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【摘要】众所周知，经济发展离不开足够的人力作为支撑，所以许多公司都开始实行现今较为流行的“996”轮班制度。但是由于公司保障制度不够完全，也使得大多数的员工开始怨声载道，并对公司提出不满。尽管很多公司已经开始尝试用职工文化活动来改善公司与职工之间的关系，但是由于形式落后、缺少核心思想等原因，公司的职工文化活动反而促使员工产生了更大的抵触情绪。为了解决公司与员工之间日益增加的矛盾，本文分析了职工文化開展的宗旨，并提出了其核心思想，最后在此基础上总结了开展职工文化活动的有效形式，希望能够帮助公司领导层策划出更加高效的团建活动，从而增加公司在员工心中的价值，并增强其团队的向心力、凝聚力。
【关键词】职工文化；活动探索；新时期
【中图分类号】G242 【文献标识码】A 【文章编号】1007-4198（2021）17-092-03
【本文著录格式】张安敏.新时期开展职工文化活动的有效探索[J].中国民族博览，2021，9（17）：92-94.
大多数职工文化活动的开展仅仅只是停留在形式，基本上没有明显的指导思想。虽然说举办方是公司的领导层，但实际上的参与人员却是全体职工，所以如何协调好员工与公司之间的关系成了领导层的必修课题。许多公司领导层都可以发现这一点，却殊不知职工文化活动的开展也需要进行相关的项目策划，并进行相关的风险预估，比如各个工种之间的团建成本、团建的具体收益及支出等都需要提前进行规划。
一、现阶段公司职工文化活动中的不足
现阶段的公司文化活动的开展，基本上都处于形式化状态，活动的开始设计、规划、落实基本上也都处于一种共通的状态，所以也可以在其中发现较多的不足。本文分析了职工文化活动的缺失部分，并将其总结为四个方面。
（一）形式单一，逐渐出现模板化
传统的团建活动都停留在联欢、饭局、旅游等形式上，基本上没有办法满足员工的真实需求。另外这些形式都有较强的社交属性，这也使得一些不擅长社交的员工无法融入到这些文化活动当中。如果参与的人员减少，那也自然无法维持文化活动的规模，文化活动的人员留存率也会降低，从而形成一个恶性循环。
（二）传统团建文化活动时间较为随机，活动间隔周期也普遍较长
活动策划由于缺少专门性，活动的日期较为随机[1]。另外一些公司为了不影响到公司的生产活动，还会挑选在休息日来进行职工文化活动的建设。这种强占休息日的行为本来就会刺激到员工的生产积极性，从而加大对公司的不满。在员工层面，大多数的员工活动日程安排的较为紧密，也使得其无暇参与公司进行的团建活动。而在公司层面，为了保证团建活动的规模，还会采用半强制的方式进行团建活动募集，这也使得员工不得不推掉自己的正常休息日安排来参与公司的团建活动。这种高随机、周期长的团队文化建设活动非但不能够起到其原先的预测效果，反而会大大影响员工的生产积极性。
（三）团建策划混乱，与公司结构不符
由于大多数的公司团队文化建设都采用的是模板化设计，也使得其团建内容与公司的实际结构出现严重不符。比如以计算机软件开发为主体的公司来讲，其人员性别比例差别较为悬殊，且大多数为男性员工，如果将团体活动定为赏花、游园等类似性质的活动，则基本上没有办法满足员工的团队文化活动需求，也将导致公司无法维持团建的规模，从而使团建更加流于形式，并陷入恶性循环的怪圈[2]。
（四）计划性差，做不到基本的风险控制
在进行团建策划时，公司管理层并未提前对其进行准备，从而使得计划受到各种不可控因素的影响。比如在旅游团建策划前期，相关人员并没有统计实际团建规模，使得其在人员住宿、行车安排上出现疏漏，从而影响到整体文化团建的效率。如果不能及时进行处理，则会直接影响到涉事员工与公司之间的关系，从而不利于公司长远发展。另外风险团队的缺失也使得团建过程中会出现各种各样诸如此类的团建事故，并会不断增加公司与员工之间的矛盾，从而将公司团建活动引导到一个错误的方向[3]。
二、职工文化活动的开展宗旨
