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［摘 要］本文研究了企业岗位绩效工资制度的含义,对企业岗位绩效工资制度进行了分析,剖析了其中存在的问题,并提出了优化企业岗位绩效工资制度的对策。
［关键词］企业；岗位绩效；工资制度
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0160-01
近年来,在现代企业改革的过程中,工资制度的改革一直是建立现代企业人事制度、完善企业激励机制的重点。不少现代企业在这方面进行了积极的研究和探索,并取得了一定的成效。但从整体上看,目前企业岗位绩效工资制度的改革仍处于探索阶段,而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响,大部分现代企业的收入分配制度改革相对落后,平均主义的分配形式仍然存在,工资分配的激励作用发挥不强,导致目前企业工资制度对外竞争力的下降,吸引不到优秀人才,并造成企业精英人才的流失、一般人员的沉淀,增加精简富余人员的困难。
1 岗位及绩效的含义
1.1 岗位
岗位也称职位。在特定的组织中,在一定的时间内,由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。
1.2 绩效
绩效一般包括两方面的含义：一方面指员工的工作结果,另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
2 企业岗位绩效工资制度的分析及存在的问题
2.1 企业岗位绩效工资制度的分析
企业内部主要实行等级(职务)工资制度,执行国家统一标准,同职位、不同层次、不同技能人员的收入分配基本上拉开了距离。但是,受传统计划经济体制影响,个人能力和贡献不是唯一的参照要素,资历、职务、人际关系等一系列非生产因素影响着薪酬分配,奖金分配平均化,收入等级差距严重,人事用工上实行“双轨制”,正式工和聘用工两种用工形式并存。企业内部是趋于行政化的管理模式,上下等级森严,机构臃肿,人浮于事,没有明确的责任分工,办事效率低下,薪酬分配体现不了岗位的价值和个人贡献的大小。奖金主要包括月效益工资和年度奖金,在员工收入中占有非常大的比重,由于分配过程缺乏严格的绩效考核,或者绩效考核过于形式化,造成在册人员人人有份,部门内部的差异微乎其微。收入等级差距过大。在企业内部,最低年收入与最高年收入者相差数倍甚至更高,职位差异、身份差异造成员工收入的差距呈倒“金字塔”式递增。现行企业内部实行 “双轨制”,造成两种身份的人,一类是正式工,一类是聘用工,外聘人员成为廉价劳动力。
2.2 企业岗位绩效工资制度存在的问题
（1）薪酬支付标准制定不科学。煤炭企业历史发展和管理体制带有浓厚的计划经济色彩,在薪酬支付中,以职务级别、职称、工龄等因素为主要标准,岗位价值、员工技能、绩效水平、个人贡献等因素重视不足,违背了市场经济条件薪酬支付的一般原则,造成员工过分关注职位等级而不注意提高自身技能水平,行为和意识与企业发展目标背道而驰。薪酬等级结构森严,员工的薪酬增长依靠职务的提升和工龄的增长,干多干少一个样,平均主义的分配思想挫伤了大家的工作积极性。工资收入只升不降、能多不能少,这种缺乏弹性的薪酬制度只会增加企业不必要的人工成本,却不能改善绩效水平。
（2）绩效评价不科学、欠公平,使工资的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高。没有或缺少严密的制度规定,无统一的标准或精确详尽的解释,随考核者个人理解来掌握,这样常容易产生片面性、主观性与武断性。考核手段科学性差：基本上无科学程序,很少使用量化测评工具；调查时抽样不随机,结果可信度无保证；考核标准概念化、抽象化,不便具体操作,使考评的效果及公正性存在疑问。考核只有领导及少数干部、组织人事部门人员参与,笼罩着神秘感。群众因不了解而易生疑惑与误解；被考核者因得不到详尽反馈,不知道下一步的努力方向。
（3）许多企业工作分析,岗位评价工作十分薄弱,工资管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础。因此工资制度陈旧、不健全。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性很大,往往没有激励作用。而用去的资源往往占工资总额的一半左右。主要经营管理者和技术骨干的工资与市场脱节,缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,人才流失严重。
3 优化企业岗位绩效工资制度的对策
