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【摘 要】员工是企业可持续发展最重要的资源，也是企业在市场竞争中规避风险、开拓营销、战胜对手并获取利润的关键因素。特别是随着市场经济的不断深入，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，谁拥有了一流的员工，谁就在市场竞争的经营活动中占据了先机。本文从石油企业培训工作的特点入手，分析了当前培训工作存在的工作定位不足、产品研发不足和培训投入力量不足问题，提出了提升培训工作的战略高度、研发新型培训产品、加大培训投入和探索灵活多样培训方式的基本思路。
【关键词】深化；石油企业；员工；培训；思路
员工是企业可持续发展最重要的资源，也是企业在市场竞争中规避风险、开拓营销、战胜对手并获取利润的关键因素。特别是随着市场经济的不断深入，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，谁拥有了一流的员工，谁就在市场竞争的经营活动中占据了先机。然而，员工的技能、素质、品德等综合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，离不开可持续的培训。从某种意义上说，一流员工的综合能力就是通过一步一步的全方位培训培养出来的。因此，如何在市场经济不断深入的条件下深化企业员工的培训工作，不仅仅关系到培训工作的全面发展，也是提升企业素质的重要课题。
一、石油企业培训工作的特点
石油企业属于采掘业，工作对象在地下，点多线长面广，是集多工种、多专业、多技术和高投入、高风险、高收益于一身的特殊行业。同时，由于石油是国家重要的战略资源，石油企业自然又受到了国家高度的管理和控制，与市场经济中的其他行业相比，带有一定的特殊性。石油企业的这些特点决定了培训工作的特殊性。
1、培训工作以自我培训为主。目前，石油企业的培训工作主要是围绕企业发展和技术需求，采取自我培训的方式对员工进行培训，并为此建立了一套内部的培训机构、培训师资和培训方案。培训工作也是根据石油企业的忙闲程度来决定培训的具体时间，自我培训的封闭性是石油企业培训工作的主要特点。
2、培训的核心内容是专业技能。专业技能是体现企业员工素质和能力的重要指标，也是企业培训工作的重点方向。石油企业属于高技术行业，涉及到的专业技术、技能领域科技含量高，很多知识具前沿性，如三次采油技术、非常规石油开采技术等，在国际上都属于一流的科技水平。如果培训工作跟不上，员工专业技能上不去，就会直接影响到石油企业的生产经营发展。重视专业技能培训是石油企业培训工作重要特点。
3、培训管理多头负责。对于操作类员工，由人力资源部门负责，包括方案的制订、培训的数量、效果和考核，核心点是取证，如岗位取证、从业取证，并据此进行薪酬定位。管理类员工由干部部门负责，包括员工的职业生涯设计、岗位交流和能力水平测试，采取的主要培训方式是讲座、研讨和撰写论文等方式，把企业管理与个人创新结合起来。分工负责是石油企业培训工作的第三个特点。
二、当前石油企业培训工作存在的主要问题
1、培训工作定位不足。培训工作本身就是一项具有挑战性、前瞻性和创新性的工作，必须走到时代发展的前面，这样才能培训出为企业未来发展提供专业技能的一流员工。但从目前的情况看，培训工作定位没有放到应有的战略高度，培训管理部门只是为了完成培训量化任务，培训机构以创收为目标，培训学员以混过关为目的，没有把培训与企业的可持续发展的认识结合起来，不同程度地存在领导重视不够，培训机构认识不足，参训学员压力不大的情况。认识上的低标准使培训定位上不去。
2、培训产品研发不足。在培训产品的研发上，由于思想不够解放，理念不够开阔，把培训的产品仅仅定位在技能培训上，没有根据企业管理需求和社会环境变化研发出员工道德培训、责任培训、忠诚培训和跨专业培训等新型产品。特别是随着市场经济的不断深化，经济发展和社会进步等因素对员工的思想影响越来越大，如在人才流动方面，普遍存在“水往低处流，人往高处走”的现象。一些员工公然道出谁出的钱高就跳槽，一年中有的能连续三级跳，无视企业的精心栽培和帮助，更没有服务和忠诚企业的思想理念和境界。在这种新形势下，企业对员工的要求不仅仅是专业技能，还需要员工对企业的职责、经营、文化、营销和社会责任有一个全面地认识和了解。从这个意义上说，仅仅是培训出了一流的员工专业技能而没有培训出对企业具有高度忠诚的有社会责任感的员工，不能不说是当前企业培训工作的一大缺失，也是当前培训产品不能满足企业持续发展需求的重要表现。
