【摘要】 21世纪最缺的就是人才,在强调技术领先、技术制胜的竞争环境下,管理和使用好专业技术人才队伍,对于推进国有企业的核心竞争力,具有十分重要的意义。分析专业技术人才队伍的特点,加强对专业技术人才的管理,建立符合国有企业特点的专业技术人才管理使用制度。
　　【关键词】 国有企业;专业技术人才
　　
　　企业要发展,要壮大,要永久立于不败之地,归根结底就是人力资源的竞争,优秀人才的引进、开发和合理利用。专业技术人才是国有企业发展的基础,企业要长期生存发展,就要靠大量的专业人才来管理,来进一步研究新成果、开发新产品,提高新工艺,不断提高国有企业的经济效益,降低生产成本,实现科技兴企、科技创新、科技发展。在现实的企业管理过程中,专业技术人才管理却恰恰成为企业人员管理的软肋,管理制度的缺失和管理方式的落后导致专业技术人员管理的滞后,很大程度上制约了企业的创新能力和发展水平。
　　 一、国有企业专业技术人才管理主要存在的问题
　　一是专业技术人才使用不到位。在部分企业中,没有设置明确的专业技术岗位,有的企业虽然设置专业技术岗位,也只是“总工程师”、“总会计师”这样的技术管理岗位。专业技术人员在一个技术岗位上做出突出成绩后,很快会被提拔到管理岗位或领导岗位,生疏甚至丢掉了专业技术,而不管这个人是否适合做管理工作。大批一线的技术人员长期固定在一个岗位上从事重复的工作,又没有明确的发展前景与方向,久而久之便产生厌烦心理,失去了积极性与创新能力。
　　二是专业技术人才待遇不高。近年来,许多国有企业纷纷进行薪酬制度的改革,技术人才的工资待遇有所提高,也存在一些问题,比如技术人员的工资水平普遍低于管理领导岗位上的人员。技术人员与普通员工相比,往往只是单纯地在奖金上有所区别,幅度较小,这与他们的工作绩效相比形成较大反差,致使技术人员缺乏成就感,工作积极性下降。
　　三是缺乏必要的专业技术人才继续教育和流动机制。
　　二、建立符合国有企业特点的专业技术人才管理使用制度
　　一是设置专业技术岗位、明确岗位待遇,建立专业技术人才的成长通道。企业要从设置专业技术岗位入手,可以设立首席技术专家、技术专家、高级技术主管、技术主管、主管技术员、技术员的专业技术岗位,层级由高到低分别对应相应的行政管理级别,打开专业技术人员的成长通道。合理确定不同的岗位工资标准以及岗位的待遇,聘任到一个岗位上工作,就享受相应的岗位待遇。
　　二是制订专业技术岗位任职标准及聘任办法。在确定机构、职能、编制的基础上,进行职位设置,制定职位说明书,确定每个职位的职责和任职资格条件,作为各级专业技术人员的录用、考核、培训、晋升等依据。对各级专业技术人员推行聘任制;对部分职位推行公开选拔、竞争上岗。在专业技术人员的选用上,要坚持德才兼备的原则;对专业技术人员的评价要从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。要坚持不拘一格选人才的原则,不把人才模式化,也不把人才神秘化,做到唯才是举;要坚持实践第一的原则,要把长期的实践和实践的效果作为评判人才的根据。
　　三是要建立科学量化的考评机制,完善竞争激励机制。对专业技术人员要定期或不定期地进行考核评价。应根据不同类别、不同层级专业技术人员的特点,按照定性考核和定量考核相结合的原则,建立各类人才的考核制度,明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求,考核结果要与专业技术人员的使用、培训相挂钩。对专业技术人员的管理,要坚持“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的原则。一方面要根据工作需要,制定不同专业技术职务岗位的任职条件和标准,设定职务晋升的必要门槛;另一方面要打破论资排辈的传统观念,淡化年龄、学历和资历界限,通过公平的竞争,选择使用人才。要把取得专业技术职务资格证书作为专业技术人员任职的必要条件,鼓励专业技术人员参加资格考试,不断提升职务等级。对部分专业性较强的岗位,要有相应专业资格证书的要求。
　　四是做好专业技术人才继续教育工作。继续教育是人才资源开发、人才资本增值最重要最快捷的途径。针对国有企业高层次专业技术人才欠缺的实际,应制订专业技术人才继续教育和培训计划。要注意扩大教育和培训的覆盖面,使不同专业技术人才都能得到学习和提高的机会。
　　五是要完善能进能出的人才流动机制。专业技术人才岗位固定化和人才单位所有,是国有企业专业技术人才资源开发低效化的主要原因。要建立有序的流动机制。一要全面推行合同聘用制,不合适的不续聘,给予企业更大的人才选择权;二要鼓励人才内部流动,在企业内部,人才可以跨部门进行交流,对于具有管理才能的专业技术人员可以进行多岗位交流,推动他们成为复合型人才;三要有计划地通过社会招聘等方式补充专业技术人员。要根据企业发展方向的调整,逐年度、逐批次地从社会招聘一些高层次的专业技术人才,补充到各类专业技术岗位上来,逐步改善专业技术人员队伍的学历、年龄和专业知识结构。