论文部分内容阅读
摘要:根据形势的发展需要,诸多企事业单位经常要处理解除劳动合同的问题,对于存在一定过失责任的要依据有关规定给予相应的经济补偿。本文分析了用人单位解除劳动合同需要进行经济补偿的几种法定情形,阐述了经济补偿的计算标准,探讨了依法规范用工形式的有效途径,以及解除劳动合同进行经济补偿实践。
关键词:解除劳动合同 经济补偿 政策 实践
解除劳动合同经济补偿是一种对过失责任的救济方式,是对双方权益的有效保障。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对解除劳动合同经济补偿进行了规范,依法规范用工形式,准确把握解除劳动合同需要进行经济补偿的法定情形,对解除劳动合同依法进行经济补偿意义重大。
■一、用人单位解除劳动合同需要进行经济补偿的法定情形分析
根据相关法律、法规,用人单位解除劳动合同需要进行经济补偿的法定情形主要有以下几种:
(一)劳动者被迫解除劳动合同的。根据《劳动合同法》第38条之规定,劳动者被迫解除劳动合同有如下情形:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
(二)协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出,如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同,即劳动者主动要求辞职,此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
(三)非过失性辞退。根据《劳动合同法》第40条之规定,有如下情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依法裁员。《劳动合同法》第41条之规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(五)固定期限劳动合同期满终止时。《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解:劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
(六)特殊情形下劳动合同终止。根据劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定,特殊情形下劳动合同终止是指:用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止,劳动者无任何过错,用人单位支付经济补偿合情合理。
■二、依法规范用工管理形式的探讨
以深圳市某事业单位为例,现有临聘人员39人,1人已辞工,其它38人集中在生产岗位,其中签订无固定期合同10名。最早的临聘人员于1991年5月入厂。根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关政策法规,以及《中共深圳市委办公厅深圳市人民政府办公厅关于印发〈关于规范机关事业单位用人管理的若干意见〉的通知》精神,我们积极探讨了依法规范用工管理的有效途径。
(一)认真进行梳理清查。为适应事业单位人事制度改革的需要,进一步树立科学的用人理念,严格执行我市用人政策、纪律和程序,该单位从2008年12月22日起不再新增临聘人员,不再续签临聘人员劳动合同,并根据事业单位用人规范管理体制的要求,开展人事编制政策执行情况自查,对现有临聘人员及其岗位进行清查梳理,登记造册。
(二)依法解除劳动合同。按照《劳动合同法》相关规定,在与临聘人员协商一致的基础上,向其额外支付一个月工资,并按临时人员在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿金(六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的支付半个月经济补偿金)后,依法解除劳动合同。除以上第一批已与该单位解除劳动合同的9名外,其余30名临聘人员拟按其最后一次劳动合同签订情况,结合实际分期分批、依法解除劳动合同。
(三)转换“以费养人”为“以费养事”的用工形式。为增强用人管理的科学性和规范性,转变用人观念,深化以事定费改革,积极采用购买服务等用人形式,在保障已与该单位解除劳动合同的临聘人员的工资性收入及基本劳保、福利的前提下,对可通过社会化解决的工作事项实行社会化运作。即由原临聘人员承担的工作,该单位通过对其费用进行核算,并按该核算费用向社会相关单位采购该项服务;原临聘人员通过与服务单位签订劳动合同建立用工关系,完成该单位临聘人员的身份转变,用工形式由“以费养人”转换为“以费养事”、直接用人转换为间接用人,即使临聘人员平稳过渡,又确保了该单位各项生产任务顺利完成。
■三、经济补偿的计算标准
《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(一)有关年限计算的标准。按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金,劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿,相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。
(二)不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下,此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
(三)有关工资计算基数。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准,规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。一般包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
■四、解除劳动合同经济补偿实践
仍以上述的深圳市某事业单位为例,该单位在与全体临聘人员就解除劳动合同补偿问题的沟通和协调过程中,临聘人员多次提出应参照行业系统内其他单位补偿标准、提高有关补偿费用等诉求。为妥善解决临聘人员解除劳动合同补偿问题,根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关政策法规和事实依据,本着合情合理、有法可依、有据可查的原则,经与全体临聘人员反复沟通和协商,基本达成补偿意向,补偿总额由解除劳动合同经济补偿金、补足加班费差额二项组成,具体需补偿的费用如下:
(一)解除劳动合同经济补偿金。根据《劳动合同法》规定,解除劳动合同经济补偿按临聘人员在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资,六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的,支付半个月工资的标准向其支付经济补偿,并按《劳动合同法》中“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”的规定,额外支付临聘人员一个月的工资。
(二)补足加班费差额。自1991年5月至2005年5月,该单位临聘人员的加班费计发分别执行以下标准:1991年5月至1995年8月平时加班10元、节假日加班15元;1995年9月至2004年7月普工20元、技工25元;2004年8月至2005年5月平时30元、周末50元、节假日80元。十几年来该单位临聘人员的加班费计发标准一直未随实际工资的变动而调整,与按《劳动法》规定计算的加班费存在较大差距,出现历年来实发加班费与应发加班费相比有不足的现象。根据历年来临聘人员的实际工资标准及考勤记录,统计出全体临聘人员平均月工资,以此为基数,按照临聘人员历年实际加班天数,执行平时超时加班1.5倍、双休日加班2倍、法定节假日3倍的标准重新计算应发加班费,对全体临聘人员历年的实发加班费与按《劳动法》规定计算的应发加班费的差额予以补足。
