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当我们试图解决企业中的种种问题和困惑时，除了制度的建设和执行过程中的监督外，通过各种手段去影响和感染员工的思想与观念，让他们发生根本性的改变，也是十分有效的途径之一。在这种蜕变的过程中，培训的作用决不容忽视。“十年树木，百年树人”这句话对于企业同样适用。
然而企业通常都有一个通病，那就是重视培训，却又不知如何对员工进行培训。培训不是简单的上完课就了事。或许在一些企业的认识中，培训就象灭火器，发生险情了，才想起灭火器，匆忙中找到灭火器，没想到却已经过期，无法使用。所以建立和实施科学化的培训体系，就好比是企业发展的充电站，尤为重要，下面笔者就企业培训体系的建立谈谈个人的看法。
一、培训前期的工作
首先，企业必须明确建立培训体系的目的。开展培训的前提是，一定要明确企业培训的目的，正确定位。培训的目的应该是：建立和完善企业的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，最后真正达到推动员工工作技能提高、绩效改善的目的，从而为企业的整体战略目标达成提供支持与动力。
其次，要准确、细致地了解培训需求。人力资源部门每年年底下发年度培训需求调查表给各个部门，年终回收调查表，作好记录和分析，以确定次年培训整体规划和具体计划及预算。培训的规划和计划关键在于分析，具体来说要做好以下几项分析：
组织分析——从战略目标出发，根据组织的整体绩效、发展规划以及与高层领导的沟通，来确定培训的内容；
职务分析——根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容，这主要是针对新入职员工以及转换新岗位的员工；
员工分析——首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析，其次是员工职位的变动，最后是员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论，包括召开会议、非正式沟通等，方可确定年度培训计划的内容。
再次，人力资源部门要做好培训档案的管理：企业所有培训都要上报人力资源部门，经审核后才能开展培训；每次培训都要有人员签到表；所有培训资料和培训形成的文本送交相关部门存档。而最重要的是为员工建立员工培训档案，保存培训相关资料，并可尝试采用培训积分制，以此作为员工晋升、加薪、转岗的考量依据。
二、培训计划的实施
在明确具体培训课程的目的以及经过培训后员工要达到的目标后，确定培训内容，主要有三类。
企业文化类——员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争环境；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的问题等。
技能技巧类——技能是指为满足工作需要必备的能力；而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，以及领导力方面的训练；企业中层干部的技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练；对于基层员工来说，则是按计划、按流程、按标准等操作实施、完成任务的必备能力的训练。
工作态度类——员工的敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，都建立在正确的人生观和价值观，以及职业化的精神与态度之上。可以说工作态度和职业精神的培养应该是不分职位与职能的，贯穿员工职业发展的整个过程中，但是这一方面也往往是被大多数企业遗忘的角落。
在确定培训内容之后，还需要根据培训的目标、企业工作的安排，以及参训人员的职位、技能的具体情况，因人而异，合理确定参训人员。参训人员主要包括以下四类：中高层管理者，因为他们对公司的决策和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策、战略制定等方面的；基层管理人员，他们是重要的执行层面，主要对他们开展企业文化、经营理念、管理知识、管理技能、有效工作、职业规划等方面的培训；专业技术人员，主要对他们开展专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；对于普通员工，主要开展如何提高工作绩效方面的培训。
培训的类型主要有四类，企业可根据培训的具体情况，灵活采用：对于新员工的岗前培训，有集训和用人部门培训两种方式。集训一般时间1~2天，由人事部组织实施，主要内容为介绍企业概况、企业文化、基本政策与制度、工资福利等；用人部门培训，是为了使新员工能更快地适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责、环境、特殊规定、团队融入等。在岗培训适合于各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训，主要包括以下方式：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，人力资源部门负责监督培训进程和效果。脱岗培训主要是集训和外包培训，由人事部负责组织实施。员工业余自学，通过费用补贴、职业资格考试奖励以及读书会方式，鼓励员工在业余时间加强自我学习。
