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随着国家公务员制度在我国的全面推行,在公务员管理工作中,公务员的考核作为公务员管理的一项重要制度,对提高公务员管理的科学性、合理性和有效性具有十分重要的意义。因此,各级国家行政机关需要按照法定管理权限,依据国家公务员法律法规所规定的考核内容、原则、方法,形式和程序对所属公务员进行考核。在对公务员“德、能、勤、绩”,全面进行考核的基础上,着重对公务员进行工作实绩的考核,并将其作为评价公务员的重要依据,已经成为各级领导干部普遍关注,并在理论与实践中进行研究和探索的重大课题。但是,由于公务员实绩考核的特性决定了公务员实绩考核的难度,所以,尽管目前我国学术界和政界都在不断探索和创新公务员的实绩考核制度,但仍存在许多尚待完善之处,主要表现在以下几个方面:
一是考核指标笼统,不具体。公务员实绩考核指标的设计是否科学合理,直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言,考核指标应力求细致、量化、全面,避免粗枝大叶,因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权,导致主观臆断成分加重。
长期以来,我国的公务员实绩考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系,即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义,否则,考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化,即缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足。我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,如果不能对各个维度进行充分细化与具体化,以此适应各个层级的各类公务员,就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定,实绩测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真,严重损伤了考核的公正性与有效性。
二是考核手段单一、陈旧。随着社会分工的不断分化,现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化,例如利用Internet上的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体实绩的反馈信息,这些信息通常都可以作为公务员实绩考核的重要参考加以利用。这些变化都要求公务员实绩考核的手段也要与时俱进,不断改进。然而,我国现在的实绩考核手段还处在很低的水平上,极大地影响了实绩考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的:“我国的实绩评估还处在原始的手工业水平上”。
三是考核主体的组织构成不全面。目前实施考察的主体是组织部门,组织部门既是组织者,又是具体实施者,几乎承担了全部的考察任务。显然,要搞好领导干部的实绩考核工作,单靠组织部门是不够的。从实践看应有宣传、纪检(监察)、下属及其所服务的对象参加。由于考核主体的组织构成不够完善。这样,一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导;另一方面不利于对考核工作实施有效的监督,难免影响考核的质量和效果。
四是考核主体与被考核者之间信息不对称。实绩考核是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门,人事部门对公务员的实绩考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的,这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称,造成考核结果的失真。
现行的考核方式是人事部门将个人的实绩考核表下发到每位公务员手中,先由个人作出自我鉴定,然后交由直接领导作出综合评价,最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换,也缺乏信息的公开透明,被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说,在这种自上而下的考核模式中,考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧,而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。
五是考核结果的应用不够。考核结果的应用不够主要表现为激励功能失效。一般认为,公务员实绩考核主要有四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”,即最大可能地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,因此,激励几乎是整个人力资源管理工作的核心,它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无实绩任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感,对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言,想把优秀人员吸引进来是很困难的。”因此,激励功能的失效也意味着个人实绩考核工作的失败。
我国当前各级政府的公务员实绩考核工作的最大问题即是激励功能的失效,也就是说,公务员的实绩考核走向了形式化,未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为:其一,平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物,是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中,奖惩不明显,“干好干坏一个样,干与不干一个样”、“有福同享,有难同当”等现象仍然比较严重,致使组织内部如同一潭死水,缺乏活泼的竞争局面。其二,个人实绩等级与其对部门实绩的贡献率不对应。在人员实绩考核中,由于各种因素的作用,致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在实绩考核结果中得不到有力的体现,这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。其三,人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性,容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉,不能确保考核结果的客观性。例如,考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果,将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性,从而使实绩考核失去应有的激励效用,最易导致的结果就是助长“重视拉关系,轻视干实事”的反向激励现象。
参考文献
[1]祁兰夫.关于干部管理的几点思考[J].中国地质,1999,(01).
[2]罗章,何家利.对国家公务员考核的评析[J].重庆大学学报,2002,(1).
[3]孙彩红.公务员考核的内容与标准——历史、现状与未来[J].地方政府管理,2003,(4).
