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我国社会的全面改革要求教育事业也要进行深层次的变革。教师作为教育工作的主体之一，他们的身份也从计划经济体制下的“单位人”变成了如今的“契约人”。X效率是一种非配置低效率，教师身份的转变作用于学校教育的各个方面，尤其对学校教育X效率产生着深刻的影响。认识和分析这个过程，辨别其对学校教育X效率的积极和消极影响，并找到合适的改善措施，是我国教育事业继续深入改革的重点之一。
一、从“单位人”到“契约人”——教师身份的变迁
（一）教师人力资本产权的概念
教师是高层次人才，承担着生产与复制知识、推动科学进步与技术创新的重要职能，其人力资本是一种宝贵的社会资源。教师人力资本是通过特定的投资体现在教师身上的知识、技能和健康的存量总和。人力资本产权反映的是行为人之间的各种关系。教师人力资本产权由所有权、占有权、使用权、收益权与支配权组成。教师人力资本产权的界定过程实际上是对教师人力资本的价值、使用价值和人力资本的专用性和稀缺性的规范，是对教师人力资本所有者行为边界的界定和评价。它一方面确定了国家、学校和其他人与教师人力资本所有者之间发生关系的方式，另一方面确定和明晰人力资本收益的归属关系。
（二）计划经济体制下教师的“单位人”身份
在计划经济体制下，“单位组织”是中国社会结构的一个基本组成部分。[1]从某种程度上讲，中国的社会就是一个单位社会，所有人都被归属于一个“单位”中。单位不仅提供诸多物质资源、利益和基本的社会保障，而且也给人以社会角色与社会地位。
计划经济体制下的教师人力资本产权基本上可以认为是属于国家的，国家投入资源培养教师，所以国家自然而然地享有对教师的支配权和使用权，这种支配权和使用权具体下放到各个单位组织也就是教师所在的学校或者其他教育机构。而学校和其他教育机构是一种典型的单位组织，而且是更加具有“国家”符号象征的“事业单位”。学校一方面享有国家授予的分配国家资源的权力和国家赋予的政治权力和行政权力；另一方面可以利用这种权力对教师进行去留任免的管理，并通过对这些资源的分配使教师获得权利、身份和地位。教师也在很大程度上服从并依赖于学校，因而也就具有“单位人”的身份。
（三）市场经济体制下教师的“契约人”身份
人力资本产权的契约性决定了教师在市场经济体制下要通过与学校或其他教育机构订立契约进行人力资本的交易。教师由此变成了市场经济体制下的“契约人”。首先，教师人力资本交易受市场机制（价格机制、供求机制和竞争机制）的作用和检验，其价格除了决定于教师人力资本的价值之外，还受教师人力资本产权市场供求的影响。其次，教师人力资本产权价格水平的变化，引导着人们是否选择教师职业，并且促使教师提高自身人力资本价值，加强教师流动性。最后，教师的养老、医疗等保障和福利内容也要实现社会统筹运作，以减轻学校单位的负担，同时也更科学合理地保障教师的合法权益。
为了保障教师“契约人”的身份，我国《教师法》提出：我国将逐步实施教师聘任制。实行教师聘任制，就是学校与教师双方在平等的基础上签订聘用合同，明确学校内部各教育主体的权利和义务、各教育主体的地位和作用等，形成双向选择、各具相应权责的契约法律关系。
二、一个长期被忽略的问题——学校教育X效率
X效率是指经济单位（企业、家庭、国家）由于内部原因而没有充分利用现有资源或获得机会的一种状态，它实质上是一种组织或动机低效率。因此，这个X代表造成非配置低效率的一切因素。
学校以及整个教育部门有和一般生产企业相似的特点，同时也有教育部门的特殊性。如果把其作为一个生产部门来看，那么教师和企业的一般工作人员有着类似的特点，所以，在学校教育中存在着X效率。
X效率是20世纪针对新古典经济学的效率问题提出的一个新的解释效率的理论概念。X效率理论是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于20世纪70和80年代创立与发展起来的。在这个理论提出之前经济学界都认为配置的低效率已经是一个严重的问题，但X效率理论学者认为与X效率相比，资源配置的低效率就不算什么大问题。该理论把个人的行为分析作为基本经济单位，说明了企业内部的低效率现象对整个国民经济的影响。由于当时的研究导致这种低效率的原因尚不能确定，所以莱宾斯坦就称它为X效率。
