复旦大学公共卫生学院教授、上海市卫生发展研究中心首席顾问胡善联
　　2017年初， 人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局联合发布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。提出“要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度改革。完善公立医院的收入分配和薪酬制度，不仅关系到医务人员的切身利益，而且关系到医改的成效”。
　　按照世界卫生组织对卫生系統框架的构思，卫生人力是构建卫生体系六个主要模块之一。那么什么是医疗卫生服务行业的特点呢？首先是人才培养的周期长，从目前情况来看，医学的学制长5-6年，学生从医学院校毕业后，还需要经过三年的住院医师规范化培训、继而2-3年的專科医师培训，通过医师资格考试才能执业，所以学习时间长，培养成本高，当然医生的薪酬应该增加。其次是职业风险高、技术难度大，责任担当重。美国在评定和平衡各科医务人员的薪酬时是按照以资源消耗为基础的相对价值（RBRVS）来支付医师的劳务费用。
　　目前，我国医务人员的薪酬是高度扭曲的，他们的知识价值和劳务价值没有得到充分的体现。近三年来全国医务人员薪酬的支出约占医院总支出的28%-32%左右。按事业单位的绩效工资计算，年平均工资在10万元以下。药品费用支出占36%、卫生耗材费用占16%。
　　要调动医务人员的积极性，薪酬制度改革是重要的一环。 当然除了实行合理的薪酬制度、发挥经济激励的作用机制以外，还需要通过创造良好的社会、文化环境，职业发展规划焕发出工作的积极性和创造性，体现出医疗卫生人员是医改的主力军才能推动公立医院的改革。
　　各地公立医疗机构薪酬制度改革的试点实践证明薪酬制度改革一定要与工作绩效评估结合起来（pay for performance），体现多劳多得、优劳优得。无论是否实行年薪制，薪酬水平的高低一定要与工作的数量、质量、技术服务创新、费用控制、医德医风、社会行风评议结合起来，做到公开透明。
　　不同地区医务人员的薪酬水平没有统一的标准，一般与医院的等级、医师的专业性质、岗位职责、工作负荷量、当地社会经济发展水平、财政和医疗保险基金的筹资水平、患者群体的经济承受能力等因素有关。通常在各国或各地比较时，用年均收入（购买力平价）或相对人均国民总收入（GNI）的倍数来表示比较合适。