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摘要：造成农民工工资水平偏低的原因众多，既包括制度性因素，也有企业内部管理、组织、文化、农民工自身等因素。确定合理的农民工工资水平应多措并举,关键是建立规范的农民工工资决定机制，健全农民工工资支付机制。
关键词：农民工；工资收入；支付
长期以来，农民工劳动付出与收入所得之间存在极大反差，农民工工资经常被克扣拖欠、农民工工伤事故频发且无人负责、农民工工作及生活环境极端恶劣等现象严重存在，农民工成为当代中国社会权益最易受到损害的弱势群体。
1、农民工工资收入低水平原因分析
1.1制度因素
“制度性歧视”指的是普遍存在于地方性法律法规和行政文件中有关就业管理制度、社会保障制度、劳动监察制度，以及中国社会从20世纪50年代以来实施的户籍管理制度等，此外，还包括企业内部成文和不成文的管理制度等。
1.1.1户籍制度
户籍制度造成的对农民工的歧视是一种最主要的制度性歧视。这种制度化的层级结构中，农民处于整个社会的低层，然后依次是工人和国家干部。三者之间从理论上来说是可以流动的，比如说通过求学、招工、考公务员等途径改变自己的社会身份，但在实质的操作上，只有很少的人能够实现“从下到上”的社会阶层流动。
户籍制度”的另外一个特征就是户口的“属地管理”。 “属地管理”不但限制农民流动的权利，而且也是他们进城就业受到歧视的原因所在 。随着我国改革开放的深入，户籍制度也在逐步松动，对农民工的约束越来越少，但由于长期以来由户籍制度造成的农民受歧视地位的影响依然存在，在城市中总是有一种轻视农村、轻视农民工的不良观念挥之不去，有意无意地造成了对农民工的歧视。
1.1.2劳动管理制度
许多大中城市出臺了限制外来农民工就业的法律法规和具体的劳动管理政策，它们规定了就业资格、岗位选择、优惠政策导向，以及广泛存在于实际操作中的“潜规则”等，企图以此解决进城农民工与城市劳动力的就业竞争性矛盾 。歧视性的就业政策体现在就业岗位的户籍歧视、采取优惠政策和财政支持的方法鼓励企业优先招收本地人等。在这些制度的作用下，进城的农民工几乎不可能在国家机关和国有大企业及垄断企业找到工作，只能进入劳动强度大、劳动时间长、工作环境差，以及报酬低的工厂、企业、建筑工地等地工作。
1.2经济利益因素
企业作为市场经济的主体，它们的价值取向自然是追求自身利益的最大化，降低企业的劳动成本无疑是最重要的手段之一。企业在我国农民工劳动力市场完全处于买方垄断型市场的情况下，在与农民工进行劳资谈判的过程中完全处于主动地位，可以说基本上拥有工资的决定权。它们通常通过压低农民工工资水平，实现自身资本积累。
1.3内部管理因素
1.3.1缺少工作分析的基础
工作分析是薪酬设计的基础。通过工作分析，就能以工作的自然属性、工作职责、管理权限入手，分析任职资格、核心能力、个性特点等一系列指标，作为设立以职位为基础的薪酬标准的依据。依据工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬:完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越差，得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬也应该越多。但是农民工的工资总体来说只有行业工资或单位工资却没有真正的技能工资，造成目前的薪酬分配原则不明晰，内部不公平，不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定，具有很大的主观性，缺少科学标准和依据。
1.3.2没有绩效评价作分配依据
绩效评价能够界定工作本身的要求，还能通过对工人的办事速度、办事的正确性、积极性、协调性、纪律、创造精神等方面进行考核，评价出工人实际的工作绩效，因而工作绩效评价所提供的信息才是薪酬的依据。农民工的工作绩效和工资之间就缺乏评价和计量工具。除了对农民工的出勤情况进行考核外，工资只能反应农民工出勤情况，没有反应出农民工的工作质量、工作效率等其它工作要素，更没有对农民工的优秀技能、突出表现等给予鼓励的奖金，因而农民工薪酬的计量方法陈旧，考核方法主观、单一，使薪酬制度失去了其激励作用 。
1.4组织因素
维权是工会组织的安身立命之本，也是工会工作的永恒主题。直到2001年，我国新修订的《工会法》出台，才第一次把进城打工的农民界定为“以工资收入为主要生活来源”的“流动工人”，在法律上肯定了农民工拥有参加工会组织的权利。我国工会无论是从组织体制、运行机制、工作方式上，都还有一些地方不能够适应市场经济对它的要求。具体表现在:第一，目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥。基于多方面的原因，仅有少部分农民工进入了设立工会的企业用人单位，而绝大多数则流向那些并未成立工会组织的非公有制中小企业，这便使得农民工工资的工会保护在很大程度上成为盲区。第二，个别工会受用人单位影响太大，根本无法担负起为农民工维权的责任。工会经费主要来自于所在用人单位每月按职工工资总额的一定比例向工会的拨款。工会在经济上对用人单位的依赖性较大，也易沦为企业行政的附庸，拖欠农民工工资问题依靠工会解决根本无从谈起。第三，由于对工会存有偏见以及宣传组织力度不够，致使农民工入会积极性不高，使得农民工大都成为“散工”，与企业在工资谈判上没有谈价议价的能力 。
