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【摘 要】 劳动争议处理制度是劳动法确立的一项重要程序制度,是构建和谐劳动关系的法律机制之一。但我国过去的劳动争议处理制度存在不少缺陷,虽然新颁布的《劳动争议调解仲裁法》基本立足于我国实际,在一些制度设计上取得了重大突破,从而使劳动争议处理制度产生了新的变化。但是仍存在不少问题,随着改革开放的深入和市场经济的建立健全,我国劳动争议案件日益增多、日趋复杂。因此,我国现行劳动争议处理机制仍然存在许多不足,需要进一步完善。
【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼
中图分类号:D925 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)04-0224-01
1 劳动争议及我国现行劳动争议处理现状
1.1 劳动争议的界定
学界一般将我国劳动争议的定义表述为:劳动者与用人单位双方因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。本文建议将劳动争议表述为:劳动关系中因为权利、义务之履行及变更而发生的争议。
1.2 我国劳动争议的现状与争鸣
在我国,劳动争议主要是个人争议及权利争议,即劳动者个人因为其权利受到侵犯而引发的争议。随着1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施,我国建立起了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。这套争议处理程序可以用四个字来概括,那就是“协调裁审”。劳动者对这套程序也表现出了极大的不满。现行劳动立法的滞后性,造成了严重的社会问题。但是,从另一个侧面来看,这也暴露了我国现行劳动立法的严重滞后性,反应了现实社会的一种悲哀:老百姓的合法权益受到损害后,竟然要靠国家领导人的指示才能解决,而无法通过正当的途径及时得到救济。面对现实中劳动争议处理程序暴露的问题,如何进行制度重构,成为了实务部门和学术界关注的热点。众说纷纭,各方面的意见分歧很大。
2 国外现行劳动争议处理制度的立法研究
(1) 英国:在英国,个人权利争议发生时,雇员可以在本企业内部协商程序解决。内部解决未果时,可向产业法庭提起诉讼,若一个案件在法庭确定的开庭日期前未经调解解决的,则由产业法庭进入司法程序处理。
(2) 美国:在美国,劳资双方权利争议的解决途径有两种:其一,按民事诉讼程序,由普通法律处理;其二,由美国国家劳动局处理一部分劳资争议,国家劳动局受理的案件一般以违反公平劳动习惯为限,不涉及其他一般条件的争议。
(3) 德国:绝大多数权利争议由劳动争议法院解决,只有极少数权利争议付诸仲裁。
3 我国劳动争议处理体制的症结分析
我国现行劳动争议处理体制的症结表面上看是程序上的问题,实质是体制上的问题,劳动争议处理程序的合理化涉及部门利益的调整。(1)未区分劳动争议的基本分类,导致劳动争议处理的混乱。世界各国大多对劳动争议做了明确的分类,而我国采取的是“一刀切”型的简单粗放方式,劳动争议实际上只有权利争议而且主要是个别劳动争议,这样的结果便是我国权利争议与利益争议,个别争议和集体争议错综复杂的交织在一起。 (2)集体协商与集体谈判制度的缺失。(3)在协商制度中缺少群体利益的代表者。(4)调解制度中缺少独立的第三方调解制度的性质就在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中“第三方介入”是调解制度的基本特点,这也是不同于“协商”程序的本质特征。(5)仲裁制度中缺少其应有的灵活性
4 劳动争议处理体制改革的基本思路
针对我国劳动争议处理过程中出现的主要问题结合发达国家对劳动争议解决的先进立法经验,笔者认为我国对于劳动争议处理制度应该从以下几个方面加以改进:
4.1 做实协商—催化自主协商机制
如前所述,我国协商程序的症结在于工会不愿意做协商双方主体的“第二方”,以至于集体协商中劳动者一方的力量相对较弱,难以开展有效的平等协商,协商程序流于形式,以至于企业内的调解虚化。从职业团体出发,工会的职能应当是单一的,以维护劳动者的权益为唯一职能。更为重要的是,由于体制的惯性,当前工会组织仍没有将自己从“第三者”的角色中走出来,总希望作为调解人在劳动争议中行使权力。因此,工会在劳动争议中的定位不仅需要立法的配合,更需要工会组织自身思路的转变。只有这样,我国的协商机制才不至于流于形式,而企业内的调解制度才可以完成向协商机制转化,并为真正的调解制度的构建腾出空间。