（1）建立现代企业工资考核制度。企业工资考核制度是为工资制度提供分配依据的,工资考核制度对一种工资制度的基本思想是否能够得到实现至关重要。改革开放以来,我们曾试行过多种工资制度。但这种工资制度大多未能达到预期目标,造成这种结果的一个重要的原因就是这些工资制度没有完备的工资考核制度。建立健全工资考核制度,可以给员工的业绩作一个正确的评价。做得不错的,通过工资考核给予一个肯定,会使员工获得心理的一种平衡；做得不好的,通过工资考核给予指出,会使员工引以为戒。这样做,必将激励员工做好下一步的工作。如果说具有激励约束机制的现代企业工资制度是从分配的角度来激励员工的话,那么,具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则从考核的角度给员工以激励。
（2）建立健全社会保障体系,实行政府的科学调控监督。健全的社会保障体系和政府的调控监督,是建立现代企业工资制度的保障。现代企业工资制度的实行,离不开社会保障体系这个社会“安全网”,同时,政府也应超脱在企业和劳动者之上,做好企业工资制度的监护人,加强宏观指导和科学调控,为企业创造一个良好的社会环境。
（3）大力推行岗位聘任制。企业中的各类人员都应参加竞聘上岗,职称、学历和资历等只能作为参加聘任的前提条件。应当签订上岗合同,明确企业与个人之间的工作关系,确定双方的责任、权利与义务。应当在企业内部实施全员聘任制,在岗位细分的前提之下,明确不同的岗位职责、权限与聘用条件,实行公平竞争与按岗聘用。要打破职务的界限,采取低职高聘、高职低聘和评聘结合等手段加大考核的力度,随时随地对企业上岗人员作出考核,做到优胜劣汰、人尽其才、才尽其用,真正调动起企业广大干部职工的积极性,并在此基础上逐步建立起既注重激励,又有约束,富有活力的工资运行新机制。
（4）注重绩效考核结果的运用。为了将人力资源管理切实落到实处,必须将绩效考核结果运用于多元化报酬结构制定当中,以贡献确定报酬,从而避免考核流于形式,甚至形同虚设。企业在采用岗位绩效工资制,即岗位工资+绩效工资+工龄工资+辅助工资(津贴、补贴)时,其中的绩效工资部分是依照企业员工实际完成该岗位劳动状况而确定的工资,主要执行的是工资激励功能。在一定的限度之内,绩效工资的比例越高,就越有利于强化激励效果。这种工资结构不但能发挥工资的保障性作用,而且又能发挥应有的激励作用。
4 结 论
本文针对现代企业现行工资制度存在的弊端,在企业工资理论的指导下,试图根据企业不同的人员类别和结构建立一种具有激励作用的工资制度,以调动企业各级各类人员的工作积极性。对企业经营者,可以在年薪制的基础上加以改进,采用跨年薪金制,以保证企业的长远发展。
参考文献:
［1］武欣.绩效管理务实手册［M］.北京：机械工业出版社.2007.
［2］［美］托马斯•S•贝特曼,等.管理学——构建竞争优势［M］.北京：北京大学出版社,2007.
［3］关淑润.人力资源管理［M］.北京：对外经济贸易大学出版社,2008.
［关键词］企业；岗位绩效；工资制度
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0160-01
近年来,在现代企业改革的过程中,工资制度的改革一直是建立现代企业人事制度、完善企业激励机制的重点。不少现代企业在这方面进行了积极的研究和探索,并取得了一定的成效。但从整体上看,目前企业岗位绩效工资制度的改革仍处于探索阶段,而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响,大部分现代企业的收入分配制度改革相对落后,平均主义的分配形式仍然存在,工资分配的激励作用发挥不强,导致目前企业工资制度对外竞争力的下降,吸引不到优秀人才,并造成企业精英人才的流失、一般人员的沉淀,增加精简富余人员的困难。
1 岗位及绩效的含义
1.1 岗位
岗位也称职位。在特定的组织中,在一定的时间内,由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。
1.2 绩效
绩效一般包括两方面的含义：一方面指员工的工作结果,另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
2 企业岗位绩效工资制度的分析及存在的问题
2.1 企业岗位绩效工资制度的分析
企业内部主要实行等级(职务)工资制度,执行国家统一标准,同职位、不同层次、不同技能人员的收入分配基本上拉开了距离。但是,受传统计划经济体制影响,个人能力和贡献不是唯一的参照要素,资历、职务、人际关系等一系列非生产因素影响着薪酬分配,奖金分配平均化,收入等级差距严重,人事用工上实行“双轨制”,正式工和聘用工两种用工形式并存。企业内部是趋于行政化的管理模式,上下等级森严,机构臃肿,人浮于事,没有明确的责任分工,办事效率低下,薪酬分配体现不了岗位的价值和个人贡献的大小。奖金主要包括月效益工资和年度奖金,在员工收入中占有非常大的比重,由于分配过程缺乏严格的绩效考核,或者绩效考核过于形式化,造成在册人员人人有份,部门内部的差异微乎其微。收入等级差距过大。在企业内部,最低年收入与最高年收入者相差数倍甚至更高,职位差异、身份差异造成员工收入的差距呈倒“金字塔”式递增。现行企业内部实行 “双轨制”,造成两种身份的人,一类是正式工,一类是聘用工,外聘人员成为廉价劳动力。
