“论理，小李的确是我们部门销售业绩最好的，可是他一个人做得再好，也只是团队销售额的一小部分啊！一枝独秀不是春，团队的力量才是最大的。我怎么觉得我们其他人的工作跟白干了似的！”
【案例3】我们部门的人都很优秀
人事专员小赵按捺住心中的愤怒，敲开了某部门经理的办公室大门：“刘经理，您部门一共有五个人：前年是小王得了优秀，去年是小宋得了优秀，今年您又推荐小孙为优秀员工，可是小孙今年请了两个月的病假，这已经不符合评优的标准。您可不能把评优搞成‘轮流坐庄’啊！”“可是，我们部门的人的确都很优秀，大家工作都很努力，而且还可以在团队内部由先进带动后进，你怎么能说我搞‘大锅饭’呢？”刘经理无奈地回答。
评优遭非议的案例不胜枚举，如果不加以控制，评优工作反而会变成一种“负”激励，破坏员工的工作积极性，让员工满腹牢骚、怨声载道。
评优到底需不需要做
面对这个问题，笔者的答案是“必须要做”。首先，员工的工作能力需要得到认可。据调查，在一项要求1500名员工对各种奖励进行重要性排序的研究中，“个性化和来自管理层的即时表扬”在65个评估条目中名列前茅。另一项研究也发现，员工离开公司的首要原因是缺乏赞赏和肯定。因此，如果企业希望保留优秀的员工，就需要给他们一个“名分”。 非经济类报酬有时比经济类报酬还要重要。其次，普通员工需要榜样的力量让他们看到成功就在不远处。员工通过周围鲜活的案例，能够建立一种“只要好好干，老板会看到我的努力”的信念。再次，识人、用人是管理者最重要的能力之一，因此，管理层需要通过评优工作考查部门经理的管理能力。评选优秀只是一个结果，但是识别和发掘下属的优势与潜能，使其最大限度地发挥作用才是造就“优秀”的重要原因。很多有才能的员工就是因为无法在工作中发挥其所长才不得不离开公司，另谋发展。员工成长曲线表明，一名员工刚入职后的两年内都处于公司投入培养期，入职3-4年的时候正处于由单纯地学着干转为独立的发现问题、解决问题、让工作更加合理化的阶段，从这个阶段开始，员工才会对组织发展有所贡献。但是相应地，这个阶段也是员工最容易由于对上级管理者“失望”而离职的阶段。
评优理当优评
正名。通过公正的程序得到公正的结果，将整个工作都放在“阳光”下操作，让所有员工都看得清清楚楚。具体操作流程可以先由部门经理按照差额推选
的原则，依据标准给本部门优秀员工写推荐信，然后由公司全体员工参与投票，人力资源部唱票并发布最终获选人员名单。如此一来会避免员工怀疑评优中的暗箱操作。
正能量。评优并不代表“非好即坏”。所有能够留在公司里的员工绝大多数是合格的员工。在评优工作启动时，人力资源部和公司领导层需要向员工传导这样一种理念：评优，就是在精英中选拔精英，只要是完成本职工作的员工就是优秀者，评优只是为了将精英身上更高效的工作方法、更敬业的工作态度、更专业的解决问题的能力发扬光大，让其他人能够向他们学习，鼓励优秀员工主动分享自己的经验和方法。
正向激励。评优究竟应该偏向于精神奖励还是物质奖励，这个度一定要把握好。有的公司为了让员工感到“震撼”，将优秀员工的奖金额度定得非常之高，甚至相当于员工好几个月的工资。当公司公布获奖名单的时候，众人皆哗然。可掌声过后，优秀员工却很容易“暗吃亏”。有的公司为了避免出现不和谐的情形，只发一个奖状不发奖金，可如此一来，有些员工又觉得优秀不优秀之间的区别只不过在一张“纸”上，甚至会有闲言碎语嘲讽优秀者“傻”、“憨”等等。那么，究竟怎样的激励是合适的呢？
笔者认为，比较合适的做法是发奖状和适当的奖品。中国人常讲“礼轻情意重”，礼品所表现出来的价值总是高于其实际价值。比如：可以送一些定制的玉牌、琉璃等等，并且在奖品上标注“X年X月XX员工获得XX奖励”，既可以激发大家“赶、追、超”的动力，又可以避免“红眼病”的发生，还可以让优秀员工“睹物思事”，感念公司的一片情谊。