新时代企业对公共文化的开展需要有全新的开展宗旨，以便于更好的发挥其原有的价值。对公司的管理层来讲，其开展宗旨主要集中在以下几个方面：（1）促进工作团队的向心力。优秀的职工文化活动通常以职工为主体，通过磨合员工的性格特点，从而使得其能够能力互补，从而达到1+1>2的管理目的。（2）提高员工的个人责任素质。新时代的职工员工活动不能仅仅停留在吃饭、旅游、聚会上，是要将目光放远，把主要聚焦点集中在员工个人素质的提升。比如针对一些性格较为内向的员工来讲，一些职场上的团建活动可以有效帮助其消除对职场的恐惧，从而提升其职场自信心[4]。（3）提升公司形象。受限于多种因素的影响，大多数员工对企业的认知画像并不完全，大部分都主要停留在其工作岗位的描述上，尤其对基层员工来讲，更是如此。所以在职工文化活动当中，公司管理层应该将公司良好的形象展现在员工的面前，便于使其明晰自己现在正在从事的行业，从而提升员工的精神格局。（4）结合主流思想。一般情况下，职工文化活动的开展都需要有具体的思想表现。不管是娱乐、放松、头脑风暴，还是说观点磨合，都需要具体的思想价值作为支撑。在主体思想的选择上，应该选择社会流行且价值取向标准的观点来作为主体思想，传统的爱岗敬业、无私奉献则可以作为表现形式来服务于具体主体思想。
三、新时期开展职工文化活动的有效探索方式
（一）丰富文化活动的保障机制
优秀职工文化活动的开展通常需要考虑多方面因素的影响，从而保证文化活动的有效运行。实际上一般情况下，活动的保障机制主要集中在以下几个方面。
1.人员规模保障
职工作为团建活动参与的主体，所以首先需要考虑其对文化活动的影响，比如说人员规模、人员的组成情况、性别比例等，其都能成为活动策划的重要参考标准之一。比如在以女性为主的公司团队建设当中，可以多考虑一些感性活动的安排，从而增加女性职工的参与度，以便于控制文化活动的人员规模[5]。 2.基础服务保障
在活动的开展过程中，要保障员工的基础服务，使其能够体验到一个完整的社会保障流程。比如说在进行文化旅游时，就要全程安排员工的衣、食、住、行，从而让员工体会到文化活动的直接参与感，以免使其出现割裂感。另一方面，就是正常的休息以及薪酬保障。一般情况下，公司文化活动的开展最好不要影响到员工正常的休息规划，如果牵扯到个别职工的利益，则需要及时对其进行补偿。在日期的选择上，尽量按照实际情况进行选择，比如可以勤休参半，以争取在不影响整体工作进度的情况下来进行活动设计。
3.基础活动物资保障
一般情况下，职工文化活动需要耗费一定的人力物力资源，所以公司的管理层人员也应该对此有较为明晰的规划。首先，在活动的物资管理上，可以通过员工工资与工资补助相结合的方式来进行。不过因为文化活动的性质属于公司的利益行为，所以公司出资比重应该占较大部分[6]。不过大多数活动类型的资金占比不同，且还会受到公司机构模式的影响，所以具体情况还是应该与员工进行协商，以达到一个较为平衡的目的。
4.特殊意外情况保障
特殊意外保障主要针对的是公司管理层的风险管理，其主要目的是降低文化活动的项目资金损耗，以及职工文化活动所带来的具体收益。一般情况下，类似项目活动的策划需要3—4个风险管理人员来进行风险控制，比如在职工文化活动人数的控制上，就需要其发挥作用来给项目规模进行动态调整。在活动开展过程，需要认真分析活动中可能会出现的风险，并在第一时间制定相应的风险解决方案。
（二）以人为本的活动主体思想
1.尝试提升员工的公司认同感
如果想要提高员工对公司的认同感，就必须对一线员工进行激励，从而保证其能够对所处工作抱有信心。对一些特殊公司来讲，一線员工的处境并不是很好。比如环境勘测类公司，其员工会较长时间停留在野外来进行相应的环境勘测工作，这也使得其需要更加稳定的团建环境来调整其工作模式。在职工文化团队当中，对一些较为优秀的一线员工，公司管理层还可以趁这个机会对其进行褒奖，以表达对其的肯定。对一些存在实际困难的公司员工，也可以通过一个较为非正式的场合来对其进行精神组织关怀。对一些异地赴任的工作人员，则可以安排其与家人见面。假以时日，自然能够增强员工的公司认同感。
2.开展专题文化活动