学校教育的X效率则表示在一定经济社会背景下，学校由于各种内部原因而没有充分利用现有资源或获利机会而处于的一种状态，这个原因在本研究中主要指教师以及教师和学校的关系，它表示学校教育部门中学校教育投入对经济社会发展实际贡献率与理论贡献率之间的比较。
三、教师身份变迁对学校教育X效率的影响
教师是教育的主体之一，这个群体的变革会对教育的各个方面产生很大的影响。教师身份变迁的过程更是教育变迁的过程，这个过程会深深地影响教育的发展状况。教育X效率是我们在教育发展过程中需要重点关注的一个内容，那么教师身份变迁是如何影响教育X效率的呢？在这个过程中教育X效率减小了还是有所提高？在本研究中，探讨的重点落在教师身份变迁对学校教育X效率的影响上。
（一）教师身份变迁对学校教育X效率的积极影响
一方面，“全权委托”偏好原理告诉我们，教师宁愿作出自己的选择并承担这一选择的结果，而不愿接受他人的选择及其后果。教师的身份是“单位人”的时候，其工作行为受“单位”的影响和控制较大，在这种情况下，教师自己的选择行为受到了部分的抑制，导致其不会在工作中投入更多的时间和精力。而教师的身份变成“契约人”之后，教师在工作中有了更多的自主选择权，能够也必须对自己的行为负责，同时根据选择理性理论，教师在作出决策的时候，会更加谨慎，更多地倾向于理性选择，所以，教师会比之前更加全身心地投入到选择后的行为中。如果教师们选择做一名“好老师”，那么学校教育效率自然会得到提升，X效率也会相应降低。
另一方面，莱宾斯坦认为：个人对理性和非理性的选择程度跟很多因素有关，其中个人所面临的外部环境压力是非常关键的一个因素。他曾引入了耶基斯—多森法则分析学校中刺激水平与学习成绩之间的关系，借此研究压力与理性选择程度之间存在的函数关系，发现两者之间存在着二次曲线函数关系（图1），即开始时刺激水平的增加对学习成绩的提高有促进作用，但刺激水平到达一定程度后，随着刺激强度的继续增加，学习成绩将逐渐减退。 从图中我们可以看出，在适度的压力水平下，人们的理性程度较高，会积极采取极大化行为，工作会有最好的绩效，p0表示压力最优水平，即在p0压力水平时，个人的决策理性程度最高。[2]但个人承受的压力水平相对较高或较低时，就不会再注意细节，会采取“松散的决策”，工作绩效相对较低。教师身份变成“契约人”之后，会面临就业、生活、养老等一系列问题，这让教师背负了相当的压力，当压力水平适度时，教师的理性特征更明显，会积极采取极大化行为以提高自己的工作绩效。
（二）教师身份变迁对学校教育X效率的消极影响
首先，教师的理性程度和努力水平与其所面临的外部压力有关，压力不足和压力过大都不足以诱致最大的理性程度和努力水平。但教师的身份变迁是伴随着教师人事制度的变革发生的，由于我国目前教师人事制度还处在改革实验阶段，在改革人事制度、推行教师聘任制的过程中，许多学校硬性规定：教师在一定期间内必须完成多少课时任务，在指定的重要刊物上发表多少篇学术论文，出版多少著作，等等。这些硬性的量化指标中，有些是教师经过主观努力后难以完成的，致使教师面临的工作压力过大。另一方面，由于部分学校教师的专业结构与学生培养方案不一致等原因，使一些教师长期的科研和教学任务不饱满，教师工作压力不足的问题也不同程度存在着。这种压力过大或过小的情况，都会影响教师决策和行为的理性程度和努力水平，进而影响其工作效率的提高。
其次，X效率很大程度上是由委托—代理关系而产生的利益损失带来的，亦即代理成本。在学校内部，作为学校的管理者和决策者从宏观上把握整个学校的运作，组织协调学校的各个方面。但是学校的管理层不可能包办所有的事务，它需要委托包括教师在内的教职员工完成相应的任务。教师身份变为“契约人”之后，教师与学校是以契约的方式建立起彼此关系的，在这个过程中，学校的管理层作出制度安排，让渡部分权力，委托教师完成管理层的目标。但教师所具有的选择理性决定了他们除关心学校的总体利益外，可能还关心切身利益。
