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摘要：我国的高等教育已经进入了大众化的发展时期，特别是近十年，随着高职教育办学规模进一步扩大，现已占据了普通高等教育的半壁江山。虽然高职毕业生逐步被社会认可，但社会对高职毕业生就业稳定性提出了较为严重的关切和担忧。文章在广泛调查的基础上，研究分析了高职毕业生就业稳定性原因，以及高职院校和用人单位应对的策略。
关键词企业；高职生；稳定性
我國的高等职业教育从上世纪80年代初推行到现在，已经走过了二十多年的发展历程，特别是近十年来，发展更快，高职教育规模已占据了普通高等教育的半壁江山。高职毕业生逐步被社会认可，发展空间也越来越大。但高职毕业生就业后情况如何呢?前几年有媒体和职业分析人士报道指出：“有将近半数的高职生在一年内想离开第一份工作”，社会对高职毕业生就业稳定性提出了较为严重的关切和担忧。用人单位究竟如何看待高职毕业高职生?高职毕业生就业不稳定性原因何在?作为高职院校应如何应对?带着这些问题，我们做了一些相关的调查和研究。
一、调研基本情况
[调查一]有3／4的毕业生想跳槽，1／2的毕业生稳定时间不足一年。
被访的高职生中的75％都有跳槽的想法，稳定时间在3个月、6个月、1年的分别占62.4％、59.1％、50.3％，1年内2次以上跳槽的占34.75％。
这一调查结果反应了人们对待跳槽的基本态度，即在社会和企业转型加剧的今天，人们对跳槽的理解也在放宽，这是主动适应变化的表现；但在现实条件下，生活压力等因素的影响下，人们在跳槽时往往更愿意采取谨慎的做法。
从调查中还发现，跳槽2次及以上的人群比例十分接近，而不是人们想象的那样成反比递减。这是因为一旦迈出“第一步”，跳槽就不再是“困难”的事情。这也是很多企业不太乐意接受频繁跳槽者的原因，频繁跳槽者很容易失去对工作的深入和对企业文化的依赖，换句话说，他们更容易做出跳槽的决定，从而对企业的生产和管理造成影响。
[调查二]从博士到中职生，稳定性高职生最低，与所毕业学校关系不大。
对不同学历群体的分析可以看出，跳槽这一“骑驴找马”的做法跟学历不无关系——大学本科和高职生是最懂得调整应变的群体，也说明他们一开始对自己的职业发展可能最不清楚。而本科以上，学历越高，对跳槽的做法越不接受。这一方面由于高学历人才的专业性更强，行业和职业特点决定了他们的流动性相对较小，另一方面也说明在对待工作的时候，高学历者更加稳定和自信。
[调查三]跳槽“动机”仍以薪资偏低为主因。
在被问及跳槽动机时，“薪资偏低”、“为了丰富阅历而条槽”、“学习更新知识”是受访者选择最多的理由，分别有近三成左右的男女受访者认为这三项是他们跳槽的主要原因。
仔细研究调查结果发现，男性和女性在考虑跳槽问题时，存在一些角度差异。女性跳槽更趋向平稳地发展，而男性偏重跳槽过程体现的自我价值感。此外，出于社会、家庭考虑，更多女性愿意为了家人跳槽。
[调查四]按行业领域、区域、城乡分类高职稳定性的定性排序顺序
调查结果表明第三产业优于第二产业又优于第一产业，长三角优于珠三角又优于闽三角，市优于县又优于乡村，机关事业单位优于国有股份制企业又优于三资、民营等非有制企业企业。但从这里面折射出：高职生一种对过去体制的依恋，对个人归属向往，用这种“不稳定”来换取自己将来的稳定。
[调查五]高职生各专业稳定性差别不大，文经类专业略低于工科专业
[调查六]实践经验少、怕吃苦、难于融入企业之中是被企业辞退主要原因。
二、成因分析与研究
从调查情况来看，高职毕业生不稳定，有工资福利、继续教育等浅层次诱因，又有着政治经济、价值取向、校企文化、心理认同等深层次因素，还有许多如感情纠葛、婚姻关系、故土情结、投亲靠友等人际关系上的特例，具体来说，可分为以下五点：