1.5文化因素
两千多年的封建专制文化对中国的影响是很深远的，这也包括对农民的传统认识和定位。在封建专制统治下，从事农业生产的“民”只不过是封建王朝取得财富的手段。这样一来，越重农，越被束缚在土地上，农民就越没有自由，也失去了独立自主的权利 。经过历代的封建专制统治，“贱民、愚民”思想慢慢的就成为了人们的思维定式，哪怕是在很多现代人的观念里，农民是卑贱的，也是愚昧的 。不仅社会歧视农民，甚至有些农民自己也看不起自己。农民工的这种历史歧视和自身的忍耐也是农民工工资水平偏低原因之一。
1.6 农民工自身因素
1.6.1农民工技能培训不足
一方面许多企业都喊“招工难”，另一方面，大量的城市农民工又找不到合适的工作。技能缺失已经成为制约企业发展、城市农民工就业、乃至政府调控市场的“瓶颈” 。低素质的劳动力不可能创造更高的劳动效率，企业发展因此受到制约；由于城市农民工技能缺失，又给安全生产、劳动保护带来隐患。国家安监总局统计显示，近年来发生的生产伤亡事故，90%以上是由于人的不安全行为所致，80%以上发生在城市农民工比较集中的小企业。
1.6.2农民工打工途径不规范
农民工进城务工，是转移农村剩余劳动力和农民增收的主要方式。但是由于农民进城就业存在很大困难，特别是在就业市场供大于求的情况下，他们只能放弃很多应得权利如签订合同、社会保障等，用不规范的打工途径取得就业的机会，挣得劳动收入 。目前大多数农民工是亲朋介绍或在民工市场依托包工头到工地工作的。包工头从某一项工程中取得部分施工权后，以自然人名义招收民工，民工的工作岗位、工作量、劳动报酬、住宿等全由其直接管理。有的包工头从施工单位领取工程款后携款而逃，施工单位以民工不属其管理(施工单位与包工头之间有经济合同，而与民工之间无劳动关系)为由拒绝支付民工工资。
1.6.3很少与用人单位签订劳动合同
由于上述民工不规范的打工途径和施工单位不规范的用工行为，在建筑业企业的农民工大部分没有与用人单位签订合同，更多地相信所谓口头协议，无法证明自己与用人单位存在劳动关系，或者双方因工资标准产生纠纷后，无法证明自己的工资数额，劳动报酬的支付没有法律保障。农民工工资的支付大都是老板与其口头约定，每月只领取生活费其余年底一次性结清。这既违反了《劳动法》中关于工资支付的强制性规定，又在一定时期内掩盖了拖欠农民工工资的事实，加大了拖欠数额 。因为到年底时，积少成多，用工单位要一下子拿出一大笔钱来支付农民工工资，有时会力不从心，这时，稍微有一个环节出现问题，就会带来工资的拖欠。
1.6.4权益被侵害后很少及时向有关部门投诉
民工之所以不投诉有以下原因:一、民工和包工头有的是亲戚关系或是老乡关系，他们一般会考虑情面，只会经常追要工资，不会投诉的。二、民工没有与用人单位签订劳动合同，所欠的工资没有书面依据，他们担心如果投诉，得罪老板，可能会永远讨回不了工资。三、有些民工觉得投诉需要时间长，程序复杂，还担心需要费用。四、有的民工觉得投诉是没有效果的。
2、规范农民工工资决定机制
2.1严格执行最低工资制度，合理确定并适时调整最低工资支付标准
到目前为止，全国各省、自治区、直辖市都建立了相应的最低工资保障制度，并按有关规定适时调整最低工资标准。然而，最低工资制度的作用和功能有赖于最低工资标准的确定以及最低工资制度的落实和执行。现实情况是，在最低工资规定执行过程中存在一些不合法、不合理现象。违反最低工资规定的情况时有发生。一是加班工资“哄抬”工资水平。二是职工常因完不成定额被扣减工资。三是部分职工无保底的基本工资，最低工资标准被利用为压低职工工资水平的合法“挡箭牌”。
据调查，在农民工集中的餐饮、娱乐、美容美发、住宿等行业中，用工随意性大，周期短，不严格执行最低工资标准的现象普遍存在。一些用人单位在工资发放形式上虽然达到了标准，但实际上将食宿补贴、特殊工作津贴等福利待遇也折算为工资予以扣除；一些用人单位将最低工资标准等同于工资标准；一些企业虽然规定了略高于最低工资标准的劳动报酬，但往往通过延长工作时间等办法来压低工资水平。 而处于弱势地位的员工大都不敢主张合法权益，这使最低工资标准在服务行业推行遇阻。
最低工资制度是促进工资分配法制化、保障低收入劳动者合法权益的重要手段，劳动保障部门应加大监察执法力度，集中对餐饮、娱乐、美容美发、住宿等服务性行业贯彻执行《最低工资规定》情况开展专项检查，严肃查处职工工资收入低于规定标准的违法行为。同时，与工商、税务等相关部门要进一步加强合作，增强惩处违法企业的手段和力度，壮大执法力量。