最后，教师的“契约人”身份是以教师与学校签订劳动合同为表征的，而这种劳动合同是一种典型的不完全合同。在学校劳动合同中，只能规定教师的工作时间和报酬标准，却不能事先规定他们必须付出的努力。事先规定个人的努力程度，学校必须付出相当的代价，管理层必须具备超常的知识和能力，这些都是很难做到的，只能从道德上加以引导。这种劳动合同的不完全必然带来教师劳动供给的不完全，而且对于这种劳动供给的不完全，监督力量也无能为力，一旦教师的价值趋向和学校的目标有冲突，教师有可能就会关闭努力系统。
四、改善学校教育X效率的策略
（一）完善教师人力资本市场的交易环境
教师人力资本市场，是指传递教师人力资本供给和需求信息，使教师与用人单位进行谈判，形成劳动契约，实现教师人力资本合理配置，并实现教师人力资本价值的专门场所。只有在一个比较完善的交易环境中，通过市场需求的吸引力和竞争压力的双重作用，相同存量的教师人力资本才会具有相同的价格和报酬。同时，完善的交易市场还可以促进教师人力资本供求信息的公开，提供一个有序公平的市场竞争环境，确保双方的合法利益得到维护，减少不完全劳动合同所带来的消极影响。完善我国教师人力资本市场的交易环境需要我们运用制度和法律手段，从根源上确立教师人力资本产权制度，为建立规范的市场秩序打好基础。国家应该通过《教育法》《劳动法》等相关规定，肯定教师人力资本产权的主体地位，确定教师与学校之间的市场契约性质，给予教师作为人力资本市场交易主体的相应权利。
（二）实施以人本为核心的多种激励方式
激励是提高教师努力水平的一个重要手段，但是，激励方式的实施要切实以教师为本，才能取得良好效果。激励既包括物质方面的激励，也包括精神方面的激励。收益递减规律表明，在其他条件不变而一种投入增加时，这种投入的边际产出将呈现出递减的趋势。因此，当支付的货币报酬连续增加到一定限度时，物质方面对教师的激励作用将逐步递减。在这种情况下，非物质激励就变得更重要。在身份变迁的过程中，我们不仅要让教师享受到经济地位提升所带来的好处，同时还应该让教师获得与其身份相符的社会认可和尊重，提高其社会地位。在中国的传统中，圣贤、公仆与专家等都是教师身份和形象的集中表达。这是社会对教师认可的方式之一，同时在一定程度上也体现了教师的社会地位。因此，对于当下的中国而言，这种来自历史的持久记忆和想象无疑是一笔可贵的文化财富。同时，我们还应该在制度上保持与文化的一致性，重新构建起尊师重教的传统，不断促进教师专业化发展以及给予教师期望的实质性待遇（如德、法等国家的教师公务员身份待遇），重构教师的名分和身份。另一方面，提高教师的社会地位也是从心理上支撑教师从事教育工作的重要举措。1996年联合国教科文组织了“关于教师地位问题政府间特别会议”。会议通过了《关于教师的地位的建议》（以下简称《建议》）。《建议》指出：鉴于“在教育事业发展中教师这种职业对人类的社会发展所作出的重大贡献，必须确保教师的应有的地位”。总之，我们要营造一个使教师有较高职业声望的社会环境，让教师从心理上感受到社会对其的尊重和依赖，从而从精神层面激励教师努力工作。
（三）改善学校对教师的管理制度
目前，部分学校对教师的管理仍然属于简单粗放型。对教师实施不合理的评价标准，致使教师压力过大或过小，无法进入最佳工作状态。解决这个问题的可行办法，是设置一个聘任教师的“实验期”。在这个“实验期”内，学校可根据教师实际完成的教学和科研任务情况，对这些量化指标进行适当调整：如果一些指标大多数教师经过主观努力仍然完不成，就降低这些指标；如果一些指标不经过大的努力也可完成，就提高这些指标。这样，经过一个或长或短的“实验期”，教师的教学和科研任务就可达到充分调动教师工作潜能的最优水平。这个方法，实际上就是经济学中使经济运行达到最优状态的“试错过程”。同时，要解决学校和教师之间因委托—代理关系而产生的消极作用，就要在一定程度上使代理人变成委托人，实现代理人的委托人化。具体地说，就是改善学校的管理方式，提高教师的主体意识，使教师真正成为学校的主人，从而主动参与学校内部管理，并自愿提高自身的工作努力水平。
参考文献：
[1] 李路路，李汉林.中国的单位组织——资源、权力与交换[M]. 杭州：浙江人民出版社，2000：（序）1.