在进行活动项目策划时，公司管理层可以围绕专题文化活动来进行活动设计。这样不仅可以增加文化活动的参与度，也可以有效保证其非重复性。比如在新职员入职时期，公司可以开展“我心中的它它它”的专题活动来表达对新入职员的欢迎。借这个机会，公司可以了解员工对公司的具体期望，员工也可以了解到公司的建设初心，从而使双方达到了解，以减少双方出现矛盾的概率。对一些性格较为内向的员工来讲，这个活动也可以有效地帮助其改变自身弱点，也能够对其交友圈进行筛选，从而能够安排性格互补的老员工，以帮助其能够在职业发展当中取得优势。
3.注重员工的技能培养
职工文化活动中的技能培养不仅体现在职业技能，还体现在其他的方方面面。传统团建活动的技能培养目的较为明显，且形式也较为单一，这也使得大多数团体活动都变成了工作的第三战场。这样不仅不会促进与员工之间的和谐发展，反而会增加其参加团建的压力。现今的职工文化活动的技能培养较为多元化，并不仅仅限制在技能的培养。本文总结了常见的集中技能培养。
第一，社交技能培养。社交技能直接影响着职工工作时所能够利用到的关系人脉，所以一个良好的社交技能可以有效帮助员工促进工作的高效进展。所以在进行活动策划时，公司中层干部可以尝试在策划当中加入一些锻炼社交能力的小游戏，比如说借物接龙。这个设计要求员工要在场地当中借到相关的物品来完成接龙的任务，这也使的员工需要增加自身的社交能力来完成接龙任务。
第二，思维能力的培养。不管员工从事什么工作，增加其思维能力永远是提高工作效率的有效手段。灵活的思维能力可以有效地将工作中的知识点进行总结，并进行发挥，从而帮助员工更好的完成领导所下发的任务。所以在活动设计时，也可以适当的增加一些锻炼思维能力的小游戏，比如说最简单的“五步相关”。在这个游戏当中，可以随机决定一个出发词和结束词，并要求员工在五个词语之内将两个词串在一起。当然，游戏当中会存在攻防交换，这也能够更加有效的锻炼员工的思维能力。
第三，职业技能的提升。职业技能的培养相当重要，但不可盲目进行强调，以免打消员工的参与积极性。实际上，前两个能力的培养，全都是为了提高职业能力，在设计活动的过程当中，还需要将前个能力与职业技能相结合，以提高员工的专业素质。这方面的结合较为个性化，所以本文不在此做过多介绍[7]。
四、新时期职工文化活动的具体开展——以工程机械企业为例
（一）活动准备
在活动准备阶段，公司的上层领导可以对公司员工的身份背景进行分析，以确定最适合的活动形式。在工程机械企业的人员构成中以机械技术及施工人员为主，人员多为男性，所以可以选择“文化体育活动”来作为职工文化活动的形式。确定好主题以后，就需要根据参与人员的规模来进行场所的预定、节目的确定等。相关的风险小组也要对其预算进行分析，并制定出相关的风险分析方案。
（二）活动进行
在活动的进行过程中，除固定项目外，还要根据现场参与人员的规模数量来制定即兴活动。这类即兴活动的宗旨是以人为主体，主要是为了突出培养员工的能力。比如可以要求员工自由合作，在规定时间内完成以团体为单位的体育游戏活动，活动形式应具有趣味性，并且要凸显团结合作的主题。这种形式的活动与传统活动相比，更能够刺激员工的积极性。另外活动内容还能培养职工的团队合作意识，提升企业职工的凝聚力，为职工自身发展和企业发展带来积极意义。
（三）活动总结
在活动结束后，公司管理层要对活动进行总结。总结的形式多种多样，不拘泥于传统方式。如果条件允许，公司管理人员可以记录下活动的具体情况，并对参与员工进行动态画像描绘，以便于今后任务的发放以及工作岗位的安排。
五、结束语
实际上，并非是传统的职工文化建设形式较差，大多数情况只是表现形式与公司内容结合较差，从而无法体现出公司的人文关怀。所以活动的设计人员应该结合公司的具体架构来进行职工文化活动的设计，从而提升员工的凝聚力、向心力，同时为公司创造出更多的价值。
参考文献：
[1]周瑜.加强职工文化建设，助推新时代工会工作[J].现代国企研究，2018（8）：283.
[2]塔贵民.新时期开展职工文化活动的探索[J].北方文学（下旬），2017（5）：220.
[3]朱霞.对加强新时期职工文化建设的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报，2017（2）：102-104.
[4]栾强.我国企业文化建设亟待解决的问题及对策[J].山东社会科学，2017（1）：141-144.