(1) 薪资福利的期望与现实落差较大。薪资福利的高低依靠工作实践体现，为了追求更高薪金，高职毕业生只能频繁地跳槽来丰富自我的阅历；
(2) 企业肆意提高入职的门槛造成大材小用，专业不对口、专业技能得不到充分的发挥，让高职生产业了离职的念头；
(3) 毕业生个性心理适应性差，缺乏归属感，难于融入到企业文化、团队中去；
(4) 学校的毕业生就业指导方面，一味灌输“先就业后择业，先生存后发展”的理念，是一种短期行为，也缺乏社会责任性，纵容了高职毕业生在渡过就业“危机”之后的“跳槽”行为；
(5) 造成高职毕业生跳槽的其他原因有：高职毕业生离职成本低、个人代价轻。随着社会对高职生的需求逐年上升，求职方便且容易，对他们而言离职跳槽就不会是什么难事了。
三、高职院校的应对策略
通过调查，我们可以得出一个基本的结论：处于社会主义市场经济建立过程和社会转型时期中的企业和高职毕业生，都应该更新观念，换位思考，高职毕业生尤其要用长远的眼光、宽阔的胸怀和坚韧的毅力观察企业的发展，思考自身的前途，科学定位。而作为培养高职人才的学校，更应把握好校园文化与企业文化的接口，科学分析不稳定的利弊，使高职毕业生走出校门后有“娘家”的感觉，乐业于企业，利企利己，共享双赢。具体来讲，应做好以下几个方面的工作：
(一) 营造浓郁的企业文化氛围，在校园内创设逼真的企业环境
一是教学实训和实习场地要进行仿真模拟的建设，有实情实景感觉，具有实战意义；二是建立具有高职特色的“教学工场”，把课堂搬入工厂车间，教师在机器设备旁讲，学生在专业师傅指导下学，革除传统的“讲台－教鞭－粉笔－讲授”模式；三是强化教育和熏陶，大力加强包括企业精神和艰苦创业、企业经营和理念方面、成才之路和价值取向方面、诚实守信和人品情操方面、人际关系和交往原则方面、岗位技能和创新能力等具有浓郁企业文化方面的宣传和教育。
(二) 构建校企互动机制，不断探手校企合作新模式
1.要把企业家、创业者“请进来”，作兼职教师，作专业顾问，作企业“文化的传播者”，使学生亲闻其声；2.要安排学生“走出去”，到企业去“跟班”、“见习”，亲身体验企业第一线的工作和生活，做好上岗之前的“热身”运动，而不搞走马观花式的“参观”；3.要推动企业将现代化的生产设备、生产工艺、产品设计、客户订单“落户到”校园里。给学生提供最新最真的操作演练平台，使学生在各方面与上岗达到“零距离”标准；4.要将校企合作、师生合作攻关中研发的技术、工艺等专利“推出去”投放市场，创造出既有社会效益又有经济效益的校企合作良好局面。这样的教育和熏陶，将使高职生懂得“企业是什么”、“企业做什么”、“企业为什么”、“企业靠什么”，“企业用什么”，抖掉 高职生身上的书卷气，实现与企业文化的无缝对接。
(三) 引领企业和高职生的正向需求，在相互认同、磨合中超越
学校要大力弘扬企业的市场经济观，强化对学生的现代企业制度的认识，增强他们的竞争意识、质量意识、效益观念、纪律观念，树立正确的人生观和价值观，引导学生正确对待在生存、享受、娱乐、发展等方面的文化需要；通过校企合作以及高职生的积极参与，对企业文化进行过滤、选择、影响、带动，提升企业的文化品位，减少其功利性、狭隘性，彰显校园文化超越性、示范性、导向性、辐射性功能。学院有责任帮助用人单位做好岗前岗后的培训和教育，真正体现“选才、育才、用才、留才”的优秀企业文化。同时也要提醒企业理性“消费”人才，不能急功近利，盲目拔高人才使用的门槛。
(四) 以就业为导向，搞活专业性文化活动
要改变传统的流于形式的一般性文化活动，发挥专业优势及其文化功效，突出高职专业性特征，实现人文教育和专业教育的有机整合，积极开展以就业为导向的针对性、实效性更强的文化活动，着力于调整学生的知识结构、培养学生的专业技能、训练学生的综合素质、激活学生的创新能力。针对人才职业岗位的多变性及提高高职生应变力的要求，高职院校必须打破陈旧的专业界限，拓宽专业口径，理工渗透，文理兼容，使高职生在面临多变的岗位要求时，有较强的技术迁移能力和知识更新能力，而不必通过“跳槽”就能实现其岗位变化。