参考文献:
[1]周丽.浅析我国劳动法中劳动合同解除的经济补偿问题[J].中共贵州省委党校学报,2006;02
(责任编辑:张彬)
关键词:解除劳动合同 经济补偿 政策 实践
解除劳动合同经济补偿是一种对过失责任的救济方式,是对双方权益的有效保障。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对解除劳动合同经济补偿进行了规范,依法规范用工形式,准确把握解除劳动合同需要进行经济补偿的法定情形,对解除劳动合同依法进行经济补偿意义重大。
■一、用人单位解除劳动合同需要进行经济补偿的法定情形分析
根据相关法律、法规,用人单位解除劳动合同需要进行经济补偿的法定情形主要有以下几种:
(一)劳动者被迫解除劳动合同的。根据《劳动合同法》第38条之规定,劳动者被迫解除劳动合同有如下情形:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
(二)协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出,如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同,即劳动者主动要求辞职,此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
(三)非过失性辞退。根据《劳动合同法》第40条之规定,有如下情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依法裁员。《劳动合同法》第41条之规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(五)固定期限劳动合同期满终止时。《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解:劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
(六)特殊情形下劳动合同终止。根据劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定,特殊情形下劳动合同终止是指:用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止,劳动者无任何过错,用人单位支付经济补偿合情合理。
■二、依法规范用工管理形式的探讨
以深圳市某事业单位为例,现有临聘人员39人,1人已辞工,其它38人集中在生产岗位,其中签订无固定期合同10名。最早的临聘人员于1991年5月入厂。根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关政策法规,以及《中共深圳市委办公厅深圳市人民政府办公厅关于印发〈关于规范机关事业单位用人管理的若干意见〉的通知》精神,我们积极探讨了依法规范用工管理的有效途径。
(一)认真进行梳理清查。为适应事业单位人事制度改革的需要,进一步树立科学的用人理念,严格执行我市用人政策、纪律和程序,该单位从2008年12月22日起不再新增临聘人员,不再续签临聘人员劳动合同,并根据事业单位用人规范管理体制的要求,开展人事编制政策执行情况自查,对现有临聘人员及其岗位进行清查梳理,登记造册。
(二)依法解除劳动合同。按照《劳动合同法》相关规定,在与临聘人员协商一致的基础上,向其额外支付一个月工资,并按临时人员在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿金(六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的支付半个月经济补偿金)后,依法解除劳动合同。除以上第一批已与该单位解除劳动合同的9名外,其余30名临聘人员拟按其最后一次劳动合同签订情况,结合实际分期分批、依法解除劳动合同。
(三)转换“以费养人”为“以费养事”的用工形式。为增强用人管理的科学性和规范性,转变用人观念,深化以事定费改革,积极采用购买服务等用人形式,在保障已与该单位解除劳动合同的临聘人员的工资性收入及基本劳保、福利的前提下,对可通过社会化解决的工作事项实行社会化运作。即由原临聘人员承担的工作,该单位通过对其费用进行核算,并按该核算费用向社会相关单位采购该项服务;原临聘人员通过与服务单位签订劳动合同建立用工关系,完成该单位临聘人员的身份转变,用工形式由“以费养人”转换为“以费养事”、直接用人转换为间接用人,即使临聘人员平稳过渡,又确保了该单位各项生产任务顺利完成。
■三、经济补偿的计算标准
《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(一)有关年限计算的标准。按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金,劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿,相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。
(二)不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下,此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
(三)有关工资计算基数。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准,规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。一般包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
■四、解除劳动合同经济补偿实践
仍以上述的深圳市某事业单位为例,该单位在与全体临聘人员就解除劳动合同补偿问题的沟通和协调过程中,临聘人员多次提出应参照行业系统内其他单位补偿标准、提高有关补偿费用等诉求。为妥善解决临聘人员解除劳动合同补偿问题,根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关政策法规和事实依据,本着合情合理、有法可依、有据可查的原则,经与全体临聘人员反复沟通和协商,基本达成补偿意向,补偿总额由解除劳动合同经济补偿金、补足加班费差额二项组成,具体需补偿的费用如下:
(一)解除劳动合同经济补偿金。根据《劳动合同法》规定,解除劳动合同经济补偿按临聘人员在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资,六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的,支付半个月工资的标准向其支付经济补偿,并按《劳动合同法》中“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”的规定,额外支付临聘人员一个月的工资。
(二)补足加班费差额。自1991年5月至2005年5月,该单位临聘人员的加班费计发分别执行以下标准:1991年5月至1995年8月平时加班10元、节假日加班15元;1995年9月至2004年7月普工20元、技工25元;2004年8月至2005年5月平时30元、周末50元、节假日80元。十几年来该单位临聘人员的加班费计发标准一直未随实际工资的变动而调整,与按《劳动法》规定计算的加班费存在较大差距,出现历年来实发加班费与应发加班费相比有不足的现象。根据历年来临聘人员的实际工资标准及考勤记录,统计出全体临聘人员平均月工资,以此为基数,按照临聘人员历年实际加班天数,执行平时超时加班1.5倍、双休日加班2倍、法定节假日3倍的标准重新计算应发加班费,对全体临聘人员历年的实发加班费与按《劳动法》规定计算的应发加班费的差额予以补足。
参考文献:
[1]周丽.浅析我国劳动法中劳动合同解除的经济补偿问题[J].中共贵州省委党校学报,2006;02
(责任编辑:张彬)