此外，还需要确定明确培训方式、预算、讲师等事项。人力资源部门汇总各部门培训需求，测算出每年的培训费用，并且具体到每一项费用，包括讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等支出。在讲师选择方面，内训主要由公司中高层管理者担任培训讲师，根据不同的培训内容选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
三、内部讲师制度建设
要把“竞争、激励、淘汰”机制引入内部培训讲师队伍，营造“能者上，庸者下”的成长氛围，同时建立专职讲师和兼职讲师两个体系。
专职讲师队伍的建设分为招聘、选才、训练、考核四个部分。讲师的职级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特级讲师，每级分五档，需依次经过初级讲师职前培训(PTT)、初级讲师提升培训(JRT)、中级讲师晋升培训、中级讲师研修培训、高级讲师培训。为规范讲师的招聘、评聘及日常管理，企业要相应设立招聘小组及讲师专业技术评聘小组，根据《专职讲师管理办法》评聘标准进行考核评聘。
兼职培训讲师也有规定的选拔标准和程序，兼职讲师的职级设置分为见习以及一至三星四个级别。制定《兼职讲师管理办法》，确定评聘标准进行考核评聘。
充分发挥讲师的作用，能有效地提升培训效果。因此企业应大力加强专兼职讲师的培养，调动兼职讲师积极性，充分挖掘组织潜力，同时鼓励讲师自我提升，以提升培训讲师的专业化水平和荣誉感。
对于专职讲师，可以规划各层级讲师的必修及选修课程，以及各类的研讨班及种子讲师班，并建立专职讲师的受训电子档案，根据专职讲师受训情况进行培训的规划和安排。
建立培训体系的一个工作重点就是培养兼职讲师，整合兼职讲师队伍。各层级兼职讲师的培养，采取授权课程的形式。如销售学系列及管理学系列课程，由人力资源部门根据实际需求确定是否组织相关兼职讲师参加授权培训，相关兼职讲师接受授权训练后，方可讲授。即兼职讲师必须参加对应层级的业务课程合格后，方可讲授对应的课程。未经授权的兼职讲师不能讲授对应层级课程。而讲师授课技巧系列课程为兼职讲师必须接受的训练课程。
四、培训的评估及反馈
培训的评估及反馈，主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化。
但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。除此以外，业界还有多种评估方法，主要有目标评价、绩效评价、关键人物評价、测试比较、收益评价五种。培训效果的评估是很复杂的管理活动，并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
希望培训不再仅仅是人们获取证书的途径，同时也希望企业在重视培训的同时，能够客观科学地建立适合企业本身的培训体系，让培训与管理相结合，发挥培训在企业管理中的真正价值。
（作者单位：山东龙口市机关事务管理局）
然而企业通常都有一个通病，那就是重视培训，却又不知如何对员工进行培训。培训不是简单的上完课就了事。或许在一些企业的认识中，培训就象灭火器，发生险情了，才想起灭火器，匆忙中找到灭火器，没想到却已经过期，无法使用。所以建立和实施科学化的培训体系，就好比是企业发展的充电站，尤为重要，下面笔者就企业培训体系的建立谈谈个人的看法。
一、培训前期的工作
首先，企业必须明确建立培训体系的目的。开展培训的前提是，一定要明确企业培训的目的，正确定位。培训的目的应该是：建立和完善企业的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，最后真正达到推动员工工作技能提高、绩效改善的目的，从而为企业的整体战略目标达成提供支持与动力。
其次，要准确、细致地了解培训需求。人力资源部门每年年底下发年度培训需求调查表给各个部门，年终回收调查表，作好记录和分析，以确定次年培训整体规划和具体计划及预算。培训的规划和计划关键在于分析，具体来说要做好以下几项分析：
组织分析——从战略目标出发，根据组织的整体绩效、发展规划以及与高层领导的沟通，来确定培训的内容；
职务分析——根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容，这主要是针对新入职员工以及转换新岗位的员工；
员工分析——首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析，其次是员工职位的变动，最后是员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论，包括召开会议、非正式沟通等，方可确定年度培训计划的内容。
再次，人力资源部门要做好培训档案的管理：企业所有培训都要上报人力资源部门，经审核后才能开展培训；每次培训都要有人员签到表；所有培训资料和培训形成的文本送交相关部门存档。而最重要的是为员工建立员工培训档案，保存培训相关资料，并可尝试采用培训积分制，以此作为员工晋升、加薪、转岗的考量依据。
二、培训计划的实施
在明确具体培训课程的目的以及经过培训后员工要达到的目标后，确定培训内容，主要有三类。
企业文化类——员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争环境；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的问题等。