[5]张莉.国有企业思想政治工作的创新载体研究——基于企业文化建设的视角[J].西南石油大学学报（社会科学版），2016（01）：57-62.
[6]王璇，李磊.激进建构主义视角下的新媒体产业教学模式多元化探索与实践[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2018（2）：128-132.
[7]李书巧，李寒.高校工会对青年教职工精准帮扶研究——基于马斯洛需求层次理论的视角[J].山东工会论坛，2018（6）：53-59.
【关键词】职工文化；活动探索；新时期
【中图分类号】G242 【文献标识码】A 【文章编号】1007-4198（2021）17-092-03
【本文著录格式】张安敏.新时期开展职工文化活动的有效探索[J].中国民族博览，2021，9（17）：92-94.
大多数职工文化活动的开展仅仅只是停留在形式，基本上没有明显的指导思想。虽然说举办方是公司的领导层，但实际上的参与人员却是全体职工，所以如何协调好员工与公司之间的关系成了领导层的必修课题。许多公司领导层都可以发现这一点，却殊不知职工文化活动的开展也需要进行相关的项目策划，并进行相关的风险预估，比如各个工种之间的团建成本、团建的具体收益及支出等都需要提前进行规划。
一、现阶段公司职工文化活动中的不足
现阶段的公司文化活动的开展，基本上都处于形式化状态，活动的开始设计、规划、落实基本上也都处于一种共通的状态，所以也可以在其中发现较多的不足。本文分析了职工文化活动的缺失部分，并将其总结为四个方面。
（一）形式单一，逐渐出现模板化
传统的团建活动都停留在联欢、饭局、旅游等形式上，基本上没有办法满足员工的真实需求。另外这些形式都有较强的社交属性，这也使得一些不擅长社交的员工无法融入到这些文化活动当中。如果参与的人员减少，那也自然无法维持文化活动的规模，文化活动的人员留存率也会降低，从而形成一个恶性循环。
（二）传统团建文化活动时间较为随机，活动间隔周期也普遍较长
活动策划由于缺少专门性，活动的日期较为随机[1]。另外一些公司为了不影响到公司的生产活动，还会挑选在休息日来进行职工文化活动的建设。这种强占休息日的行为本来就会刺激到员工的生产积极性，从而加大对公司的不满。在员工层面，大多数的员工活动日程安排的较为紧密，也使得其无暇参与公司进行的团建活动。而在公司层面，为了保证团建活动的规模，还会采用半强制的方式进行团建活动募集，这也使得员工不得不推掉自己的正常休息日安排来参与公司的团建活动。这种高随机、周期长的团队文化建设活动非但不能够起到其原先的预测效果，反而会大大影响员工的生产积极性。
（三）团建策划混乱，与公司结构不符
由于大多数的公司团队文化建设都采用的是模板化设计，也使得其团建内容与公司的实际结构出现严重不符。比如以计算机软件开发为主体的公司来讲，其人员性别比例差别较为悬殊，且大多数为男性员工，如果将团体活动定为赏花、游园等类似性质的活动，则基本上没有办法满足员工的团队文化活动需求，也将导致公司无法维持团建的规模，从而使团建更加流于形式，并陷入恶性循环的怪圈[2]。
（四）计划性差，做不到基本的风险控制
在进行团建策划时，公司管理层并未提前对其进行准备，从而使得计划受到各种不可控因素的影响。比如在旅游团建策划前期，相关人员并没有统计实际团建规模，使得其在人员住宿、行车安排上出现疏漏，从而影响到整体文化团建的效率。如果不能及时进行处理，则会直接影响到涉事员工与公司之间的关系，从而不利于公司长远发展。另外风险团队的缺失也使得团建过程中会出现各种各样诸如此类的团建事故，并会不断增加公司与员工之间的矛盾，从而将公司团建活动引导到一个错误的方向[3]。
二、职工文化活动的开展宗旨