国家应加强对各省市之间最低工资标准的综合平衡，尽快形成与各地区经济发展状况相适应的最低工资调整机制。最低工资应该包括基本工资、奖金、津贴和个人应该缴纳的社会保险费,但不包括加班工资、特殊劳动条件下的工资、特殊岗位津贴等。合理的调整频率和幅度，才能使劳动者特别是初级劳动者及其家人共享经济发展的成果。
另外，提高最低工资的立法层次。要建立合理有效的最低工资标准，必须首先从法律上加强其效力。同时，应该加大对最低工资制度的宣传力度。
2.2以国家法定工作时间为基准，制定、推行小时工资标准
随着用工形式的多样化。非全日制用工迅速发展起来的，按照《劳动合同法》的规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这里最低小时工资标准就成为确定非全日制用工劳动报酬的基本依据。
对于小时最低工资标准的计算方法，劳动和社会保障部在《关于非全日制用工若干问题的意见》中作了详细的规定。由于《劳动合同法实施条例》中并未对小时最低工资标准作出进一步的界定，劳动者签订非全日制用工合同时，还是应当参考此《意见》，了解当地小时最低工资标准，防止用人单位所给付的劳动报酬低于此标准。
2.3制定相关岗位劳动定额的行业参考标准
当前，劳动定额均由企业根据各自实际自行制定，一是劳动定额管理处于一种放任自流的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，二是不合理的劳动定额使职工合法权益受到侵害。一些企业主为节约用工成本，制定的劳动定额很高，职工在法定工作时间内无法完成，只能延长工作时间。企业通过加班加点最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间。
以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。
（1）建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额参考标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作更趋规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。
（2）发挥政府的主导作用。首先，成立劳动定额标准化技术委员会，代表政府负责组织协调劳动定额标准的制定和管理工作。其次，制定加强劳动定额管理的方针、政策和工作规划，推动劳动定额标准化和法制化建设。同时，制定、修订统一的劳动定额标准，审定批准行业标准。第三，结合本地区经济发展水平，组织制定、修订地方标准，定期向社会发布企业劳动定额指导标准；对行业制定的劳动定额标准进行审查、备案和发布；为行业和企业劳动定额管理人员提供专业培训；指导帮助企业开展劳动定额集体协商，监督检查企业违法行为。
（3）突出行业协会的指导作用。劳动定额标准具有明显的行业特点。政府应注重发挥行业协会的专业优势和自律作用，赋予各行业协会进行劳动定额标准制定和管理的权利和职责。
2.4严格执行关于职工休息休假的规定，延长工时和休息日、法定节假日工作的，支付加班工资
虽然有法律的名文规定，企业拖欠或者拒绝支付职工加班费的现象却仍然长期存在着。2008年11月6日，针对节假日加班费支付情况，北京市劳动保障局启动节假日加班费支付情况大抽查，此次检查以住宿餐饮、批发零售、居民服务等行业的用人单位为重点，主查当年清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节期间支付加班费的情况。首日就查出256家单位未按规定支付劳动者加班费，占检查总数四成，其中82家一分钱未支付。
应当严格执行关于职工休息休假的规定，发现用人单位未按照规定支付劳动者加班费的，劳动保障监察机构须依据《劳动保障监察条例》责令用人单位限期整改，不按要求整改的一律从严予以处罚。违法情节严重的单位应当予以曝光，并将其违法行为计入企业信用信息警示系统。
2.5实现农民工与其他职工的同工同酬
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬体现着两个价值取向：一，确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；二，防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公。不少企业、单位为了降低成本，人为将所用之人分成三六九等，造成了同工不同酬现象。企事业单位将此看作是企业的自由裁量权。这种现象体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的错误理念。
可是，由于目前我国对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬問题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。应尽快出台有关法规切实保证同工同酬原则的落实。
2.6各地政府科学确定工资指导线