[2] 刘小怡.X效率理论对提高高校内部运行效率的借鉴意义[J]. 教育与经济，2006（3）：19～23.
一、从“单位人”到“契约人”——教师身份的变迁
（一）教师人力资本产权的概念
教师是高层次人才，承担着生产与复制知识、推动科学进步与技术创新的重要职能，其人力资本是一种宝贵的社会资源。教师人力资本是通过特定的投资体现在教师身上的知识、技能和健康的存量总和。人力资本产权反映的是行为人之间的各种关系。教师人力资本产权由所有权、占有权、使用权、收益权与支配权组成。教师人力资本产权的界定过程实际上是对教师人力资本的价值、使用价值和人力资本的专用性和稀缺性的规范，是对教师人力资本所有者行为边界的界定和评价。它一方面确定了国家、学校和其他人与教师人力资本所有者之间发生关系的方式，另一方面确定和明晰人力资本收益的归属关系。
（二）计划经济体制下教师的“单位人”身份
在计划经济体制下，“单位组织”是中国社会结构的一个基本组成部分。[1]从某种程度上讲，中国的社会就是一个单位社会，所有人都被归属于一个“单位”中。单位不仅提供诸多物质资源、利益和基本的社会保障，而且也给人以社会角色与社会地位。
计划经济体制下的教师人力资本产权基本上可以认为是属于国家的，国家投入资源培养教师，所以国家自然而然地享有对教师的支配权和使用权，这种支配权和使用权具体下放到各个单位组织也就是教师所在的学校或者其他教育机构。而学校和其他教育机构是一种典型的单位组织，而且是更加具有“国家”符号象征的“事业单位”。学校一方面享有国家授予的分配国家资源的权力和国家赋予的政治权力和行政权力；另一方面可以利用这种权力对教师进行去留任免的管理，并通过对这些资源的分配使教师获得权利、身份和地位。教师也在很大程度上服从并依赖于学校，因而也就具有“单位人”的身份。
（三）市场经济体制下教师的“契约人”身份
人力资本产权的契约性决定了教师在市场经济体制下要通过与学校或其他教育机构订立契约进行人力资本的交易。教师由此变成了市场经济体制下的“契约人”。首先，教师人力资本交易受市场机制（价格机制、供求机制和竞争机制）的作用和检验，其价格除了决定于教师人力资本的价值之外，还受教师人力资本产权市场供求的影响。其次，教师人力资本产权价格水平的变化，引导着人们是否选择教师职业，并且促使教师提高自身人力资本价值，加强教师流动性。最后，教师的养老、医疗等保障和福利内容也要实现社会统筹运作，以减轻学校单位的负担，同时也更科学合理地保障教师的合法权益。
为了保障教师“契约人”的身份，我国《教师法》提出：我国将逐步实施教师聘任制。实行教师聘任制，就是学校与教师双方在平等的基础上签订聘用合同，明确学校内部各教育主体的权利和义务、各教育主体的地位和作用等，形成双向选择、各具相应权责的契约法律关系。
二、一个长期被忽略的问题——学校教育X效率
X效率是指经济单位（企业、家庭、国家）由于内部原因而没有充分利用现有资源或获得机会的一种状态，它实质上是一种组织或动机低效率。因此，这个X代表造成非配置低效率的一切因素。
学校以及整个教育部门有和一般生产企业相似的特点，同时也有教育部门的特殊性。如果把其作为一个生产部门来看，那么教师和企业的一般工作人员有着类似的特点，所以，在学校教育中存在着X效率。
X效率是20世纪针对新古典经济学的效率问题提出的一个新的解释效率的理论概念。X效率理论是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于20世纪70和80年代创立与发展起来的。在这个理论提出之前经济学界都认为配置的低效率已经是一个严重的问题，但X效率理论学者认为与X效率相比，资源配置的低效率就不算什么大问题。该理论把个人的行为分析作为基本经济单位，说明了企业内部的低效率现象对整个国民经济的影响。由于当时的研究导致这种低效率的原因尚不能确定，所以莱宾斯坦就称它为X效率。
学校教育的X效率则表示在一定经济社会背景下，学校由于各种内部原因而没有充分利用现有资源或获利机会而处于的一种状态，这个原因在本研究中主要指教师以及教师和学校的关系，它表示学校教育部门中学校教育投入对经济社会发展实际贡献率与理论贡献率之间的比较。