3、培训投入力量不足。师资力量直接体现了培训的效果。从石油企业现实情况看，师资力量主要来自三个方面：一是直接从高校毕业分配来的学生，比重约为20%；二是大学毕业生分配到企业工作10年左右走向教师岗位的，约占50%；三是通过后期学习，取得学历后从技术工人岗位上调到教学岗位上的人员约占30%。从专业技术职务看，具有高级专业技术职务的约为20%，中初级专业技术职务的占80%。从人均培训平均指标看，每万名员工所拥有的专业培训教师不足1人，每名员工支付的年平均培训经费不足500元。根据国外企业的经验，他们在员工培训方面的投入占到了人力资源支出的8%--12%，而我国企业只有2.5%，石油企业高一点，也仅仅不到3%。培训教师的职务晋升、专业技术评比方面，也没有优惠政策而言。对培训出来的优秀人才，也没有得到很好地使用，使培训的效果没有全部的反映出来，归根到底是投入不足。
三、深化石油企业培训工作的基本思路
1、提升培训工作的战略高度。培训是企业人才战略的重要举措，更是企业可持续发展不可缺失的一环，必须要用科学发展观的思想，把培训工作置于企业发展战略的高度。一是加强宣传培训工作的重要性，树立人才是通过培训出来的思想理念，形成领导重视、培训机构重视、参训人员重视的氛围。二是制订培训战略纲要，把培训工作融入到企业的日常经营管理中，企业发展到哪一步，把培训工作推进到哪一步，为企业打造出一支技术过硬、能力超凡、道德高尚、忠诚可靠的员工队伍。
2、研发新型培训产品。管理创新和与时俱进是企业发展与进步永恒的主题，也是深化培训工作的重要体现。在做好专业技能培训这块大蛋糕的同时，必须开展新型的培训产品研发。一是针对当前社会风气对员工影响力加大的现实情况，培训管理部门要根据企业文化、社会责任、安全意识等，开发出职业道德培训、思想品德培训、忠诚企业培训、和谐管理培训等产品，既要围绕专业技能培训主线，同时又不拘于专业技能方面，这样既提升了员工的专业技能，同时又提升了员工的思想、品德、社会责任等综合能力素质。二是研发横向培训产品。目前的培训产品主要是纵向式的。对于行政部门，由办公机构组织制订该系统进行专业技能培训，交培训机构实施；对于财务部门，由财务机构组织制订培训纲要，交培训部门实施；对于生产部门，由生产管理系统组织培训规划，交培训部门实施。这些都是纵向式的培训产品。也就是说，这种培训的效果只是单纯地强调了专业系列，忽视了企业管理的综合效应。应当推出政工部门经营管理培训、生产部门成本管理培训、科技部门技术经济培训、领导员工内部控制培训等横行式的交叉培训产品，把列的培训与横的培养有机地融合起来，既增加了培训产品的种类、模式，又扩大了培训的内容、生源，全面地提升培训效果，从不同层次满足企业可持续发展的需要。
3、加大培训投入。投入的多少不仅仅是一个重视问题，也是一个效果问题。事实证明，没有足够的投入，就没有真正意义上的效果。据测算，每投入100元的培训经费，可带来最少1000元的投资回报，而且这种回报在一种持续的过程中通过员工的工作还会不断地增殖。一是确保培训的基本经费。核心点是让培训工作没有后顾之忧。二是加大奖励政策。对于培训工作开展有声有色的单位和个人，实施重奖，用引导的方式推动培训工作。三是为培训出的优秀员工提供舞台和空间，施展他们所学，给他们创造条件，把所学知识和技能用到企业的工作中、岗位上，促进岗位成才，在为企业创造更多更好的经济效益的同时，也为提升培训效果树立了一面活教材。
4、探索灵活多样的培训方式。培训工作之所以不被员工和企业所看好的重要原因之一，就是培训方式的死板教条。虽然现在大多采取了多媒体教学，但基本上还是教师照本宣科、学员被动接受的主流模式，严重影响了培训工作从管理部门、老师到学员等各个方面的主动性、积极性和创造性。从国外培训的经验看，对于成人培训这一块，更多地是采取对话互动的方式开展教学，应成为当前培训工作的借鉴。一是根据学员都是成人的特点，主要表现为记忆力差、参与性不高和不爱争论的特性，把培训内容通过对话互动的方式，用教师讲授、学员提问、相互争论、达成共识等办法，争取实现培训方法有所突破。二是探索因地制宜、因材施教、因人而异的教学培训方式。对于管理类员工，重点采取案例教育式的培训方式，把讲授的理论知识、管理技能通过一连串的案例，系统地贯穿起来，增加直观性、可理解性和可记忆性。对于操作类员工，要走出教室，采取教室与现场相结合的方式。因为操作类员工文化层次相对较低，从事的工作主要是现场具体操作，一些知识过于课堂化不易消化吸收，而且有的技能也必须通过现场的培训才能真正掌握。通过教室与现场相结合，使操作类学员真正对所学理论和技能得到最深刻的理解，最切实的掌握，把培训的效果直接体现到岗位上，推进企业的基层技术操作水平。
