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摘要：作为一种新式公共行政管理理论模式，新公共管理理论体系强调公共部门如政府或NOG组织需要重视科学化管理部门内的人力资源。本文从我国现阶段公共部门的人力资源管理工作的现状出发，具体分析了基于大环境背景下的人力资源管理方面的现实问题，并依据实际国情提出了若干积极对策，以期为我国公共部门的人力资源管理改革与良好发展提供参考。
关键词：新公共管理；理论模式；人力资源管理；公共部门
新公共管理理论体系的建立基础包括交易成本、公共基本选择、委托与代理以及四人管理模式等基本管理理论。通过积极借鉴新公共管理理论体系进行人力资源管理的工作的改革，公共部门可以舍弃原有的压抑沉闷的管理面貌，建立并完善科学化的部门内部竞争与管理机制，有效提高部门工作的高效性、灵活性与组织性。推动公共部门的职能与管理改革需要充分运用新公共管理理论体系的优势，真正发挥出其加强公共部门管理工作的效率与质量。因此，在新公共管理理论体系在实践运用的过程中必须充分考量我国公共部门的人力资源管理实情，并与我国公共部门管理的改革方向有机统一结合。
一、我国公共部门人力资源管理的不足和问题
（一）人力资源管理相关理念落后
我国的人力资源管理理念长时间囿于“官本位”等中国传统公职观念的影响范围内，因此一直得不到发展。我国公共部门的人力资源管理工作过分依赖于各级行政管理，而忽视了人才在人力资源管理工作中的重要潜力，压抑了各种优秀人才在工作的中的热情以及促进改革的积极意愿。我国人力资源管理相关理念的落后直接导致了公共职能部门在人才培养与引进机制方面的缺乏。此外，各类公共部门普遍缺乏较为科学的职员激励与考核机制，忽视了人在公共部门日常工作中的主观能动性，使得人才的能力固化，使得职员的创造能力与积极性直线下降，进而使得公共部门的工作效率无法实质性提升。
（二）人力资源管理中职员晋升制度不完善
公共部门的晋升制度很大程度上决定了职员工作的积极性与主动性，其也间接决定了今后的部门行政层级的架构与质量，因此，完善而合理的职员晋升制度对公共部门的高质量与高效率运作是十分重要的。然而现实是，我国大多数公共部门在人力资源管理方面缺乏完善的职员晋升制度，晋升的规则单调，晋升的途径十分有限。在这样的部门环境背景下，职员会在繁杂而无聊的工作中失去热情，并感受到极强的挫败感。这种现象会使得部门内的主力年轻职员感受到挫败与不公，进而使得整个公共部门的职员素质得不到有效提升。
（三）人力资源管理中缺乏灵活的薪酬制度
建立灵活的薪酬制度是公共职能部门为了维护部门内各级职员的核心利益，并为适应时代发展潮流与要求的必要改革内容。我国各类公共职能部门实行的薪酬制度普遍僵化，导致了部门内各级人员的收入严重失衡，直接对公共职能部门内部管理的公平性、合理性产生了巨大的不利影响。一方面，相较于交通运输、建筑工程以及银行金融等行业，我国的各类公共管理部门的工作人员薪酬普遍偏低，另一方面，在不同地区范围内，我国的行政部门收入差距悬殊。我国公共部门人力资源管理中的灵活薪酬制度的缺乏一定程度上对了人力资源的优化与配置产生了不利影响。
（四）职员培训机制不完善
近些年，我国公共职能部门在职员培训方面的进展不俗，但是我国目前的公共部门人力资源管理的培训机制仍然不完善。一方面，我国各类公共部门在人力资源的管理中没有实现个人发展与部门发展的良好结合，过分重视部门的利益，而忽视了职员的个人发展实际需求，进而削弱了部门培训对职员提升自身竞争力的积极意义。另一方面，我国公共部门的职员培训过分重视理论知识，而忽视了实践的重要性，进而失去了培训的实际指导性。
二、优化我国公共部门人力资源管理的积极对策
（一）积极创新管理体制改革
改革我国公共部门人力资源体制，最重要的就是改变传统的公共管理理念，实现公共管理体制的创新。一方面，要强调公共部门在实现社会意志方面的重要作用，科学化地开展各项工作，努力提高部门工作的质量与效率。另一方面，要充分调动工作人员的工作积极性，建立良好的奖惩与薪酬机制，并将职员的个人发展与部门发展有机结合。
（二）提升人力资源管理理念
在我国公共部门的人力资源改革工作中，必须要重视人力资源管理理念的提升与推广，并始终坚持“以人为本”的发展理念，重视人在日常工作与管理中的重要性，关注职员的需求。在具体的实践中，这一理念表现为，塑造部门精神与文化，加强部门的内部的交流与沟通，在各种管理制度中体现出人性化的特点，关心每位成员的精神需求，注重培养工作人員的责任意识与组织纪律性，并为有能力的职员提供一个良好的展示平台。
