2007 年12 月29 日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称为“《劳动争议调解仲裁法》”）由第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，将于2008 年5 月1 日起开始实施。《劳动争议调解仲裁法》本着以人为本、及时有效地解决劳动争议、建构和谐的劳动用工关系的原则，针对我国现行的劳动争议处理制度进行了大胆改革，有效地解决了我国现行劳动争议处理过程中存在的争议处理周期过长、申请仲裁时效过短和争议处理成本过高等问题。《劳动争议调解仲裁法》是2007 年通过的第三部关于劳动方面的法律，加上之前通过的《劳动合同法》《就业促进法》，对中国劳动法律制度的完善具有重大意义。
　　
　　亮 点
　　
　　亮点一：设立“一裁终局”制度，简化了部分劳动争议案件的处理程序
　　我国现行的劳动争议处理模式采用的是“一裁二审”制度，争议处理周期长，有的复杂案件可持续1 年多。大多数劳动争议案件是用人单位侵害了劳动者的合法权益，并且很多是急需解决的争议，但是由于争议处理周期太长，而且劳动者与用人单位的人力、物力以及掌握的资源严重不对称，致使很多劳动者最后是赢了官司输了钱。
　　
　　《劳动争议调解仲裁法》对一些小额的、事实简单的、对劳动者来说具有紧迫性的劳动争议案件实行“一裁终局”，即劳动争议仲裁委员会的裁决一经做出即发生法律效力，用人单位不得向人民法院起诉，如果对此裁决有异议只能向中级人民法院申请撤销。这大大简化了部分劳动争议案件的处理程序，有利于及时维护劳动者的合法权益。
　　
　　亮点二：延长了申请仲裁时效，有利于维护劳动者的合法权益
　　《中华人民共和国劳动法》规定我国劳动争议案件申请仲裁的时效为六十日，自劳动争议发生之日开始计算，不适用时效的中断、中止制度。申请仲裁时效过短、起算点不明确一直是劳动法律实务的一大难题，大量劳动者因为错过了申请仲裁时效而丧失胜诉权。虽然之后最高人民法院针对劳动争议案件出台了两个司法解释，但仍没有从根本上解决劳动争议申请仲裁时效过短的问题。
　　《劳动争议调解仲裁法》根据劳动争议的特点，制定了新的劳动争议申请仲裁时效，规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而且适用时效中断、中止制度。并且规定对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1 年仲裁时效期间的限制。这既有利于劳动争议、纠纷的及时解决，而且也最大限度地保障了劳动者的胜诉权。
　　
　　亮点三：缩短仲裁期间，有利于劳动争议案件的及时解决
　　与延长申请劳动争议仲裁时效相对的是，《劳动争议调解仲裁法》缩短了劳动争议仲裁的审理期间。该法规定，劳动争议仲裁委员会应当在收到当事人的仲裁申请后5 日内作出受理或者不受理的决定，如果受理的，应当自受理之日起45 日内作出仲裁裁决，如果案情复杂需要延期的，可以延长15 日。这样自当事人提起仲裁申请之日起，最迟65 天内就可以拿到仲裁裁决。而根据现行的劳动争议仲裁制度，自提起申请之日起，当事人最长要等104 天（7 天受理期、7 天组成仲裁庭期、60 天审理期、30 天延长期）才能拿到仲裁裁决。《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期间比现行规定几乎减少了一半的时间，并且明确规定劳动争议仲裁委员会逾期不作出裁决的，当事人可以直接向人民法院提起诉讼，有效避免劳动争议案件久拖不决的现象。
　　
　　亮点四：劳动争议仲裁不收费，大大降低了劳动者的维权成本
　　劳动争议仲裁的高额受理费一直是劳动者对通过法律途径解决劳动纠纷望而却步的一个重要原因。由于之前我国对于劳动争议仲裁案件受理费标准没有明确的规定，各地物价局随意确定案件受理费，有的地方受理费高达几千元一件，这与人民法院劳动争议案件的受理费相差数百倍，极大地加重了劳动争议当事人的诉累。《劳动争议调解仲裁法》特意规定了劳动争议仲裁不得向当事人收费，使劳动者的维权成本在仲裁阶段降至最低。
　　
　　缺 憾
　　
　　虽然《劳动争议调解仲裁法》对我国现行的劳动争议处理模式有比较大的改进，但在看到进步的一面的同时，我们也不能忽视其存在的不足。具体来说，《劳动争议调解仲裁法》在以下几个方面还存在着完善的空间：
　　
　　缺憾一：治标不治本，劳动争议处理模式改革不到位
　　《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做了比较大的改革，尤其是在“一裁二审”模式的基础上新增了“一裁终局”的制度，但这没能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。
　　我国劳动争议处理一直实行“一裁二审”模式，必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。而劳动争议仲裁委员会与人民法院是两个独立的机构，受不同法律规制，在受案范围、实体法律的采纳和适用等方面都存在众多不同之处，不利于劳动纠纷的解决。尤其是经过劳动争议委员会裁决的案件进入诉讼程序后，无论劳动争议仲裁委员会认定的事实是否清楚、适用法律是否正确，人民法院仍然需要对案件的实体和程序进行审理，这造成了社会资源的极大浪费，而且使得劳动争议处理周期变长，增加了当事人的诉累。但《劳动争议调解仲裁法》依然没有彻底解决仲裁与法院诉讼之间的衔接问题，实行“一裁终局”以外的其他劳动争议案件当事人仍然需要继续忍受繁杂程序的折磨。