[4]赵玉霞.国外公务员考核制度述评[J].山东经济管理干部学院学报,2004,(6).
[5]钟小玲.关于干部绩效考核存在的问题与对策[J].武钢政工,2006,(06).
本文为中国井冈山干部学院院级一般课题的阶段性成果(课题编号:08ldkx16)。
作者简介:李建良(1979—),男,中国井冈山干部学院干部,研究方向:领导学。
一是考核指标笼统,不具体。公务员实绩考核指标的设计是否科学合理,直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言,考核指标应力求细致、量化、全面,避免粗枝大叶,因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权,导致主观臆断成分加重。
长期以来,我国的公务员实绩考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系,即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义,否则,考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化,即缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足。我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,如果不能对各个维度进行充分细化与具体化,以此适应各个层级的各类公务员,就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定,实绩测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真,严重损伤了考核的公正性与有效性。
二是考核手段单一、陈旧。随着社会分工的不断分化,现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化,例如利用Internet上的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体实绩的反馈信息,这些信息通常都可以作为公务员实绩考核的重要参考加以利用。这些变化都要求公务员实绩考核的手段也要与时俱进,不断改进。然而,我国现在的实绩考核手段还处在很低的水平上,极大地影响了实绩考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的:“我国的实绩评估还处在原始的手工业水平上”。
三是考核主体的组织构成不全面。目前实施考察的主体是组织部门,组织部门既是组织者,又是具体实施者,几乎承担了全部的考察任务。显然,要搞好领导干部的实绩考核工作,单靠组织部门是不够的。从实践看应有宣传、纪检(监察)、下属及其所服务的对象参加。由于考核主体的组织构成不够完善。这样,一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导;另一方面不利于对考核工作实施有效的监督,难免影响考核的质量和效果。
四是考核主体与被考核者之间信息不对称。实绩考核是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门,人事部门对公务员的实绩考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的,这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称,造成考核结果的失真。
现行的考核方式是人事部门将个人的实绩考核表下发到每位公务员手中,先由个人作出自我鉴定,然后交由直接领导作出综合评价,最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换,也缺乏信息的公开透明,被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说,在这种自上而下的考核模式中,考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧,而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。
五是考核结果的应用不够。考核结果的应用不够主要表现为激励功能失效。一般认为,公务员实绩考核主要有四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”,即最大可能地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,因此,激励几乎是整个人力资源管理工作的核心,它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无实绩任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感,对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言,想把优秀人员吸引进来是很困难的。”因此,激励功能的失效也意味着个人实绩考核工作的失败。
我国当前各级政府的公务员实绩考核工作的最大问题即是激励功能的失效,也就是说,公务员的实绩考核走向了形式化,未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为:其一,平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物,是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中,奖惩不明显,“干好干坏一个样,干与不干一个样”、“有福同享,有难同当”等现象仍然比较严重,致使组织内部如同一潭死水,缺乏活泼的竞争局面。其二,个人实绩等级与其对部门实绩的贡献率不对应。在人员实绩考核中,由于各种因素的作用,致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在实绩考核结果中得不到有力的体现,这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。其三,人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性,容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉,不能确保考核结果的客观性。例如,考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果,将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性,从而使实绩考核失去应有的激励效用,最易导致的结果就是助长“重视拉关系,轻视干实事”的反向激励现象。
参考文献
[1]祁兰夫.关于干部管理的几点思考[J].中国地质,1999,(01).
[2]罗章,何家利.对国家公务员考核的评析[J].重庆大学学报,2002,(1).
[3]孙彩红.公务员考核的内容与标准——历史、现状与未来[J].地方政府管理,2003,(4).
[4]赵玉霞.国外公务员考核制度述评[J].山东经济管理干部学院学报,2004,(6).
[5]钟小玲.关于干部绩效考核存在的问题与对策[J].武钢政工,2006,(06).
本文为中国井冈山干部学院院级一般课题的阶段性成果(课题编号:08ldkx16)。
作者简介:李建良(1979—),男,中国井冈山干部学院干部,研究方向:领导学。