政府公布的工资指导线是企业与职工双方集体协商确定工资水平的主要依据。企业与职工双方在进行工资集体协商时，均应围绕工资指导线确定职工工资水平，各级劳动保障行政部门依照工资指导线制度和其他有关法律法规对工资集体协商进行指导和协调。
虽然工资指导线仅仅是企业决定工资的参照，对企业没有强制性，但它是政府调控工资分配的一种重要手段，以工资权威信息发布的方式对置身于劳动力市场中的用人单位和劳动者约定合同工资起引导作用，也是企业与工会双方通过协商谈判决定工资水平的重要依据。因此，各地政府应科学确定工资指导线。具体的实施步骤是，有关地区将本地区当年企业工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动保障行政部门）颁布，劳动保障行政部门组织实施。
2.7建立企业职工工资集体协商制度
工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表与企业代表依据国家有关法律、法規和政策,就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及年度增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题进行平等协商,并依法签订书面集体协议的行为。
在建筑行业建立工资集体协商制度，一方面，能缩小不合理的收入分配差距，维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相协调，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工的积极性。我国早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》，但由于政府部门认识不够、企业积极性不高、相关制度建设滞后、人才缺乏等原因，企业建立工资集体协商制度的进度相对缓慢。
2.8建立三方协商机制
仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定发展的三方机制。
三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）组成。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表企业组织和会员的利益。
通过国家、企业、职工个人的共同努力，形成由政府、企业、职工共同参与的分配决定机制，更好地维护农民工的工资收益权。
3、健全农民工工资支付机制
目前，我国在保障农民工工资支付问题上经常采用行政的手段。行政手段固然有其见效快的优点,但未能从制度方向上来解决农民工工资支付问题，且各地都有自己的保障农民工工资支付的制度,但形式多样、未能形成统一的规范的方法。
为此，必须建立农民工工资的有效保障机制，加强农民工工资的政策、法律制度建设，清欠与预防并重，加强社会舆论监督以及用工单位自我约束，通过不断培养提高农民工自身素质进而建立农民工工资的长效增长机制。其主要内容应包括：
3.1严格规范用人单位工资支付行为
3.2建立农民工工资支付保证金制度
3.3建立“工资监控机制”
3.4切实解决政府投资项目拖欠工程款问题
3.5依法惩治工资拖欠行为
3.6完善农民工社会保障的法律法规
参考文献：
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Factors About Low Level of Income for Peasant-labor and Resolution Path
CHEN An-min SHI Rong-rong DONG Jia-yan
（Shandong University of Finance and Economics jinan 250014 Shandong China）
Abstract: There are multiple factors that caused low level of income for peasant-labor, which include systemetic factors, a company’s internal administrition, organization, culture, as well as factors from peasant-labor themselves. In order to determine a reasonable income level for peasant-labor, a variety of criteria must be considered. And the key is to establish a system to standardize the income level as well as the payment method for peasant-labor.