技能技巧类——技能是指为满足工作需要必备的能力；而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，以及领导力方面的训练；企业中层干部的技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练；对于基层员工来说，则是按计划、按流程、按标准等操作实施、完成任务的必备能力的训练。
工作态度类——员工的敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，都建立在正确的人生观和价值观，以及职业化的精神与态度之上。可以说工作态度和职业精神的培养应该是不分职位与职能的，贯穿员工职业发展的整个过程中，但是这一方面也往往是被大多数企业遗忘的角落。
在确定培训内容之后，还需要根据培训的目标、企业工作的安排，以及参训人员的职位、技能的具体情况，因人而异，合理确定参训人员。参训人员主要包括以下四类：中高层管理者，因为他们对公司的决策和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策、战略制定等方面的；基层管理人员，他们是重要的执行层面，主要对他们开展企业文化、经营理念、管理知识、管理技能、有效工作、职业规划等方面的培训；专业技术人员，主要对他们开展专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；对于普通员工，主要开展如何提高工作绩效方面的培训。
培训的类型主要有四类，企业可根据培训的具体情况，灵活采用：对于新员工的岗前培训，有集训和用人部门培训两种方式。集训一般时间1~2天，由人事部组织实施，主要内容为介绍企业概况、企业文化、基本政策与制度、工资福利等；用人部门培训，是为了使新员工能更快地适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责、环境、特殊规定、团队融入等。在岗培训适合于各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训，主要包括以下方式：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，人力资源部门负责监督培训进程和效果。脱岗培训主要是集训和外包培训，由人事部负责组织实施。员工业余自学，通过费用补贴、职业资格考试奖励以及读书会方式，鼓励员工在业余时间加强自我学习。
此外，还需要确定明确培训方式、预算、讲师等事项。人力资源部门汇总各部门培训需求，测算出每年的培训费用，并且具体到每一项费用，包括讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等支出。在讲师选择方面，内训主要由公司中高层管理者担任培训讲师，根据不同的培训内容选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
三、内部讲师制度建设
要把“竞争、激励、淘汰”机制引入内部培训讲师队伍，营造“能者上，庸者下”的成长氛围，同时建立专职讲师和兼职讲师两个体系。
专职讲师队伍的建设分为招聘、选才、训练、考核四个部分。讲师的职级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特级讲师，每级分五档，需依次经过初级讲师职前培训(PTT)、初级讲师提升培训(JRT)、中级讲师晋升培训、中级讲师研修培训、高级讲师培训。为规范讲师的招聘、评聘及日常管理，企业要相应设立招聘小组及讲师专业技术评聘小组，根据《专职讲师管理办法》评聘标准进行考核评聘。
兼职培训讲师也有规定的选拔标准和程序，兼职讲师的职级设置分为见习以及一至三星四个级别。制定《兼职讲师管理办法》，确定评聘标准进行考核评聘。
充分发挥讲师的作用，能有效地提升培训效果。因此企业应大力加强专兼职讲师的培养，调动兼职讲师积极性，充分挖掘组织潜力，同时鼓励讲师自我提升，以提升培训讲师的专业化水平和荣誉感。
对于专职讲师，可以规划各层级讲师的必修及选修课程，以及各类的研讨班及种子讲师班，并建立专职讲师的受训电子档案，根据专职讲师受训情况进行培训的规划和安排。
建立培训体系的一个工作重点就是培养兼职讲师，整合兼职讲师队伍。各层级兼职讲师的培养，采取授权课程的形式。如销售学系列及管理学系列课程，由人力资源部门根据实际需求确定是否组织相关兼职讲师参加授权培训，相关兼职讲师接受授权训练后，方可讲授。即兼职讲师必须参加对应层级的业务课程合格后，方可讲授对应的课程。未经授权的兼职讲师不能讲授对应层级课程。而讲师授课技巧系列课程为兼职讲师必须接受的训练课程。
四、培训的评估及反馈
培训的评估及反馈，主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化。
但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。除此以外，业界还有多种评估方法，主要有目标评价、绩效评价、关键人物評价、测试比较、收益评价五种。培训效果的评估是很复杂的管理活动，并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
希望培训不再仅仅是人们获取证书的途径，同时也希望企业在重视培训的同时，能够客观科学地建立适合企业本身的培训体系，让培训与管理相结合，发挥培训在企业管理中的真正价值。
（作者单位：山东龙口市机关事务管理局）