【关键词】深化；石油企业；员工；培训；思路
员工是企业可持续发展最重要的资源，也是企业在市场竞争中规避风险、开拓营销、战胜对手并获取利润的关键因素。特别是随着市场经济的不断深入，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，谁拥有了一流的员工，谁就在市场竞争的经营活动中占据了先机。然而，员工的技能、素质、品德等综合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，离不开可持续的培训。从某种意义上说，一流员工的综合能力就是通过一步一步的全方位培训培养出来的。因此，如何在市场经济不断深入的条件下深化企业员工的培训工作，不仅仅关系到培训工作的全面发展，也是提升企业素质的重要课题。
一、石油企业培训工作的特点
石油企业属于采掘业，工作对象在地下，点多线长面广，是集多工种、多专业、多技术和高投入、高风险、高收益于一身的特殊行业。同时，由于石油是国家重要的战略资源，石油企业自然又受到了国家高度的管理和控制，与市场经济中的其他行业相比，带有一定的特殊性。石油企业的这些特点决定了培训工作的特殊性。
1、培训工作以自我培训为主。目前，石油企业的培训工作主要是围绕企业发展和技术需求，采取自我培训的方式对员工进行培训，并为此建立了一套内部的培训机构、培训师资和培训方案。培训工作也是根据石油企业的忙闲程度来决定培训的具体时间，自我培训的封闭性是石油企业培训工作的主要特点。
2、培训的核心内容是专业技能。专业技能是体现企业员工素质和能力的重要指标，也是企业培训工作的重点方向。石油企业属于高技术行业，涉及到的专业技术、技能领域科技含量高，很多知识具前沿性，如三次采油技术、非常规石油开采技术等，在国际上都属于一流的科技水平。如果培训工作跟不上，员工专业技能上不去，就会直接影响到石油企业的生产经营发展。重视专业技能培训是石油企业培训工作重要特点。
3、培训管理多头负责。对于操作类员工，由人力资源部门负责，包括方案的制订、培训的数量、效果和考核，核心点是取证，如岗位取证、从业取证，并据此进行薪酬定位。管理类员工由干部部门负责，包括员工的职业生涯设计、岗位交流和能力水平测试，采取的主要培训方式是讲座、研讨和撰写论文等方式，把企业管理与个人创新结合起来。分工负责是石油企业培训工作的第三个特点。
二、当前石油企业培训工作存在的主要问题
1、培训工作定位不足。培训工作本身就是一项具有挑战性、前瞻性和创新性的工作，必须走到时代发展的前面，这样才能培训出为企业未来发展提供专业技能的一流员工。但从目前的情况看，培训工作定位没有放到应有的战略高度，培训管理部门只是为了完成培训量化任务，培训机构以创收为目标，培训学员以混过关为目的，没有把培训与企业的可持续发展的认识结合起来，不同程度地存在领导重视不够，培训机构认识不足，参训学员压力不大的情况。认识上的低标准使培训定位上不去。
2、培训产品研发不足。在培训产品的研发上，由于思想不够解放，理念不够开阔，把培训的产品仅仅定位在技能培训上，没有根据企业管理需求和社会环境变化研发出员工道德培训、责任培训、忠诚培训和跨专业培训等新型产品。特别是随着市场经济的不断深化，经济发展和社会进步等因素对员工的思想影响越来越大，如在人才流动方面，普遍存在“水往低处流，人往高处走”的现象。一些员工公然道出谁出的钱高就跳槽，一年中有的能连续三级跳，无视企业的精心栽培和帮助，更没有服务和忠诚企业的思想理念和境界。在这种新形势下，企业对员工的要求不仅仅是专业技能，还需要员工对企业的职责、经营、文化、营销和社会责任有一个全面地认识和了解。从这个意义上说，仅仅是培训出了一流的员工专业技能而没有培训出对企业具有高度忠诚的有社会责任感的员工，不能不说是当前企业培训工作的一大缺失，也是当前培训产品不能满足企业持续发展需求的重要表现。