新时代企业对公共文化的开展需要有全新的开展宗旨，以便于更好的发挥其原有的价值。对公司的管理层来讲，其开展宗旨主要集中在以下几个方面：（1）促进工作团队的向心力。优秀的职工文化活动通常以职工为主体，通过磨合员工的性格特点，从而使得其能够能力互补，从而达到1+1>2的管理目的。（2）提高员工的个人责任素质。新时代的职工员工活动不能仅仅停留在吃饭、旅游、聚会上，是要将目光放远，把主要聚焦点集中在员工个人素质的提升。比如针对一些性格较为内向的员工来讲，一些职场上的团建活动可以有效帮助其消除对职场的恐惧，从而提升其职场自信心[4]。（3）提升公司形象。受限于多种因素的影响，大多数员工对企业的认知画像并不完全，大部分都主要停留在其工作岗位的描述上，尤其对基层员工来讲，更是如此。所以在职工文化活动当中，公司管理层应该将公司良好的形象展现在员工的面前，便于使其明晰自己现在正在从事的行业，从而提升员工的精神格局。（4）结合主流思想。一般情况下，职工文化活动的开展都需要有具体的思想表现。不管是娱乐、放松、头脑风暴，还是说观点磨合，都需要具体的思想价值作为支撑。在主体思想的选择上，应该选择社会流行且价值取向标准的观点来作为主体思想，传统的爱岗敬业、无私奉献则可以作为表现形式来服务于具体主体思想。
三、新时期开展职工文化活动的有效探索方式
（一）丰富文化活动的保障机制
优秀职工文化活动的开展通常需要考虑多方面因素的影响，从而保证文化活动的有效运行。实际上一般情况下，活动的保障机制主要集中在以下几个方面。
1.人员规模保障
职工作为团建活动参与的主体，所以首先需要考虑其对文化活动的影响，比如说人员规模、人员的组成情况、性别比例等，其都能成为活动策划的重要参考标准之一。比如在以女性为主的公司团队建设当中，可以多考虑一些感性活动的安排，从而增加女性职工的参与度，以便于控制文化活动的人员规模[5]。 2.基础服务保障
在活动的开展过程中，要保障员工的基础服务，使其能够体验到一个完整的社会保障流程。比如说在进行文化旅游时，就要全程安排员工的衣、食、住、行，从而让员工体会到文化活动的直接参与感，以免使其出现割裂感。另一方面，就是正常的休息以及薪酬保障。一般情况下，公司文化活动的开展最好不要影响到员工正常的休息规划，如果牵扯到个别职工的利益，则需要及时对其进行补偿。在日期的选择上，尽量按照实际情况进行选择，比如可以勤休参半，以争取在不影响整体工作进度的情况下来进行活动设计。
3.基础活动物资保障
一般情况下，职工文化活动需要耗费一定的人力物力资源，所以公司的管理层人员也应该对此有较为明晰的规划。首先，在活动的物资管理上，可以通过员工工资与工资补助相结合的方式来进行。不过因为文化活动的性质属于公司的利益行为，所以公司出资比重应该占较大部分[6]。不过大多数活动类型的资金占比不同，且还会受到公司机构模式的影响，所以具体情况还是应该与员工进行协商，以达到一个较为平衡的目的。
4.特殊意外情况保障
特殊意外保障主要针对的是公司管理层的风险管理，其主要目的是降低文化活动的项目资金损耗，以及职工文化活动所带来的具体收益。一般情况下，类似项目活动的策划需要3—4个风险管理人员来进行风险控制，比如在职工文化活动人数的控制上，就需要其发挥作用来给项目规模进行动态调整。在活动开展过程，需要认真分析活动中可能会出现的风险，并在第一时间制定相应的风险解决方案。
（二）以人为本的活动主体思想
1.尝试提升员工的公司认同感
如果想要提高员工对公司的认同感，就必须对一线员工进行激励，从而保证其能够对所处工作抱有信心。对一些特殊公司来讲，一線员工的处境并不是很好。比如环境勘测类公司，其员工会较长时间停留在野外来进行相应的环境勘测工作，这也使得其需要更加稳定的团建环境来调整其工作模式。在职工文化团队当中，对一些较为优秀的一线员工，公司管理层还可以趁这个机会对其进行褒奖，以表达对其的肯定。对一些存在实际困难的公司员工，也可以通过一个较为非正式的场合来对其进行精神组织关怀。对一些异地赴任的工作人员，则可以安排其与家人见面。假以时日，自然能够增强员工的公司认同感。
2.开展专题文化活动
在进行活动项目策划时，公司管理层可以围绕专题文化活动来进行活动设计。这样不仅可以增加文化活动的参与度，也可以有效保证其非重复性。比如在新职员入职时期，公司可以开展“我心中的它它它”的专题活动来表达对新入职员的欢迎。借这个机会，公司可以了解员工对公司的具体期望，员工也可以了解到公司的建设初心，从而使双方达到了解，以减少双方出现矛盾的概率。对一些性格较为内向的员工来讲，这个活动也可以有效地帮助其改变自身弱点，也能够对其交友圈进行筛选，从而能够安排性格互补的老员工，以帮助其能够在职业发展当中取得优势。
3.注重员工的技能培养
