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要想充分发挥奖励性绩效工资的正面激励作用,最大限度的降低其负面效应,核心问题就是奖励性绩效工资考核方案(以下简称“绩效方案”)的制定和落实要科学公正,客观公平。本文尝试结合三个负面案例谈谈自己的看法。
制定程序要规范
案例:苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》,学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议,在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过,直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中,不少教职员工意见纷纷,甚至公开反对,大吵大闹,方案的推进一度陷入僵局……
之所以出现这种局面,是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见,没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁,参与方案的制定是他们的正当权利。所以,在方案制定之前,一定要集思广益,征求教职员工的意见,听取他们的建议,让他们意识到自己也是学校管理的一员,体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中,学校领导要根据教职员工合理化的建议,考虑方方面面的因素,拿出制度草案。在教职工大会上,绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则,对相关条款进行解释说明,然后,留有足够的时间给大家充分讨论,接着,再由学校根据讨论结果,对方案进行修改、调整,力求科学、合理、公平,最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样,遵循“民主集中制”的原则,制定方案程序规范,广大教职员工自始至终参与全过程,自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。
具体内容要合理
案例:苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是:学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量),即为全校的平均工作量。换句话说,也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的,是由学校“平均”分配的。这就可以预见:全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容,让工作量少的人得了便宜还卖乖,使工作量多的教师哑巴吃黄连,有苦难言。大家干多干少一个样,所以大家对待工作陷入被动应付的状态……
事实上,教职员工的工作量是不可能平均的,有时差距还很大。如,担任教学工作和从事教辅后勤工作的,任教多门学科的和只任教一门学科的,担任班主任和不担任班主任的……很显然,这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少,必然存在差距,因而,对工作量的考核,教师是相当敏感的,因为这不仅仅是“钱”的问题,更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实,这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一,“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”,大家吃“大锅饭”,一团和气,一个也不得罪。第二,“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作,不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以,对于诸如此类难以简便考核的内容,学校不愿意去研究具体的考核细则,更不愿意花精神力气去公正评判,公平计算。这样的考核内容表面“温和”,实质为了考核“方便”,“出台”过于草率,“表述”过于轻率,严重伤害了教职员工的情感。所以,对于像"32作量”考核这样的教师比较在意的内容,学校更要认真对待,充分调研,制定科学合理,客观可行的具体内容和实施细则,使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。
执行落实要公平
案例:即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸,不幸摔伤,造成大腿股骨头破裂。六个月后,历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来,学校依据“绩效方案”之规定:教职工病假期间不享受绩效工资。
乍一看,c老师休息六个月,是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而,C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定:“在上下班途中,受到机动车事故伤害的。”属于“212伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资,执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核,结果学校门卫得分超过了许多一线教师,原因是什么呢?不是方案制定不合理,更不是门卫工作做得有多好,而是落实有“软硬”——对教学工作,学校比较重视,天天有人查,日日有记载,所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作,学校就比较忽视,月月无人管,考核无凭据,门卫制度挂在墙上,形同虚设,门卫得分反而高了。学校工作,分工不同;同类考核,具体内容不同。像这样执行力度不相同,必然带来结果的片面与错误。当然,在同一种方案下,对不同对象执“法”不一,更会引起大家的不满,如一所县城知名小学,实行教职员工“出门证”制度,即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”,违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来,教师偶尔出门都得跑上跑下,找办公室主任“求”出门证,而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见,再好的方案,如果执行落实有偏差,只会适得其反。所以,执行、落实“绩效方案”既要“严格”,又要“谨慎”,做到一视同仁,力求公正、公平。
以上只是列举了学校“绩效方案”制定和落实中出现的一些个案,它们在很大程度上产生了一定的消极影响与负面效应。所以,在学校奖励性绩效工资的分配过程中,“绩效方案”的制定程序要规范,具体内容要合理,执行落实要公平。这样,就会让奖励性绩效工资的分配走向“科学化”“合理化”“人性化”,从而在学校管理中发挥更大的作用。
制定程序要规范
案例:苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》,学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议,在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过,直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中,不少教职员工意见纷纷,甚至公开反对,大吵大闹,方案的推进一度陷入僵局……
之所以出现这种局面,是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见,没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁,参与方案的制定是他们的正当权利。所以,在方案制定之前,一定要集思广益,征求教职员工的意见,听取他们的建议,让他们意识到自己也是学校管理的一员,体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中,学校领导要根据教职员工合理化的建议,考虑方方面面的因素,拿出制度草案。在教职工大会上,绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则,对相关条款进行解释说明,然后,留有足够的时间给大家充分讨论,接着,再由学校根据讨论结果,对方案进行修改、调整,力求科学、合理、公平,最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样,遵循“民主集中制”的原则,制定方案程序规范,广大教职员工自始至终参与全过程,自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。
具体内容要合理
案例:苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是:学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量),即为全校的平均工作量。换句话说,也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的,是由学校“平均”分配的。这就可以预见:全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容,让工作量少的人得了便宜还卖乖,使工作量多的教师哑巴吃黄连,有苦难言。大家干多干少一个样,所以大家对待工作陷入被动应付的状态……
事实上,教职员工的工作量是不可能平均的,有时差距还很大。如,担任教学工作和从事教辅后勤工作的,任教多门学科的和只任教一门学科的,担任班主任和不担任班主任的……很显然,这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少,必然存在差距,因而,对工作量的考核,教师是相当敏感的,因为这不仅仅是“钱”的问题,更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实,这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一,“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”,大家吃“大锅饭”,一团和气,一个也不得罪。第二,“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作,不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以,对于诸如此类难以简便考核的内容,学校不愿意去研究具体的考核细则,更不愿意花精神力气去公正评判,公平计算。这样的考核内容表面“温和”,实质为了考核“方便”,“出台”过于草率,“表述”过于轻率,严重伤害了教职员工的情感。所以,对于像"32作量”考核这样的教师比较在意的内容,学校更要认真对待,充分调研,制定科学合理,客观可行的具体内容和实施细则,使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。
执行落实要公平
案例:即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸,不幸摔伤,造成大腿股骨头破裂。六个月后,历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来,学校依据“绩效方案”之规定:教职工病假期间不享受绩效工资。
乍一看,c老师休息六个月,是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而,C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定:“在上下班途中,受到机动车事故伤害的。”属于“212伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资,执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核,结果学校门卫得分超过了许多一线教师,原因是什么呢?不是方案制定不合理,更不是门卫工作做得有多好,而是落实有“软硬”——对教学工作,学校比较重视,天天有人查,日日有记载,所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作,学校就比较忽视,月月无人管,考核无凭据,门卫制度挂在墙上,形同虚设,门卫得分反而高了。学校工作,分工不同;同类考核,具体内容不同。像这样执行力度不相同,必然带来结果的片面与错误。当然,在同一种方案下,对不同对象执“法”不一,更会引起大家的不满,如一所县城知名小学,实行教职员工“出门证”制度,即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”,违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来,教师偶尔出门都得跑上跑下,找办公室主任“求”出门证,而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见,再好的方案,如果执行落实有偏差,只会适得其反。所以,执行、落实“绩效方案”既要“严格”,又要“谨慎”,做到一视同仁,力求公正、公平。
以上只是列举了学校“绩效方案”制定和落实中出现的一些个案,它们在很大程度上产生了一定的消极影响与负面效应。所以,在学校奖励性绩效工资的分配过程中,“绩效方案”的制定程序要规范,具体内容要合理,执行落实要公平。这样,就会让奖励性绩效工资的分配走向“科学化”“合理化”“人性化”,从而在学校管理中发挥更大的作用。