3、培训投入力量不足。师资力量直接体现了培训的效果。从石油企业现实情况看，师资力量主要来自三个方面：一是直接从高校毕业分配来的学生，比重约为20%；二是大学毕业生分配到企业工作10年左右走向教师岗位的，约占50%；三是通过后期学习，取得学历后从技术工人岗位上调到教学岗位上的人员约占30%。从专业技术职务看，具有高级专业技术职务的约为20%，中初级专业技术职务的占80%。从人均培训平均指标看，每万名员工所拥有的专业培训教师不足1人，每名员工支付的年平均培训经费不足500元。根据国外企业的经验，他们在员工培训方面的投入占到了人力资源支出的8%--12%，而我国企业只有2.5%，石油企业高一点，也仅仅不到3%。培训教师的职务晋升、专业技术评比方面，也没有优惠政策而言。对培训出来的优秀人才，也没有得到很好地使用，使培训的效果没有全部的反映出来，归根到底是投入不足。
三、深化石油企业培训工作的基本思路
1、提升培训工作的战略高度。培训是企业人才战略的重要举措，更是企业可持续发展不可缺失的一环，必须要用科学发展观的思想，把培训工作置于企业发展战略的高度。一是加强宣传培训工作的重要性，树立人才是通过培训出来的思想理念，形成领导重视、培训机构重视、参训人员重视的氛围。二是制订培训战略纲要，把培训工作融入到企业的日常经营管理中，企业发展到哪一步，把培训工作推进到哪一步，为企业打造出一支技术过硬、能力超凡、道德高尚、忠诚可靠的员工队伍。
2、研发新型培训产品。管理创新和与时俱进是企业发展与进步永恒的主题，也是深化培训工作的重要体现。在做好专业技能培训这块大蛋糕的同时，必须开展新型的培训产品研发。一是针对当前社会风气对员工影响力加大的现实情况，培训管理部门要根据企业文化、社会责任、安全意识等，开发出职业道德培训、思想品德培训、忠诚企业培训、和谐管理培训等产品，既要围绕专业技能培训主线，同时又不拘于专业技能方面，这样既提升了员工的专业技能，同时又提升了员工的思想、品德、社会责任等综合能力素质。二是研发横向培训产品。目前的培训产品主要是纵向式的。对于行政部门，由办公机构组织制订该系统进行专业技能培训，交培训机构实施；对于财务部门，由财务机构组织制订培训纲要，交培训部门实施；对于生产部门，由生产管理系统组织培训规划，交培训部门实施。这些都是纵向式的培训产品。也就是说，这种培训的效果只是单纯地强调了专业系列，忽视了企业管理的综合效应。应当推出政工部门经营管理培训、生产部门成本管理培训、科技部门技术经济培训、领导员工内部控制培训等横行式的交叉培训产品，把列的培训与横的培养有机地融合起来，既增加了培训产品的种类、模式，又扩大了培训的内容、生源，全面地提升培训效果，从不同层次满足企业可持续发展的需要。
3、加大培训投入。投入的多少不仅仅是一个重视问题，也是一个效果问题。事实证明，没有足够的投入，就没有真正意义上的效果。据测算，每投入100元的培训经费，可带来最少1000元的投资回报，而且这种回报在一种持续的过程中通过员工的工作还会不断地增殖。一是确保培训的基本经费。核心点是让培训工作没有后顾之忧。二是加大奖励政策。对于培训工作开展有声有色的单位和个人，实施重奖，用引导的方式推动培训工作。三是为培训出的优秀员工提供舞台和空间，施展他们所学，给他们创造条件，把所学知识和技能用到企业的工作中、岗位上，促进岗位成才，在为企业创造更多更好的经济效益的同时，也为提升培训效果树立了一面活教材。
4、探索灵活多样的培训方式。培训工作之所以不被员工和企业所看好的重要原因之一，就是培训方式的死板教条。虽然现在大多采取了多媒体教学，但基本上还是教师照本宣科、学员被动接受的主流模式，严重影响了培训工作从管理部门、老师到学员等各个方面的主动性、积极性和创造性。从国外培训的经验看，对于成人培训这一块，更多地是采取对话互动的方式开展教学，应成为当前培训工作的借鉴。一是根据学员都是成人的特点，主要表现为记忆力差、参与性不高和不爱争论的特性，把培训内容通过对话互动的方式，用教师讲授、学员提问、相互争论、达成共识等办法，争取实现培训方法有所突破。二是探索因地制宜、因材施教、因人而异的教学培训方式。对于管理类员工，重点采取案例教育式的培训方式，把讲授的理论知识、管理技能通过一连串的案例，系统地贯穿起来，增加直观性、可理解性和可记忆性。对于操作类员工，要走出教室，采取教室与现场相结合的方式。因为操作类员工文化层次相对较低，从事的工作主要是现场具体操作，一些知识过于课堂化不易消化吸收，而且有的技能也必须通过现场的培训才能真正掌握。通过教室与现场相结合，使操作类学员真正对所学理论和技能得到最深刻的理解，最切实的掌握，把培训的效果直接体现到岗位上，推进企业的基层技术操作水平。