4.2 做大调解—建立政府调解主导的模式
调解制度中应该由真正具有社会公信力的第三方主持,方能彰显调解之优点。调解作为解决劳动争议的主要手段,应当由具有足够影响力和社会公信力的机构来承担职能,才能最大限度地引导当事人进入这样的纠纷解决机制。因此我们主张建立由政府建立的,由劳动保障行政部门负责的,独立的政府调解机构。为防止调解程序的虚化,必须强化政府调解的效用。对具有给付内容的调解协议书可以赋予当事人申请强制执行的效力。
4.3 做强仲裁—去行政化、去诉讼化
仲裁作为一种介于公力救济和私力救济之间的“社会救济”形式,在运作机理和功能上具有“公力救济”形式的诉讼所不具有的快捷、专业、灵活、高效、成本低廉的特性,与劳动争议的解决需求相契合。但是我国的仲裁制度却因为行政化、诉讼化而丧失了这些功能。为此,应该“做强”仲裁并使其成为当事人优先选择的渠道。这种做强的实质就是要使劳动争议仲裁委员会去行政化、去诉讼化而实现实体化、社会化,还原仲裁体制作为柔性解决机制应有的本来面目和特征。
(1)仲裁委员会社会化。(2)仲裁规则灵活化。(3) 一裁终局的有效性。(4)仲裁裁决监督的公正性。
参考文献:
[1] 江君清.我国劳动争议处理体制的重构〔J〕.中国劳动, 2001, (11).
[2] 陈新.劳动争议处理体制应实行两裁终决〔J〕.中国劳动, 2001, (12).
[3] 李勇.关于调整和完善劳动争议处理体制的建议〔J〕.中国劳动, 2003, (1).
[4] 陈金红.应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制〔J〕.中国劳动, 2002, (6).
[5] 汝信,陆学艺,李培林.中国社会形势分析与预测(社会蓝皮书, 2005年卷)〔M〕.北京:社会科学文献出版社, 2004.
[6] 黄燕东,杨宜勇.美、德、日集体谈判制度的比较研究〔J〕.首都经济贸易大学学报, 2006, (6).
[7] 汪建成,孙远.论司法的权威与权威的司法〔J〕.法学评论, 2001, (4).
[8] 范愉.非诉讼纠纷解决机制研究〔M〕.北京:中国人民大学出版社, 2000.
[9] 赵文骅.劳动争议处理制度需要改革[N].新民晚报,2002-01-06:(4).
[10]郑尚员.论劳动争议诉讼程序之完善[J].经济法学,2003,(12):69-70.
[11]孙瑞玺,温树斌.劳动争议案件几个疑难问题辨析[J].河北法学,2002,(6):91.
【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼
中图分类号:D925 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)04-0224-01
1 劳动争议及我国现行劳动争议处理现状
1.1 劳动争议的界定
学界一般将我国劳动争议的定义表述为:劳动者与用人单位双方因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。本文建议将劳动争议表述为:劳动关系中因为权利、义务之履行及变更而发生的争议。
1.2 我国劳动争议的现状与争鸣
在我国,劳动争议主要是个人争议及权利争议,即劳动者个人因为其权利受到侵犯而引发的争议。随着1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施,我国建立起了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。这套争议处理程序可以用四个字来概括,那就是“协调裁审”。劳动者对这套程序也表现出了极大的不满。现行劳动立法的滞后性,造成了严重的社会问题。但是,从另一个侧面来看,这也暴露了我国现行劳动立法的严重滞后性,反应了现实社会的一种悲哀:老百姓的合法权益受到损害后,竟然要靠国家领导人的指示才能解决,而无法通过正当的途径及时得到救济。面对现实中劳动争议处理程序暴露的问题,如何进行制度重构,成为了实务部门和学术界关注的热点。众说纷纭,各方面的意见分歧很大。
2 国外现行劳动争议处理制度的立法研究
(1) 英国:在英国,个人权利争议发生时,雇员可以在本企业内部协商程序解决。内部解决未果时,可向产业法庭提起诉讼,若一个案件在法庭确定的开庭日期前未经调解解决的,则由产业法庭进入司法程序处理。