Keywords: peasant-labor, salary income, payment
关键词：农民工；工资收入；支付
长期以来，农民工劳动付出与收入所得之间存在极大反差，农民工工资经常被克扣拖欠、农民工工伤事故频发且无人负责、农民工工作及生活环境极端恶劣等现象严重存在，农民工成为当代中国社会权益最易受到损害的弱势群体。
1、农民工工资收入低水平原因分析
1.1制度因素
“制度性歧视”指的是普遍存在于地方性法律法规和行政文件中有关就业管理制度、社会保障制度、劳动监察制度，以及中国社会从20世纪50年代以来实施的户籍管理制度等，此外，还包括企业内部成文和不成文的管理制度等。
1.1.1户籍制度
户籍制度造成的对农民工的歧视是一种最主要的制度性歧视。这种制度化的层级结构中，农民处于整个社会的低层，然后依次是工人和国家干部。三者之间从理论上来说是可以流动的，比如说通过求学、招工、考公务员等途径改变自己的社会身份，但在实质的操作上，只有很少的人能够实现“从下到上”的社会阶层流动。
户籍制度”的另外一个特征就是户口的“属地管理”。 “属地管理”不但限制农民流动的权利，而且也是他们进城就业受到歧视的原因所在 。随着我国改革开放的深入，户籍制度也在逐步松动，对农民工的约束越来越少，但由于长期以来由户籍制度造成的农民受歧视地位的影响依然存在，在城市中总是有一种轻视农村、轻视农民工的不良观念挥之不去，有意无意地造成了对农民工的歧视。
1.1.2劳动管理制度
许多大中城市出臺了限制外来农民工就业的法律法规和具体的劳动管理政策，它们规定了就业资格、岗位选择、优惠政策导向，以及广泛存在于实际操作中的“潜规则”等，企图以此解决进城农民工与城市劳动力的就业竞争性矛盾 。歧视性的就业政策体现在就业岗位的户籍歧视、采取优惠政策和财政支持的方法鼓励企业优先招收本地人等。在这些制度的作用下，进城的农民工几乎不可能在国家机关和国有大企业及垄断企业找到工作，只能进入劳动强度大、劳动时间长、工作环境差，以及报酬低的工厂、企业、建筑工地等地工作。
1.2经济利益因素
企业作为市场经济的主体，它们的价值取向自然是追求自身利益的最大化，降低企业的劳动成本无疑是最重要的手段之一。企业在我国农民工劳动力市场完全处于买方垄断型市场的情况下，在与农民工进行劳资谈判的过程中完全处于主动地位，可以说基本上拥有工资的决定权。它们通常通过压低农民工工资水平，实现自身资本积累。
1.3内部管理因素
1.3.1缺少工作分析的基础
工作分析是薪酬设计的基础。通过工作分析，就能以工作的自然属性、工作职责、管理权限入手，分析任职资格、核心能力、个性特点等一系列指标，作为设立以职位为基础的薪酬标准的依据。依据工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬:完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越差，得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬也应该越多。但是农民工的工资总体来说只有行业工资或单位工资却没有真正的技能工资，造成目前的薪酬分配原则不明晰，内部不公平，不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定，具有很大的主观性，缺少科学标准和依据。
1.3.2没有绩效评价作分配依据
绩效评价能够界定工作本身的要求，还能通过对工人的办事速度、办事的正确性、积极性、协调性、纪律、创造精神等方面进行考核，评价出工人实际的工作绩效，因而工作绩效评价所提供的信息才是薪酬的依据。农民工的工作绩效和工资之间就缺乏评价和计量工具。除了对农民工的出勤情况进行考核外，工资只能反应农民工出勤情况，没有反应出农民工的工作质量、工作效率等其它工作要素，更没有对农民工的优秀技能、突出表现等给予鼓励的奖金，因而农民工薪酬的计量方法陈旧，考核方法主观、单一，使薪酬制度失去了其激励作用 。
1.4组织因素
维权是工会组织的安身立命之本，也是工会工作的永恒主题。直到2001年，我国新修订的《工会法》出台，才第一次把进城打工的农民界定为“以工资收入为主要生活来源”的“流动工人”，在法律上肯定了农民工拥有参加工会组织的权利。我国工会无论是从组织体制、运行机制、工作方式上，都还有一些地方不能够适应市场经济对它的要求。具体表现在:第一，目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥。基于多方面的原因，仅有少部分农民工进入了设立工会的企业用人单位，而绝大多数则流向那些并未成立工会组织的非公有制中小企业，这便使得农民工工资的工会保护在很大程度上成为盲区。第二，个别工会受用人单位影响太大，根本无法担负起为农民工维权的责任。工会经费主要来自于所在用人单位每月按职工工资总额的一定比例向工会的拨款。工会在经济上对用人单位的依赖性较大，也易沦为企业行政的附庸，拖欠农民工工资问题依靠工会解决根本无从谈起。第三，由于对工会存有偏见以及宣传组织力度不够，致使农民工入会积极性不高，使得农民工大都成为“散工”，与企业在工资谈判上没有谈价议价的能力 。