(五) 切实把握高职生求职心态，努力提高就业指导的科学化水平
科学的就业指导是校园文化的重要内容，因此，高职院校就业指导要讲究科学性和实效性。既要考虑到就业观念的转变，同时也不要误导毕业生跳槽，恰当适当地采用“先就业再择业，先生存再发展”的提法。要建立毕业生就业稳定性的长效机制，克服短期工作行为，增强社会责任性。首先，要对就业指导进行科学的计划，纳入各教育教学当中，融入各专业学科教学之中。一要“阵地前移”，从新生入校时开始，就对高职生进行就业理念的训练和培养，指导高职生进行职业生涯规划；二要“招兵买马”，即把高职生的亲朋好友、老师同学等都纳入“就业援助”队伍序列；三要“四面出击”，就业工作人员既要做好学生的就业指导，更要平时与用人企业、人才中介密切联系，积极推介毕业生情况，随时把握用人信息，切不可無事不登三宝殿。其次、要注意克服教育教学的短期行为，把高就业率与高质量就业结合起来。切勿火烧眉毛般地催促学生匆忙签约，片面强调“先就业后择业，择业不成再创业”，轻视追求违约责任及违约损失的赔偿。勿以为在就业双向选择问题上，可以有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的放任态度；学校和企业对就业目标的确定要准确而不要越位。因此，我们的教育工作者有责任指导学生在就业过程中早准备、早决断，克服浮躁心理和“急功近利”的情绪，合理选择，合法签约，合情上岗，切忌饥不择食、慌不择路。同时，加强“吃苦耐劳”的项目训练和“服从和团队”意识、纪律观念意识以及忍耐性、挫折感的培养，也是十分必要的。
纵观高职毕业生的就业稳定形成因素很多，也很复杂，涉及面广。但通过我们教育工作者的努力工作，积极向社会呼吁，各用人单位的普遍重视和关注，毕业生自我反思和调整，高职毕业生频繁跳槽的现象只是暂时的，短暂的。我们有理由相信，不久社会各界一定看到这一现状将朝着有利的方向改变。
关键词企业；高职生；稳定性
我國的高等职业教育从上世纪80年代初推行到现在，已经走过了二十多年的发展历程，特别是近十年来，发展更快，高职教育规模已占据了普通高等教育的半壁江山。高职毕业生逐步被社会认可，发展空间也越来越大。但高职毕业生就业后情况如何呢?前几年有媒体和职业分析人士报道指出：“有将近半数的高职生在一年内想离开第一份工作”，社会对高职毕业生就业稳定性提出了较为严重的关切和担忧。用人单位究竟如何看待高职毕业高职生?高职毕业生就业不稳定性原因何在?作为高职院校应如何应对?带着这些问题，我们做了一些相关的调查和研究。
一、调研基本情况
[调查一]有3／4的毕业生想跳槽，1／2的毕业生稳定时间不足一年。
被访的高职生中的75％都有跳槽的想法，稳定时间在3个月、6个月、1年的分别占62.4％、59.1％、50.3％，1年内2次以上跳槽的占34.75％。
这一调查结果反应了人们对待跳槽的基本态度，即在社会和企业转型加剧的今天，人们对跳槽的理解也在放宽，这是主动适应变化的表现；但在现实条件下，生活压力等因素的影响下，人们在跳槽时往往更愿意采取谨慎的做法。
从调查中还发现，跳槽2次及以上的人群比例十分接近，而不是人们想象的那样成反比递减。这是因为一旦迈出“第一步”，跳槽就不再是“困难”的事情。这也是很多企业不太乐意接受频繁跳槽者的原因，频繁跳槽者很容易失去对工作的深入和对企业文化的依赖，换句话说，他们更容易做出跳槽的决定，从而对企业的生产和管理造成影响。
[调查二]从博士到中职生，稳定性高职生最低，与所毕业学校关系不大。