重内容同时也要重形式。很多公司都主张“务实”，认为只要评优的标准没有问题、评选出来的人的确都是公司众望所归的员工足矣。但是，“酒香也怕巷子深”，如果不能做好宣传和教育，评优的意义就会大打折扣。公司最高领导的颁奖、精美的宣传PPT、鲜红的奖状证书、包装精致的礼品盒、令人精神振奋的音乐、主持人铿锵有力的介绍、热烈的掌声……这些形式上的环节可以渲染气氛、达到效果，在评优的时候就应得到公司的重视。评优结束以后，宣传工作也不能结束，还需要多提多讲。可以在公告栏、内部信息系统中经常性地播放优秀员工的优秀事迹，这样才能避免评优变成“一阵风”。
年初定标准，年底评优秀。根据激励理论的原则，激励水平越高，员工完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则员工缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。很多企业临到年底才慌慌张张地开始忙碌评优的工作，可谓浪费了一整年的时间。只有在年初制定了评优标准以后，立即向全员公布评选标准，才能引导并激励员工在这一年的工作中持续进取、不断提升，鼓励员工争取在年底评选中成为企业的榜样。年底评优结束后，一切都已经尘埃落定，优秀与否都已经不再具有激励作用。这个时候反而需要注意观察优秀员工是否会“翘尾巴”，其他员工是否产生了消极情绪等。 责编/王奇
评优出现了啥岔子
【案例1】 你怎么这么优秀啊
某企业技术骨干老黄连续两年被部门经理推荐为优秀员工，在颁奖过后的聚餐会中，他的一些同事端起酒杯不停地给他灌酒，还有同事酸酸地说：“老黄，你说你怎么这么优秀啊，去年评优是你，今年评优还是你！”老黄端着杯子被噎住了。之后公司再进行评优时，老黄无论如何都不肯参加了。
【案例2】工作难道白做了吗
某公司销售部年底评优，奖励业绩最好的员工全家“新马泰”七日游。当优秀员工小李带着家人高高兴兴地享受海岸阳光美景时，销售部其他同事却有说不出来的“羡慕嫉妒恨”。有人闷闷不乐地说：“论理，小李的确是我们部门销售业绩最好的，可是他一个人做得再好，也只是团队销售额的一小部分啊！一枝独秀不是春，团队的力量才是最大的。我怎么觉得我们其他人的工作跟白干了似的！”
【案例3】我们部门的人都很优秀
人事专员小赵按捺住心中的愤怒，敲开了某部门经理的办公室大门：“刘经理，您部门一共有五个人：前年是小王得了优秀，去年是小宋得了优秀，今年您又推荐小孙为优秀员工，可是小孙今年请了两个月的病假，这已经不符合评优的标准。您可不能把评优搞成‘轮流坐庄’啊！”“可是，我们部门的人的确都很优秀，大家工作都很努力，而且还可以在团队内部由先进带动后进，你怎么能说我搞‘大锅饭’呢？”刘经理无奈地回答。
评优遭非议的案例不胜枚举，如果不加以控制，评优工作反而会变成一种“负”激励，破坏员工的工作积极性，让员工满腹牢骚、怨声载道。
评优到底需不需要做
面对这个问题，笔者的答案是“必须要做”。首先，员工的工作能力需要得到认可。据调查，在一项要求1500名员工对各种奖励进行重要性排序的研究中，“个性化和来自管理层的即时表扬”在65个评估条目中名列前茅。另一项研究也发现，员工离开公司的首要原因是缺乏赞赏和肯定。因此，如果企业希望保留优秀的员工，就需要给他们一个“名分”。 非经济类报酬有时比经济类报酬还要重要。其次，普通员工需要榜样的力量让他们看到成功就在不远处。员工通过周围鲜活的案例，能够建立一种“只要好好干，老板会看到我的努力”的信念。再次，识人、用人是管理者最重要的能力之一，因此，管理层需要通过评优工作考查部门经理的管理能力。