2.2 企业岗位绩效工资制度存在的问题
（1）薪酬支付标准制定不科学。煤炭企业历史发展和管理体制带有浓厚的计划经济色彩,在薪酬支付中,以职务级别、职称、工龄等因素为主要标准,岗位价值、员工技能、绩效水平、个人贡献等因素重视不足,违背了市场经济条件薪酬支付的一般原则,造成员工过分关注职位等级而不注意提高自身技能水平,行为和意识与企业发展目标背道而驰。薪酬等级结构森严,员工的薪酬增长依靠职务的提升和工龄的增长,干多干少一个样,平均主义的分配思想挫伤了大家的工作积极性。工资收入只升不降、能多不能少,这种缺乏弹性的薪酬制度只会增加企业不必要的人工成本,却不能改善绩效水平。
（2）绩效评价不科学、欠公平,使工资的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高。没有或缺少严密的制度规定,无统一的标准或精确详尽的解释,随考核者个人理解来掌握,这样常容易产生片面性、主观性与武断性。考核手段科学性差：基本上无科学程序,很少使用量化测评工具；调查时抽样不随机,结果可信度无保证；考核标准概念化、抽象化,不便具体操作,使考评的效果及公正性存在疑问。考核只有领导及少数干部、组织人事部门人员参与,笼罩着神秘感。群众因不了解而易生疑惑与误解；被考核者因得不到详尽反馈,不知道下一步的努力方向。
（3）许多企业工作分析,岗位评价工作十分薄弱,工资管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础。因此工资制度陈旧、不健全。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性很大,往往没有激励作用。而用去的资源往往占工资总额的一半左右。主要经营管理者和技术骨干的工资与市场脱节,缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,人才流失严重。
3 优化企业岗位绩效工资制度的对策
（1）建立现代企业工资考核制度。企业工资考核制度是为工资制度提供分配依据的,工资考核制度对一种工资制度的基本思想是否能够得到实现至关重要。改革开放以来,我们曾试行过多种工资制度。但这种工资制度大多未能达到预期目标,造成这种结果的一个重要的原因就是这些工资制度没有完备的工资考核制度。建立健全工资考核制度,可以给员工的业绩作一个正确的评价。做得不错的,通过工资考核给予一个肯定,会使员工获得心理的一种平衡；做得不好的,通过工资考核给予指出,会使员工引以为戒。这样做,必将激励员工做好下一步的工作。如果说具有激励约束机制的现代企业工资制度是从分配的角度来激励员工的话,那么,具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则从考核的角度给员工以激励。
（2）建立健全社会保障体系,实行政府的科学调控监督。健全的社会保障体系和政府的调控监督,是建立现代企业工资制度的保障。现代企业工资制度的实行,离不开社会保障体系这个社会“安全网”,同时,政府也应超脱在企业和劳动者之上,做好企业工资制度的监护人,加强宏观指导和科学调控,为企业创造一个良好的社会环境。
（3）大力推行岗位聘任制。企业中的各类人员都应参加竞聘上岗,职称、学历和资历等只能作为参加聘任的前提条件。应当签订上岗合同,明确企业与个人之间的工作关系,确定双方的责任、权利与义务。应当在企业内部实施全员聘任制,在岗位细分的前提之下,明确不同的岗位职责、权限与聘用条件,实行公平竞争与按岗聘用。要打破职务的界限,采取低职高聘、高职低聘和评聘结合等手段加大考核的力度,随时随地对企业上岗人员作出考核,做到优胜劣汰、人尽其才、才尽其用,真正调动起企业广大干部职工的积极性,并在此基础上逐步建立起既注重激励,又有约束,富有活力的工资运行新机制。
（4）注重绩效考核结果的运用。为了将人力资源管理切实落到实处,必须将绩效考核结果运用于多元化报酬结构制定当中,以贡献确定报酬,从而避免考核流于形式,甚至形同虚设。企业在采用岗位绩效工资制,即岗位工资+绩效工资+工龄工资+辅助工资(津贴、补贴)时,其中的绩效工资部分是依照企业员工实际完成该岗位劳动状况而确定的工资,主要执行的是工资激励功能。在一定的限度之内,绩效工资的比例越高,就越有利于强化激励效果。这种工资结构不但能发挥工资的保障性作用,而且又能发挥应有的激励作用。
4 结 论
本文针对现代企业现行工资制度存在的弊端,在企业工资理论的指导下,试图根据企业不同的人员类别和结构建立一种具有激励作用的工资制度,以调动企业各级各类人员的工作积极性。对企业经营者,可以在年薪制的基础上加以改进,采用跨年薪金制,以保证企业的长远发展。
参考文献:
［1］武欣.绩效管理务实手册［M］.北京：机械工业出版社.2007.
［2］［美］托马斯•S•贝特曼,等.管理学——构建竞争优势［M］.北京：北京大学出版社,2007.
［3］关淑润.人力资源管理［M］.北京：对外经济贸易大学出版社,2008.