对不同学历群体的分析可以看出，跳槽这一“骑驴找马”的做法跟学历不无关系——大学本科和高职生是最懂得调整应变的群体，也说明他们一开始对自己的职业发展可能最不清楚。而本科以上，学历越高，对跳槽的做法越不接受。这一方面由于高学历人才的专业性更强，行业和职业特点决定了他们的流动性相对较小，另一方面也说明在对待工作的时候，高学历者更加稳定和自信。
[调查三]跳槽“动机”仍以薪资偏低为主因。
在被问及跳槽动机时，“薪资偏低”、“为了丰富阅历而条槽”、“学习更新知识”是受访者选择最多的理由，分别有近三成左右的男女受访者认为这三项是他们跳槽的主要原因。
仔细研究调查结果发现，男性和女性在考虑跳槽问题时，存在一些角度差异。女性跳槽更趋向平稳地发展，而男性偏重跳槽过程体现的自我价值感。此外，出于社会、家庭考虑，更多女性愿意为了家人跳槽。
[调查四]按行业领域、区域、城乡分类高职稳定性的定性排序顺序
调查结果表明第三产业优于第二产业又优于第一产业，长三角优于珠三角又优于闽三角，市优于县又优于乡村，机关事业单位优于国有股份制企业又优于三资、民营等非有制企业企业。但从这里面折射出：高职生一种对过去体制的依恋，对个人归属向往，用这种“不稳定”来换取自己将来的稳定。
[调查五]高职生各专业稳定性差别不大，文经类专业略低于工科专业
[调查六]实践经验少、怕吃苦、难于融入企业之中是被企业辞退主要原因。
二、成因分析与研究
从调查情况来看，高职毕业生不稳定，有工资福利、继续教育等浅层次诱因，又有着政治经济、价值取向、校企文化、心理认同等深层次因素，还有许多如感情纠葛、婚姻关系、故土情结、投亲靠友等人际关系上的特例，具体来说，可分为以下五点：
(1) 薪资福利的期望与现实落差较大。薪资福利的高低依靠工作实践体现，为了追求更高薪金，高职毕业生只能频繁地跳槽来丰富自我的阅历；
(2) 企业肆意提高入职的门槛造成大材小用，专业不对口、专业技能得不到充分的发挥，让高职生产业了离职的念头；
(3) 毕业生个性心理适应性差，缺乏归属感，难于融入到企业文化、团队中去；
(4) 学校的毕业生就业指导方面，一味灌输“先就业后择业，先生存后发展”的理念，是一种短期行为，也缺乏社会责任性，纵容了高职毕业生在渡过就业“危机”之后的“跳槽”行为；
(5) 造成高职毕业生跳槽的其他原因有：高职毕业生离职成本低、个人代价轻。随着社会对高职生的需求逐年上升，求职方便且容易，对他们而言离职跳槽就不会是什么难事了。
三、高职院校的应对策略
通过调查，我们可以得出一个基本的结论：处于社会主义市场经济建立过程和社会转型时期中的企业和高职毕业生，都应该更新观念，换位思考，高职毕业生尤其要用长远的眼光、宽阔的胸怀和坚韧的毅力观察企业的发展，思考自身的前途，科学定位。而作为培养高职人才的学校，更应把握好校园文化与企业文化的接口，科学分析不稳定的利弊，使高职毕业生走出校门后有“娘家”的感觉，乐业于企业，利企利己，共享双赢。具体来讲，应做好以下几个方面的工作：
(一) 营造浓郁的企业文化氛围，在校园内创设逼真的企业环境
一是教学实训和实习场地要进行仿真模拟的建设，有实情实景感觉，具有实战意义；二是建立具有高职特色的“教学工场”，把课堂搬入工厂车间，教师在机器设备旁讲，学生在专业师傅指导下学，革除传统的“讲台－教鞭－粉笔－讲授”模式；三是强化教育和熏陶，大力加强包括企业精神和艰苦创业、企业经营和理念方面、成才之路和价值取向方面、诚实守信和人品情操方面、人际关系和交往原则方面、岗位技能和创新能力等具有浓郁企业文化方面的宣传和教育。
(二) 构建校企互动机制，不断探手校企合作新模式