三、教师身份变迁对学校教育X效率的影响
教师是教育的主体之一，这个群体的变革会对教育的各个方面产生很大的影响。教师身份变迁的过程更是教育变迁的过程，这个过程会深深地影响教育的发展状况。教育X效率是我们在教育发展过程中需要重点关注的一个内容，那么教师身份变迁是如何影响教育X效率的呢？在这个过程中教育X效率减小了还是有所提高？在本研究中，探讨的重点落在教师身份变迁对学校教育X效率的影响上。
（一）教师身份变迁对学校教育X效率的积极影响
一方面，“全权委托”偏好原理告诉我们，教师宁愿作出自己的选择并承担这一选择的结果，而不愿接受他人的选择及其后果。教师的身份是“单位人”的时候，其工作行为受“单位”的影响和控制较大，在这种情况下，教师自己的选择行为受到了部分的抑制，导致其不会在工作中投入更多的时间和精力。而教师的身份变成“契约人”之后，教师在工作中有了更多的自主选择权，能够也必须对自己的行为负责，同时根据选择理性理论，教师在作出决策的时候，会更加谨慎，更多地倾向于理性选择，所以，教师会比之前更加全身心地投入到选择后的行为中。如果教师们选择做一名“好老师”，那么学校教育效率自然会得到提升，X效率也会相应降低。
另一方面，莱宾斯坦认为：个人对理性和非理性的选择程度跟很多因素有关，其中个人所面临的外部环境压力是非常关键的一个因素。他曾引入了耶基斯—多森法则分析学校中刺激水平与学习成绩之间的关系，借此研究压力与理性选择程度之间存在的函数关系，发现两者之间存在着二次曲线函数关系（图1），即开始时刺激水平的增加对学习成绩的提高有促进作用，但刺激水平到达一定程度后，随着刺激强度的继续增加，学习成绩将逐渐减退。 从图中我们可以看出，在适度的压力水平下，人们的理性程度较高，会积极采取极大化行为，工作会有最好的绩效，p0表示压力最优水平，即在p0压力水平时，个人的决策理性程度最高。[2]但个人承受的压力水平相对较高或较低时，就不会再注意细节，会采取“松散的决策”，工作绩效相对较低。教师身份变成“契约人”之后，会面临就业、生活、养老等一系列问题，这让教师背负了相当的压力，当压力水平适度时，教师的理性特征更明显，会积极采取极大化行为以提高自己的工作绩效。
（二）教师身份变迁对学校教育X效率的消极影响
首先，教师的理性程度和努力水平与其所面临的外部压力有关，压力不足和压力过大都不足以诱致最大的理性程度和努力水平。但教师的身份变迁是伴随着教师人事制度的变革发生的，由于我国目前教师人事制度还处在改革实验阶段，在改革人事制度、推行教师聘任制的过程中，许多学校硬性规定：教师在一定期间内必须完成多少课时任务，在指定的重要刊物上发表多少篇学术论文，出版多少著作，等等。这些硬性的量化指标中，有些是教师经过主观努力后难以完成的，致使教师面临的工作压力过大。另一方面，由于部分学校教师的专业结构与学生培养方案不一致等原因，使一些教师长期的科研和教学任务不饱满，教师工作压力不足的问题也不同程度存在着。这种压力过大或过小的情况，都会影响教师决策和行为的理性程度和努力水平，进而影响其工作效率的提高。
其次，X效率很大程度上是由委托—代理关系而产生的利益损失带来的，亦即代理成本。在学校内部，作为学校的管理者和决策者从宏观上把握整个学校的运作，组织协调学校的各个方面。但是学校的管理层不可能包办所有的事务，它需要委托包括教师在内的教职员工完成相应的任务。教师身份变为“契约人”之后，教师与学校是以契约的方式建立起彼此关系的，在这个过程中，学校的管理层作出制度安排，让渡部分权力，委托教师完成管理层的目标。但教师所具有的选择理性决定了他们除关心学校的总体利益外，可能还关心切身利益。
最后，教师的“契约人”身份是以教师与学校签订劳动合同为表征的，而这种劳动合同是一种典型的不完全合同。在学校劳动合同中，只能规定教师的工作时间和报酬标准，却不能事先规定他们必须付出的努力。事先规定个人的努力程度，学校必须付出相当的代价，管理层必须具备超常的知识和能力，这些都是很难做到的，只能从道德上加以引导。这种劳动合同的不完全必然带来教师劳动供给的不完全，而且对于这种劳动供给的不完全，监督力量也无能为力，一旦教师的价值趋向和学校的目标有冲突，教师有可能就会关闭努力系统。