(2) 美国:在美国,劳资双方权利争议的解决途径有两种:其一,按民事诉讼程序,由普通法律处理;其二,由美国国家劳动局处理一部分劳资争议,国家劳动局受理的案件一般以违反公平劳动习惯为限,不涉及其他一般条件的争议。
(3) 德国:绝大多数权利争议由劳动争议法院解决,只有极少数权利争议付诸仲裁。
3 我国劳动争议处理体制的症结分析
我国现行劳动争议处理体制的症结表面上看是程序上的问题,实质是体制上的问题,劳动争议处理程序的合理化涉及部门利益的调整。(1)未区分劳动争议的基本分类,导致劳动争议处理的混乱。世界各国大多对劳动争议做了明确的分类,而我国采取的是“一刀切”型的简单粗放方式,劳动争议实际上只有权利争议而且主要是个别劳动争议,这样的结果便是我国权利争议与利益争议,个别争议和集体争议错综复杂的交织在一起。 (2)集体协商与集体谈判制度的缺失。(3)在协商制度中缺少群体利益的代表者。(4)调解制度中缺少独立的第三方调解制度的性质就在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中“第三方介入”是调解制度的基本特点,这也是不同于“协商”程序的本质特征。(5)仲裁制度中缺少其应有的灵活性
4 劳动争议处理体制改革的基本思路
针对我国劳动争议处理过程中出现的主要问题结合发达国家对劳动争议解决的先进立法经验,笔者认为我国对于劳动争议处理制度应该从以下几个方面加以改进:
4.1 做实协商—催化自主协商机制
如前所述,我国协商程序的症结在于工会不愿意做协商双方主体的“第二方”,以至于集体协商中劳动者一方的力量相对较弱,难以开展有效的平等协商,协商程序流于形式,以至于企业内的调解虚化。从职业团体出发,工会的职能应当是单一的,以维护劳动者的权益为唯一职能。更为重要的是,由于体制的惯性,当前工会组织仍没有将自己从“第三者”的角色中走出来,总希望作为调解人在劳动争议中行使权力。因此,工会在劳动争议中的定位不仅需要立法的配合,更需要工会组织自身思路的转变。只有这样,我国的协商机制才不至于流于形式,而企业内的调解制度才可以完成向协商机制转化,并为真正的调解制度的构建腾出空间。
4.2 做大调解—建立政府调解主导的模式
调解制度中应该由真正具有社会公信力的第三方主持,方能彰显调解之优点。调解作为解决劳动争议的主要手段,应当由具有足够影响力和社会公信力的机构来承担职能,才能最大限度地引导当事人进入这样的纠纷解决机制。因此我们主张建立由政府建立的,由劳动保障行政部门负责的,独立的政府调解机构。为防止调解程序的虚化,必须强化政府调解的效用。对具有给付内容的调解协议书可以赋予当事人申请强制执行的效力。
4.3 做强仲裁—去行政化、去诉讼化
仲裁作为一种介于公力救济和私力救济之间的“社会救济”形式,在运作机理和功能上具有“公力救济”形式的诉讼所不具有的快捷、专业、灵活、高效、成本低廉的特性,与劳动争议的解决需求相契合。但是我国的仲裁制度却因为行政化、诉讼化而丧失了这些功能。为此,应该“做强”仲裁并使其成为当事人优先选择的渠道。这种做强的实质就是要使劳动争议仲裁委员会去行政化、去诉讼化而实现实体化、社会化,还原仲裁体制作为柔性解决机制应有的本来面目和特征。
(1)仲裁委员会社会化。(2)仲裁规则灵活化。(3) 一裁终局的有效性。(4)仲裁裁决监督的公正性。
参考文献:
[1] 江君清.我国劳动争议处理体制的重构〔J〕.中国劳动, 2001, (11).
[2] 陈新.劳动争议处理体制应实行两裁终决〔J〕.中国劳动, 2001, (12).
[3] 李勇.关于调整和完善劳动争议处理体制的建议〔J〕.中国劳动, 2003, (1).
[4] 陈金红.应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制〔J〕.中国劳动, 2002, (6).
[5] 汝信,陆学艺,李培林.中国社会形势分析与预测(社会蓝皮书, 2005年卷)〔M〕.北京:社会科学文献出版社, 2004.
[6] 黄燕东,杨宜勇.美、德、日集体谈判制度的比较研究〔J〕.首都经济贸易大学学报, 2006, (6).
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[8] 范愉.非诉讼纠纷解决机制研究〔M〕.北京:中国人民大学出版社, 2000.
[9] 赵文骅.劳动争议处理制度需要改革[N].新民晚报,2002-01-06:(4).
[10]郑尚员.论劳动争议诉讼程序之完善[J].经济法学,2003,(12):69-70.
[11]孙瑞玺,温树斌.劳动争议案件几个疑难问题辨析[J].河北法学,2002,(6):91.