评选优秀只是一个结果，但是识别和发掘下属的优势与潜能，使其最大限度地发挥作用才是造就“优秀”的重要原因。很多有才能的员工就是因为无法在工作中发挥其所长才不得不离开公司，另谋发展。员工成长曲线表明，一名员工刚入职后的两年内都处于公司投入培养期，入职3-4年的时候正处于由单纯地学着干转为独立的发现问题、解决问题、让工作更加合理化的阶段，从这个阶段开始，员工才会对组织发展有所贡献。但是相应地，这个阶段也是员工最容易由于对上级管理者“失望”而离职的阶段。
评优理当优评
正名。通过公正的程序得到公正的结果，将整个工作都放在“阳光”下操作，让所有员工都看得清清楚楚。具体操作流程可以先由部门经理按照差额推选
的原则，依据标准给本部门优秀员工写推荐信，然后由公司全体员工参与投票，人力资源部唱票并发布最终获选人员名单。如此一来会避免员工怀疑评优中的暗箱操作。
正能量。评优并不代表“非好即坏”。所有能够留在公司里的员工绝大多数是合格的员工。在评优工作启动时，人力资源部和公司领导层需要向员工传导这样一种理念：评优，就是在精英中选拔精英，只要是完成本职工作的员工就是优秀者，评优只是为了将精英身上更高效的工作方法、更敬业的工作态度、更专业的解决问题的能力发扬光大，让其他人能够向他们学习，鼓励优秀员工主动分享自己的经验和方法。
正向激励。评优究竟应该偏向于精神奖励还是物质奖励，这个度一定要把握好。有的公司为了让员工感到“震撼”，将优秀员工的奖金额度定得非常之高，甚至相当于员工好几个月的工资。当公司公布获奖名单的时候，众人皆哗然。可掌声过后，优秀员工却很容易“暗吃亏”。有的公司为了避免出现不和谐的情形，只发一个奖状不发奖金，可如此一来，有些员工又觉得优秀不优秀之间的区别只不过在一张“纸”上，甚至会有闲言碎语嘲讽优秀者“傻”、“憨”等等。那么，究竟怎样的激励是合适的呢？
笔者认为，比较合适的做法是发奖状和适当的奖品。中国人常讲“礼轻情意重”，礼品所表现出来的价值总是高于其实际价值。比如：可以送一些定制的玉牌、琉璃等等，并且在奖品上标注“X年X月XX员工获得XX奖励”，既可以激发大家“赶、追、超”的动力，又可以避免“红眼病”的发生，还可以让优秀员工“睹物思事”，感念公司的一片情谊。
重内容同时也要重形式。很多公司都主张“务实”，认为只要评优的标准没有问题、评选出来的人的确都是公司众望所归的员工足矣。但是，“酒香也怕巷子深”，如果不能做好宣传和教育，评优的意义就会大打折扣。公司最高领导的颁奖、精美的宣传PPT、鲜红的奖状证书、包装精致的礼品盒、令人精神振奋的音乐、主持人铿锵有力的介绍、热烈的掌声……这些形式上的环节可以渲染气氛、达到效果，在评优的时候就应得到公司的重视。评优结束以后，宣传工作也不能结束，还需要多提多讲。可以在公告栏、内部信息系统中经常性地播放优秀员工的优秀事迹，这样才能避免评优变成“一阵风”。
年初定标准，年底评优秀。根据激励理论的原则，激励水平越高，员工完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则员工缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。很多企业临到年底才慌慌张张地开始忙碌评优的工作，可谓浪费了一整年的时间。只有在年初制定了评优标准以后，立即向全员公布评选标准，才能引导并激励员工在这一年的工作中持续进取、不断提升，鼓励员工争取在年底评选中成为企业的榜样。年底评优结束后，一切都已经尘埃落定，优秀与否都已经不再具有激励作用。这个时候反而需要注意观察优秀员工是否会“翘尾巴”，其他员工是否产生了消极情绪等。 责编/王奇