1.5文化因素
两千多年的封建专制文化对中国的影响是很深远的，这也包括对农民的传统认识和定位。在封建专制统治下，从事农业生产的“民”只不过是封建王朝取得财富的手段。这样一来，越重农，越被束缚在土地上，农民就越没有自由，也失去了独立自主的权利 。经过历代的封建专制统治，“贱民、愚民”思想慢慢的就成为了人们的思维定式，哪怕是在很多现代人的观念里，农民是卑贱的，也是愚昧的 。不仅社会歧视农民，甚至有些农民自己也看不起自己。农民工的这种历史歧视和自身的忍耐也是农民工工资水平偏低原因之一。
1.6 农民工自身因素
1.6.1农民工技能培训不足
一方面许多企业都喊“招工难”，另一方面，大量的城市农民工又找不到合适的工作。技能缺失已经成为制约企业发展、城市农民工就业、乃至政府调控市场的“瓶颈” 。低素质的劳动力不可能创造更高的劳动效率，企业发展因此受到制约；由于城市农民工技能缺失，又给安全生产、劳动保护带来隐患。国家安监总局统计显示，近年来发生的生产伤亡事故，90%以上是由于人的不安全行为所致，80%以上发生在城市农民工比较集中的小企业。
1.6.2农民工打工途径不规范
农民工进城务工，是转移农村剩余劳动力和农民增收的主要方式。但是由于农民进城就业存在很大困难，特别是在就业市场供大于求的情况下，他们只能放弃很多应得权利如签订合同、社会保障等，用不规范的打工途径取得就业的机会，挣得劳动收入 。目前大多数农民工是亲朋介绍或在民工市场依托包工头到工地工作的。包工头从某一项工程中取得部分施工权后，以自然人名义招收民工，民工的工作岗位、工作量、劳动报酬、住宿等全由其直接管理。有的包工头从施工单位领取工程款后携款而逃，施工单位以民工不属其管理(施工单位与包工头之间有经济合同，而与民工之间无劳动关系)为由拒绝支付民工工资。
1.6.3很少与用人单位签订劳动合同
由于上述民工不规范的打工途径和施工单位不规范的用工行为，在建筑业企业的农民工大部分没有与用人单位签订合同，更多地相信所谓口头协议，无法证明自己与用人单位存在劳动关系，或者双方因工资标准产生纠纷后，无法证明自己的工资数额，劳动报酬的支付没有法律保障。农民工工资的支付大都是老板与其口头约定，每月只领取生活费其余年底一次性结清。这既违反了《劳动法》中关于工资支付的强制性规定，又在一定时期内掩盖了拖欠农民工工资的事实，加大了拖欠数额 。因为到年底时，积少成多，用工单位要一下子拿出一大笔钱来支付农民工工资，有时会力不从心，这时，稍微有一个环节出现问题，就会带来工资的拖欠。
1.6.4权益被侵害后很少及时向有关部门投诉
民工之所以不投诉有以下原因:一、民工和包工头有的是亲戚关系或是老乡关系，他们一般会考虑情面，只会经常追要工资，不会投诉的。二、民工没有与用人单位签订劳动合同，所欠的工资没有书面依据，他们担心如果投诉，得罪老板，可能会永远讨回不了工资。三、有些民工觉得投诉需要时间长，程序复杂，还担心需要费用。四、有的民工觉得投诉是没有效果的。
2、规范农民工工资决定机制
2.1严格执行最低工资制度，合理确定并适时调整最低工资支付标准
到目前为止，全国各省、自治区、直辖市都建立了相应的最低工资保障制度，并按有关规定适时调整最低工资标准。然而，最低工资制度的作用和功能有赖于最低工资标准的确定以及最低工资制度的落实和执行。现实情况是，在最低工资规定执行过程中存在一些不合法、不合理现象。违反最低工资规定的情况时有发生。一是加班工资“哄抬”工资水平。二是职工常因完不成定额被扣减工资。三是部分职工无保底的基本工资，最低工资标准被利用为压低职工工资水平的合法“挡箭牌”。
据调查，在农民工集中的餐饮、娱乐、美容美发、住宿等行业中，用工随意性大，周期短，不严格执行最低工资标准的现象普遍存在。一些用人单位在工资发放形式上虽然达到了标准，但实际上将食宿补贴、特殊工作津贴等福利待遇也折算为工资予以扣除；一些用人单位将最低工资标准等同于工资标准；一些企业虽然规定了略高于最低工资标准的劳动报酬，但往往通过延长工作时间等办法来压低工资水平。 而处于弱势地位的员工大都不敢主张合法权益，这使最低工资标准在服务行业推行遇阻。
最低工资制度是促进工资分配法制化、保障低收入劳动者合法权益的重要手段，劳动保障部门应加大监察执法力度，集中对餐饮、娱乐、美容美发、住宿等服务性行业贯彻执行《最低工资规定》情况开展专项检查，严肃查处职工工资收入低于规定标准的违法行为。同时，与工商、税务等相关部门要进一步加强合作，增强惩处违法企业的手段和力度，壮大执法力量。
国家应加强对各省市之间最低工资标准的综合平衡，尽快形成与各地区经济发展状况相适应的最低工资调整机制。最低工资应该包括基本工资、奖金、津贴和个人应该缴纳的社会保险费,但不包括加班工资、特殊劳动条件下的工资、特殊岗位津贴等。合理的调整频率和幅度，才能使劳动者特别是初级劳动者及其家人共享经济发展的成果。