职工文化活动中的技能培养不仅体现在职业技能，还体现在其他的方方面面。传统团建活动的技能培养目的较为明显，且形式也较为单一，这也使得大多数团体活动都变成了工作的第三战场。这样不仅不会促进与员工之间的和谐发展，反而会增加其参加团建的压力。现今的职工文化活动的技能培养较为多元化，并不仅仅限制在技能的培养。本文总结了常见的集中技能培养。
第一，社交技能培养。社交技能直接影响着职工工作时所能够利用到的关系人脉，所以一个良好的社交技能可以有效帮助员工促进工作的高效进展。所以在进行活动策划时，公司中层干部可以尝试在策划当中加入一些锻炼社交能力的小游戏，比如说借物接龙。这个设计要求员工要在场地当中借到相关的物品来完成接龙的任务，这也使的员工需要增加自身的社交能力来完成接龙任务。
第二，思维能力的培养。不管员工从事什么工作，增加其思维能力永远是提高工作效率的有效手段。灵活的思维能力可以有效地将工作中的知识点进行总结，并进行发挥，从而帮助员工更好的完成领导所下发的任务。所以在活动设计时，也可以适当的增加一些锻炼思维能力的小游戏，比如说最简单的“五步相关”。在这个游戏当中，可以随机决定一个出发词和结束词，并要求员工在五个词语之内将两个词串在一起。当然，游戏当中会存在攻防交换，这也能够更加有效的锻炼员工的思维能力。
第三，职业技能的提升。职业技能的培养相当重要，但不可盲目进行强调，以免打消员工的参与积极性。实际上，前两个能力的培养，全都是为了提高职业能力，在设计活动的过程当中，还需要将前个能力与职业技能相结合，以提高员工的专业素质。这方面的结合较为个性化，所以本文不在此做过多介绍[7]。
四、新时期职工文化活动的具体开展——以工程机械企业为例
（一）活动准备
在活动准备阶段，公司的上层领导可以对公司员工的身份背景进行分析，以确定最适合的活动形式。在工程机械企业的人员构成中以机械技术及施工人员为主，人员多为男性，所以可以选择“文化体育活动”来作为职工文化活动的形式。确定好主题以后，就需要根据参与人员的规模来进行场所的预定、节目的确定等。相关的风险小组也要对其预算进行分析，并制定出相关的风险分析方案。
（二）活动进行
在活动的进行过程中，除固定项目外，还要根据现场参与人员的规模数量来制定即兴活动。这类即兴活动的宗旨是以人为主体，主要是为了突出培养员工的能力。比如可以要求员工自由合作，在规定时间内完成以团体为单位的体育游戏活动，活动形式应具有趣味性，并且要凸显团结合作的主题。这种形式的活动与传统活动相比，更能够刺激员工的积极性。另外活动内容还能培养职工的团队合作意识，提升企业职工的凝聚力，为职工自身发展和企业发展带来积极意义。
（三）活动总结
在活动结束后，公司管理层要对活动进行总结。总结的形式多种多样，不拘泥于传统方式。如果条件允许，公司管理人员可以记录下活动的具体情况，并对参与员工进行动态画像描绘，以便于今后任务的发放以及工作岗位的安排。
五、结束语
实际上，并非是传统的职工文化建设形式较差，大多数情况只是表现形式与公司内容结合较差，从而无法体现出公司的人文关怀。所以活动的设计人员应该结合公司的具体架构来进行职工文化活动的设计，从而提升员工的凝聚力、向心力，同时为公司创造出更多的价值。
参考文献：
[1]周瑜.加强职工文化建设，助推新时代工会工作[J].现代国企研究，2018（8）：283.
[2]塔贵民.新时期开展职工文化活动的探索[J].北方文学（下旬），2017（5）：220.
[3]朱霞.对加强新时期职工文化建设的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报，2017（2）：102-104.
[4]栾强.我国企业文化建设亟待解决的问题及对策[J].山东社会科学，2017（1）：141-144.
[5]张莉.国有企业思想政治工作的创新载体研究——基于企业文化建设的视角[J].西南石油大学学报（社会科学版），2016（01）：57-62.
[6]王璇，李磊.激进建构主义视角下的新媒体产业教学模式多元化探索与实践[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2018（2）：128-132.
[7]李书巧，李寒.高校工会对青年教职工精准帮扶研究——基于马斯洛需求层次理论的视角[J].山东工会论坛，2018（6）：53-59.