（三）建立合理的薪酬与晋升机制
良好的薪酬与晋升机制是公共部门内部职员工作积极性的必要保证。合理的薪酬与晋升机制能够有效遏制在我国公共职能部门中出现“论资排辈”的恶劣之风，使得具有优秀管理与业务能力的年轻职员可以拥有展示的自己能力的平台。另外，公共部门也应关注职员的物质需求，保障职员的基本工作权益与福利，使其能够全身心地投入于部门的日常工作以及管理改革过程中。
（四）完善职员培训培养体系
在我国公共部门人力资源管理改革中，公共部门人力资源培训体系的优化必须针对现有缺乏计划性、科学性以及实用性等缺陷，建立起完善的职员培训培养体系，使此类职员培训充分发挥其在提高部门工作质量与效率方面的积极的价值与意义。此外，在公共部门职员培训活动的开展中，要重视对职员的社会责任心与组织纪律性的培养。
三、结语
综上所述，在现代社会中，公共部门在实现国家与社会意志、维护社会公平与正义、维护人民根本利益等方面具有不可替代的作用。现阶段我国公共部门日常工作中暴露出人力资源管理相关理念落后、职员晋升制度不完善、缺乏灵活的薪酬制度、职员培训机制不完善四点现实问题。新公共管理理论体系在我国公共部门人力资源改革中，能够加快建立并完善的内部竞争与管理机制，有效提高部门工作的高效性、灵活性与组织性。依照我国基本国情，本文提出了积极创新管理体制改革、提升人力资源管理理念、建立合理的薪酬与晋升机制、完善职员培训培养体系四点积极对策，以期为我国公共部门良好发展提供参考。
参考文献：
[1]宋振海.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].现代经济信息，2018（11）：44-45.
[2]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化，2016，19（09）：221-222.
[3]张涌凯.公共部门人力资源管理探究——以新公共管理为视角[J].中共济南市委党校学报，2016（01）：49-51.
作者简介：宣侃，出生年月：1985.11，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：浙江诸暨，学历：大学本科，研究方向：公共管理专业.
关键词：新公共管理；理论模式；人力资源管理；公共部门
新公共管理理论体系的建立基础包括交易成本、公共基本选择、委托与代理以及四人管理模式等基本管理理论。通过积极借鉴新公共管理理论体系进行人力资源管理的工作的改革，公共部门可以舍弃原有的压抑沉闷的管理面貌，建立并完善科学化的部门内部竞争与管理机制，有效提高部门工作的高效性、灵活性与组织性。推动公共部门的职能与管理改革需要充分运用新公共管理理论体系的优势，真正发挥出其加强公共部门管理工作的效率与质量。因此，在新公共管理理论体系在实践运用的过程中必须充分考量我国公共部门的人力资源管理实情，并与我国公共部门管理的改革方向有机统一结合。
一、我国公共部门人力资源管理的不足和问题
（一）人力资源管理相关理念落后
我国的人力资源管理理念长时间囿于“官本位”等中国传统公职观念的影响范围内，因此一直得不到发展。我国公共部门的人力资源管理工作过分依赖于各级行政管理，而忽视了人才在人力资源管理工作中的重要潜力，压抑了各种优秀人才在工作的中的热情以及促进改革的积极意愿。我国人力资源管理相关理念的落后直接导致了公共职能部门在人才培养与引进机制方面的缺乏。此外，各类公共部门普遍缺乏较为科学的职员激励与考核机制，忽视了人在公共部门日常工作中的主观能动性，使得人才的能力固化，使得职员的创造能力与积极性直线下降，进而使得公共部门的工作效率无法实质性提升。
（二）人力资源管理中职员晋升制度不完善
公共部门的晋升制度很大程度上决定了职员工作的积极性与主动性，其也间接决定了今后的部门行政层级的架构与质量，因此，完善而合理的职员晋升制度对公共部门的高质量与高效率运作是十分重要的。然而现实是，我国大多数公共部门在人力资源管理方面缺乏完善的职员晋升制度，晋升的规则单调，晋升的途径十分有限。在这样的部门环境背景下，职员会在繁杂而无聊的工作中失去热情，并感受到极强的挫败感。这种现象会使得部门内的主力年轻职员感受到挫败与不公，进而使得整个公共部门的职员素质得不到有效提升。