另外，提高最低工资的立法层次。要建立合理有效的最低工资标准，必须首先从法律上加强其效力。同时，应该加大对最低工资制度的宣传力度。
2.2以国家法定工作时间为基准，制定、推行小时工资标准
随着用工形式的多样化。非全日制用工迅速发展起来的，按照《劳动合同法》的规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这里最低小时工资标准就成为确定非全日制用工劳动报酬的基本依据。
对于小时最低工资标准的计算方法，劳动和社会保障部在《关于非全日制用工若干问题的意见》中作了详细的规定。由于《劳动合同法实施条例》中并未对小时最低工资标准作出进一步的界定，劳动者签订非全日制用工合同时，还是应当参考此《意见》，了解当地小时最低工资标准，防止用人单位所给付的劳动报酬低于此标准。
2.3制定相关岗位劳动定额的行业参考标准
当前，劳动定额均由企业根据各自实际自行制定，一是劳动定额管理处于一种放任自流的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，二是不合理的劳动定额使职工合法权益受到侵害。一些企业主为节约用工成本，制定的劳动定额很高，职工在法定工作时间内无法完成，只能延长工作时间。企业通过加班加点最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间。
以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。
（1）建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额参考标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作更趋规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。
（2）发挥政府的主导作用。首先，成立劳动定额标准化技术委员会，代表政府负责组织协调劳动定额标准的制定和管理工作。其次，制定加强劳动定额管理的方针、政策和工作规划，推动劳动定额标准化和法制化建设。同时，制定、修订统一的劳动定额标准，审定批准行业标准。第三，结合本地区经济发展水平，组织制定、修订地方标准，定期向社会发布企业劳动定额指导标准；对行业制定的劳动定额标准进行审查、备案和发布；为行业和企业劳动定额管理人员提供专业培训；指导帮助企业开展劳动定额集体协商，监督检查企业违法行为。
（3）突出行业协会的指导作用。劳动定额标准具有明显的行业特点。政府应注重发挥行业协会的专业优势和自律作用，赋予各行业协会进行劳动定额标准制定和管理的权利和职责。
2.4严格执行关于职工休息休假的规定，延长工时和休息日、法定节假日工作的，支付加班工资
虽然有法律的名文规定，企业拖欠或者拒绝支付职工加班费的现象却仍然长期存在着。2008年11月6日，针对节假日加班费支付情况，北京市劳动保障局启动节假日加班费支付情况大抽查，此次检查以住宿餐饮、批发零售、居民服务等行业的用人单位为重点，主查当年清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节期间支付加班费的情况。首日就查出256家单位未按规定支付劳动者加班费，占检查总数四成，其中82家一分钱未支付。
应当严格执行关于职工休息休假的规定，发现用人单位未按照规定支付劳动者加班费的，劳动保障监察机构须依据《劳动保障监察条例》责令用人单位限期整改，不按要求整改的一律从严予以处罚。违法情节严重的单位应当予以曝光，并将其违法行为计入企业信用信息警示系统。
2.5实现农民工与其他职工的同工同酬
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬体现着两个价值取向：一，确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；二，防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公。不少企业、单位为了降低成本，人为将所用之人分成三六九等，造成了同工不同酬现象。企事业单位将此看作是企业的自由裁量权。这种现象体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的错误理念。
可是，由于目前我国对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬問题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。应尽快出台有关法规切实保证同工同酬原则的落实。
2.6各地政府科学确定工资指导线
政府公布的工资指导线是企业与职工双方集体协商确定工资水平的主要依据。企业与职工双方在进行工资集体协商时，均应围绕工资指导线确定职工工资水平，各级劳动保障行政部门依照工资指导线制度和其他有关法律法规对工资集体协商进行指导和协调。