1.要把企业家、创业者“请进来”，作兼职教师，作专业顾问，作企业“文化的传播者”，使学生亲闻其声；2.要安排学生“走出去”，到企业去“跟班”、“见习”，亲身体验企业第一线的工作和生活，做好上岗之前的“热身”运动，而不搞走马观花式的“参观”；3.要推动企业将现代化的生产设备、生产工艺、产品设计、客户订单“落户到”校园里。给学生提供最新最真的操作演练平台，使学生在各方面与上岗达到“零距离”标准；4.要将校企合作、师生合作攻关中研发的技术、工艺等专利“推出去”投放市场，创造出既有社会效益又有经济效益的校企合作良好局面。这样的教育和熏陶，将使高职生懂得“企业是什么”、“企业做什么”、“企业为什么”、“企业靠什么”，“企业用什么”，抖掉 高职生身上的书卷气，实现与企业文化的无缝对接。
(三) 引领企业和高职生的正向需求，在相互认同、磨合中超越
学校要大力弘扬企业的市场经济观，强化对学生的现代企业制度的认识，增强他们的竞争意识、质量意识、效益观念、纪律观念，树立正确的人生观和价值观，引导学生正确对待在生存、享受、娱乐、发展等方面的文化需要；通过校企合作以及高职生的积极参与，对企业文化进行过滤、选择、影响、带动，提升企业的文化品位，减少其功利性、狭隘性，彰显校园文化超越性、示范性、导向性、辐射性功能。学院有责任帮助用人单位做好岗前岗后的培训和教育，真正体现“选才、育才、用才、留才”的优秀企业文化。同时也要提醒企业理性“消费”人才，不能急功近利，盲目拔高人才使用的门槛。
(四) 以就业为导向，搞活专业性文化活动
要改变传统的流于形式的一般性文化活动，发挥专业优势及其文化功效，突出高职专业性特征，实现人文教育和专业教育的有机整合，积极开展以就业为导向的针对性、实效性更强的文化活动，着力于调整学生的知识结构、培养学生的专业技能、训练学生的综合素质、激活学生的创新能力。针对人才职业岗位的多变性及提高高职生应变力的要求，高职院校必须打破陈旧的专业界限，拓宽专业口径，理工渗透，文理兼容，使高职生在面临多变的岗位要求时，有较强的技术迁移能力和知识更新能力，而不必通过“跳槽”就能实现其岗位变化。
(五) 切实把握高职生求职心态，努力提高就业指导的科学化水平
科学的就业指导是校园文化的重要内容，因此，高职院校就业指导要讲究科学性和实效性。既要考虑到就业观念的转变，同时也不要误导毕业生跳槽，恰当适当地采用“先就业再择业，先生存再发展”的提法。要建立毕业生就业稳定性的长效机制，克服短期工作行为，增强社会责任性。首先，要对就业指导进行科学的计划，纳入各教育教学当中，融入各专业学科教学之中。一要“阵地前移”，从新生入校时开始，就对高职生进行就业理念的训练和培养，指导高职生进行职业生涯规划；二要“招兵买马”，即把高职生的亲朋好友、老师同学等都纳入“就业援助”队伍序列；三要“四面出击”，就业工作人员既要做好学生的就业指导，更要平时与用人企业、人才中介密切联系，积极推介毕业生情况，随时把握用人信息，切不可無事不登三宝殿。其次、要注意克服教育教学的短期行为，把高就业率与高质量就业结合起来。切勿火烧眉毛般地催促学生匆忙签约，片面强调“先就业后择业，择业不成再创业”，轻视追求违约责任及违约损失的赔偿。勿以为在就业双向选择问题上，可以有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的放任态度；学校和企业对就业目标的确定要准确而不要越位。因此，我们的教育工作者有责任指导学生在就业过程中早准备、早决断，克服浮躁心理和“急功近利”的情绪，合理选择，合法签约，合情上岗，切忌饥不择食、慌不择路。同时，加强“吃苦耐劳”的项目训练和“服从和团队”意识、纪律观念意识以及忍耐性、挫折感的培养，也是十分必要的。
纵观高职毕业生的就业稳定形成因素很多，也很复杂，涉及面广。但通过我们教育工作者的努力工作，积极向社会呼吁，各用人单位的普遍重视和关注，毕业生自我反思和调整，高职毕业生频繁跳槽的现象只是暂时的，短暂的。我们有理由相信，不久社会各界一定看到这一现状将朝着有利的方向改变。