四、改善学校教育X效率的策略
（一）完善教师人力资本市场的交易环境
教师人力资本市场，是指传递教师人力资本供给和需求信息，使教师与用人单位进行谈判，形成劳动契约，实现教师人力资本合理配置，并实现教师人力资本价值的专门场所。只有在一个比较完善的交易环境中，通过市场需求的吸引力和竞争压力的双重作用，相同存量的教师人力资本才会具有相同的价格和报酬。同时，完善的交易市场还可以促进教师人力资本供求信息的公开，提供一个有序公平的市场竞争环境，确保双方的合法利益得到维护，减少不完全劳动合同所带来的消极影响。完善我国教师人力资本市场的交易环境需要我们运用制度和法律手段，从根源上确立教师人力资本产权制度，为建立规范的市场秩序打好基础。国家应该通过《教育法》《劳动法》等相关规定，肯定教师人力资本产权的主体地位，确定教师与学校之间的市场契约性质，给予教师作为人力资本市场交易主体的相应权利。
（二）实施以人本为核心的多种激励方式
激励是提高教师努力水平的一个重要手段，但是，激励方式的实施要切实以教师为本，才能取得良好效果。激励既包括物质方面的激励，也包括精神方面的激励。收益递减规律表明，在其他条件不变而一种投入增加时，这种投入的边际产出将呈现出递减的趋势。因此，当支付的货币报酬连续增加到一定限度时，物质方面对教师的激励作用将逐步递减。在这种情况下，非物质激励就变得更重要。在身份变迁的过程中，我们不仅要让教师享受到经济地位提升所带来的好处，同时还应该让教师获得与其身份相符的社会认可和尊重，提高其社会地位。在中国的传统中，圣贤、公仆与专家等都是教师身份和形象的集中表达。这是社会对教师认可的方式之一，同时在一定程度上也体现了教师的社会地位。因此，对于当下的中国而言，这种来自历史的持久记忆和想象无疑是一笔可贵的文化财富。同时，我们还应该在制度上保持与文化的一致性，重新构建起尊师重教的传统，不断促进教师专业化发展以及给予教师期望的实质性待遇（如德、法等国家的教师公务员身份待遇），重构教师的名分和身份。另一方面，提高教师的社会地位也是从心理上支撑教师从事教育工作的重要举措。1996年联合国教科文组织了“关于教师地位问题政府间特别会议”。会议通过了《关于教师的地位的建议》（以下简称《建议》）。《建议》指出：鉴于“在教育事业发展中教师这种职业对人类的社会发展所作出的重大贡献，必须确保教师的应有的地位”。总之，我们要营造一个使教师有较高职业声望的社会环境，让教师从心理上感受到社会对其的尊重和依赖，从而从精神层面激励教师努力工作。
（三）改善学校对教师的管理制度
目前，部分学校对教师的管理仍然属于简单粗放型。对教师实施不合理的评价标准，致使教师压力过大或过小，无法进入最佳工作状态。解决这个问题的可行办法，是设置一个聘任教师的“实验期”。在这个“实验期”内，学校可根据教师实际完成的教学和科研任务情况，对这些量化指标进行适当调整：如果一些指标大多数教师经过主观努力仍然完不成，就降低这些指标；如果一些指标不经过大的努力也可完成，就提高这些指标。这样，经过一个或长或短的“实验期”，教师的教学和科研任务就可达到充分调动教师工作潜能的最优水平。这个方法，实际上就是经济学中使经济运行达到最优状态的“试错过程”。同时，要解决学校和教师之间因委托—代理关系而产生的消极作用，就要在一定程度上使代理人变成委托人，实现代理人的委托人化。具体地说，就是改善学校的管理方式，提高教师的主体意识，使教师真正成为学校的主人，从而主动参与学校内部管理，并自愿提高自身的工作努力水平。
参考文献：
[1] 李路路，李汉林.中国的单位组织——资源、权力与交换[M]. 杭州：浙江人民出版社，2000：（序）1.
[2] 刘小怡.X效率理论对提高高校内部运行效率的借鉴意义[J]. 教育与经济，2006（3）：19～23.