（三）人力资源管理中缺乏灵活的薪酬制度
建立灵活的薪酬制度是公共职能部门为了维护部门内各级职员的核心利益，并为适应时代发展潮流与要求的必要改革内容。我国各类公共职能部门实行的薪酬制度普遍僵化，导致了部门内各级人员的收入严重失衡，直接对公共职能部门内部管理的公平性、合理性产生了巨大的不利影响。一方面，相较于交通运输、建筑工程以及银行金融等行业，我国的各类公共管理部门的工作人员薪酬普遍偏低，另一方面，在不同地区范围内，我国的行政部门收入差距悬殊。我国公共部门人力资源管理中的灵活薪酬制度的缺乏一定程度上对了人力资源的优化与配置产生了不利影响。
（四）职员培训机制不完善
近些年，我国公共职能部门在职员培训方面的进展不俗，但是我国目前的公共部门人力资源管理的培训机制仍然不完善。一方面，我国各类公共部门在人力资源的管理中没有实现个人发展与部门发展的良好结合，过分重视部门的利益，而忽视了职员的个人发展实际需求，进而削弱了部门培训对职员提升自身竞争力的积极意义。另一方面，我国公共部门的职员培训过分重视理论知识，而忽视了实践的重要性，进而失去了培训的实际指导性。
二、优化我国公共部门人力资源管理的积极对策
（一）积极创新管理体制改革
改革我国公共部门人力资源体制，最重要的就是改变传统的公共管理理念，实现公共管理体制的创新。一方面，要强调公共部门在实现社会意志方面的重要作用，科学化地开展各项工作，努力提高部门工作的质量与效率。另一方面，要充分调动工作人员的工作积极性，建立良好的奖惩与薪酬机制，并将职员的个人发展与部门发展有机结合。
（二）提升人力资源管理理念
在我国公共部门的人力资源改革工作中，必须要重视人力资源管理理念的提升与推广，并始终坚持“以人为本”的发展理念，重视人在日常工作与管理中的重要性，关注职员的需求。在具体的实践中，这一理念表现为，塑造部门精神与文化，加强部门的内部的交流与沟通，在各种管理制度中体现出人性化的特点，关心每位成员的精神需求，注重培养工作人員的责任意识与组织纪律性，并为有能力的职员提供一个良好的展示平台。
（三）建立合理的薪酬与晋升机制
良好的薪酬与晋升机制是公共部门内部职员工作积极性的必要保证。合理的薪酬与晋升机制能够有效遏制在我国公共职能部门中出现“论资排辈”的恶劣之风，使得具有优秀管理与业务能力的年轻职员可以拥有展示的自己能力的平台。另外，公共部门也应关注职员的物质需求，保障职员的基本工作权益与福利，使其能够全身心地投入于部门的日常工作以及管理改革过程中。
（四）完善职员培训培养体系
在我国公共部门人力资源管理改革中，公共部门人力资源培训体系的优化必须针对现有缺乏计划性、科学性以及实用性等缺陷，建立起完善的职员培训培养体系，使此类职员培训充分发挥其在提高部门工作质量与效率方面的积极的价值与意义。此外，在公共部门职员培训活动的开展中，要重视对职员的社会责任心与组织纪律性的培养。
三、结语
综上所述，在现代社会中，公共部门在实现国家与社会意志、维护社会公平与正义、维护人民根本利益等方面具有不可替代的作用。现阶段我国公共部门日常工作中暴露出人力资源管理相关理念落后、职员晋升制度不完善、缺乏灵活的薪酬制度、职员培训机制不完善四点现实问题。新公共管理理论体系在我国公共部门人力资源改革中，能够加快建立并完善的内部竞争与管理机制，有效提高部门工作的高效性、灵活性与组织性。依照我国基本国情，本文提出了积极创新管理体制改革、提升人力资源管理理念、建立合理的薪酬与晋升机制、完善职员培训培养体系四点积极对策，以期为我国公共部门良好发展提供参考。
参考文献：
[1]宋振海.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].现代经济信息，2018（11）：44-45.
[2]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化，2016，19（09）：221-222.
[3]张涌凯.公共部门人力资源管理探究——以新公共管理为视角[J].中共济南市委党校学报，2016（01）：49-51.
作者简介：宣侃，出生年月：1985.11，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：浙江诸暨，学历：大学本科，研究方向：公共管理专业.