虽然工资指导线仅仅是企业决定工资的参照，对企业没有强制性，但它是政府调控工资分配的一种重要手段，以工资权威信息发布的方式对置身于劳动力市场中的用人单位和劳动者约定合同工资起引导作用，也是企业与工会双方通过协商谈判决定工资水平的重要依据。因此，各地政府应科学确定工资指导线。具体的实施步骤是，有关地区将本地区当年企业工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动保障行政部门）颁布，劳动保障行政部门组织实施。
2.7建立企业职工工资集体协商制度
工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表与企业代表依据国家有关法律、法規和政策,就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及年度增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题进行平等协商,并依法签订书面集体协议的行为。
在建筑行业建立工资集体协商制度，一方面，能缩小不合理的收入分配差距，维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相协调，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工的积极性。我国早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》，但由于政府部门认识不够、企业积极性不高、相关制度建设滞后、人才缺乏等原因，企业建立工资集体协商制度的进度相对缓慢。
2.8建立三方协商机制
仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定发展的三方机制。
三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）组成。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表企业组织和会员的利益。
通过国家、企业、职工个人的共同努力，形成由政府、企业、职工共同参与的分配决定机制，更好地维护农民工的工资收益权。
3、健全农民工工资支付机制
目前，我国在保障农民工工资支付问题上经常采用行政的手段。行政手段固然有其见效快的优点,但未能从制度方向上来解决农民工工资支付问题，且各地都有自己的保障农民工工资支付的制度,但形式多样、未能形成统一的规范的方法。
为此，必须建立农民工工资的有效保障机制，加强农民工工资的政策、法律制度建设，清欠与预防并重，加强社会舆论监督以及用工单位自我约束，通过不断培养提高农民工自身素质进而建立农民工工资的长效增长机制。其主要内容应包括：
3.1严格规范用人单位工资支付行为
3.2建立农民工工资支付保证金制度
3.3建立“工资监控机制”
3.4切实解决政府投资项目拖欠工程款问题
3.5依法惩治工资拖欠行为
3.6完善农民工社会保障的法律法规
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Factors About Low Level of Income for Peasant-labor and Resolution Path
CHEN An-min SHI Rong-rong DONG Jia-yan
（Shandong University of Finance and Economics jinan 250014 Shandong China）
Abstract: There are multiple factors that caused low level of income for peasant-labor, which include systemetic factors, a company’s internal administrition, organization, culture, as well as factors from peasant-labor themselves. In order to determine a reasonable income level for peasant-labor, a variety of criteria must be considered. And the key is to establish a system to standardize the income level as well as the payment method for peasant-labor.
Keywords: peasant-labor, salary income, payment