　　值得一提的是，《劳动争议调解仲裁法》明确将确认劳动关系的纠纷列为劳动争议仲裁的受理范围，但是对于确认劳动关系的案件，却不适用“一裁终局”制度。实务中，确认劳动关系往往是解决其他劳动争议案件，尤其是工伤赔偿案件的前提，确认劳动关系案件不适用“一裁终局”制度，使得需要首先确定劳动关系的劳动争议案件仍然需要漫长的处理程序，极不利于争议的及时解决和劳动者合法权益的有效维护。
　　
　　缺憾二：劳动争议仲裁委员会的法律地位仍然未予明确我国现行的劳动争议仲裁委员会的设置按照行政区划层层设立，省（直辖市、自治区）、市、县均设有劳动争议仲裁委员会，为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，不具有独立的法人地位。《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议仲裁委员会的设置有所改革，今后的劳动争议仲裁委员会不再按照行政区划层层设立，而是按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。这有利于解决目前劳动争议仲裁委员会设置不合理、造成大量社会资源浪费的现象。
　　但是，《劳动争议调解仲裁法》仍然没有明确劳动争议仲裁委员会的法律地位，只规定劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定在市、区（县）设立，省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。但是劳动争议仲裁委员会到底是属于行政机构还是审批机构，抑或类似于商事仲裁机构，该法仍然没有做出明确规定。劳动争议仲裁委员会的独立法人地位没有得到解决，其仍然不能独立承担法律责任。根据目前劳动争议仲裁委员会的设置来看，其更像是劳动行政部门的一个内设机构，如果如此定位的话，那么其公正性和权威性将无法得到保障。因此，如何确定劳动争议仲裁委员会的法律地位，仍然是我国劳动争议处理制度完善进程中的一大难题。
　　
　　缺憾三：将工伤医疗费与社会保险割裂开来，是立法技术上存在的重大瑕疵
　　《劳动争议调解仲裁法》第二条对劳动争议的范围作了明确规定，第（四）项为“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”，第（五）项为“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。从规定中可以看出来，《劳动争议调解仲裁法》将工伤医疗费与社会保险作为两个完全不同的劳动争议列示，表面看这是对工伤处理的重视，实际上是立法的重大疏漏，造成了工伤处理程序的矛盾。因为社会保险的重要险种之一就是工伤，而引发劳动争议最多的险种也是工伤。因此，所谓的社会保险争议理所当然的就应该包括工伤保险争议（主要是工伤保险待遇争议，当然包括工伤医疗待遇在内）。
　　《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的“一裁终局”条款包括的两类争议，也是将工伤医疗费与社会保险作为两类争议来对待。依据社会保险的法定含义，所谓的工伤医疗费的处理完全应该包含在工伤保险争议中，那么在社会保险争议之外单列工伤医疗费完全是多此一举，是对立法资源的浪费。而如果立法者将工伤医疗费单列，是表明工伤处理中只有工伤医疗费是一裁终局，其他工伤保险待遇争议都要通过正常仲裁诉讼程序来解决，则是对工伤处理程序的一种伤害，不符合立法逻辑。更让人匪夷所思的是，工伤医疗费的争议只有不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议才适用一裁终局，而所谓的社会保险争议却不受标的额的影响，这不是明显矛盾吗？那么当事人究竟要选择哪条规定来主张权利呢？仲裁者又依据哪条规定来作出裁决呢？期待着立法者尽快作出解释，否则遗患实务。
　　
　　缺憾四：举证责任倒置规定不明确，不利于实务操作
　　举证责任一直是劳动者维权的一大难题，很多劳动者无法提供由用人单位掌握的证据，致使自己的合法权益得不到维护。针对这个问题，《劳动争议调解仲裁法》特意规定对于一些劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。但是对于哪些证据属于由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，该法并没有明确规定，这可能引发实务中不好操作的难题。例如，证明劳动者工资标准的工资表是否属于此类？虽说工资表由用人单位保管，但是劳动者的工资标准还可以通过工资条来确定，但由于大多数企业在向劳动者支付工资时都没有提供工资条，如果不明确规定劳动者的工资标准由用人单位举证的话，可能导致实务中劳动者将因无法提供证据而面临败诉的风险。
　　《劳动争议调解仲裁法》为2007 年的“劳动法年”划上了句号，我国的劳动法律制度也向前迈进了一大步。我们期待着劳动争议处理制度的完善，也期待着属于劳动者的春天早点到来。