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摘 要：我国中小型民营企业作为经济发展的重要支撑力量越来越重视人力资源的开发和管理。但由于我国开展人力资源管理的理论和实践研究时间较晚，市场经济实践中我国中小型民营企业的人力资源开发与管理就不可避免地存在一些问题。因此，在当下企业间的激烈竞争中，中小企业必须更加加强对于人力资源的开发与管理，使得在规模和资金上原有不足的中小企业在市场竞争中更具实力。本文通过对当前中小企业中人力资源开发与管理的现状及存在的问题进行分析，并提出相应的建议措施。
关键词：中小企业；人力资源；管理；开发；存在问题；有效措施
一、引言
对于我国来说，中小企业在我国当前的国民经济中的地位和作用是不可替代的。根据不久前的数据进行统计，中小企业在我国全国工业总产值和实现利税中所占百分比分别达到了60%和40%左右。充分调动人才工作的积极性、主动性和热情，最大限度开发他们的潜能，使他们能够全心全意将自己的全部身心都投入到企业建设工作中，能为企业实现进一步发展创造巨大的动力。
二、中小型民营企业人力资源开发和管理的必要性
现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”可见，如何有效地进行人力资源的开发与管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用。
1.人力资源开发与管理是中小型民营企业冲破发展束缚的重要因素。中小型企业是我国经济发展的重要支撑力量，在所属行业中发挥着举足轻重的重要作用，伴随改革开放的不断深入已经形成了加速发展壮大的外部氛围和内部动力。但中小型企业自身所固有的影响其进一步发展的各类问题也已日益凸显，人力资源问题更是成为其中最为关键性的问题。人力资源开发与管理的水平直接影响着企业的生存和发展，决定着企业的竞争实力和发展后劲。解决好人力资源问题不仅是中小型企业突破自身限制获得新生的必经途径，也是增强企业发展后劲和潜力的明智选择，对企业的发展具有决定性的意义。
2.人力资源开发与管理是中小型民营企业可持续发展的关键。IBM 公司总裁沃特森先生说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见，人力资源在企业生存发展中的重要意义，其已经成为构成企业核心竞争力的关键性因素。特别是由于高质量的人力资源所具备的特殊属性，如独特性和不可复制性，使得企业拥有了人才基本就赢得了竞争。企业经济增长离不开资本、劳动力和技术进步三要素，三种资源要素的协调发展是企业生存的条件和基础。
三、当前企业人力资源开发与管理的现状及存在的问题
1.在企业中缺乏培训机制。在当前许多企业中会出现职位空缺的现象，常常会出现人才被埋没，没有得到好的利用的现象。而事实上，在很多企业中，领导们对员工的培训没有起到足够的重视，有的甚至认为，对员工进行定期培训只会一味的增加企业的额外支出，增加了企业成本，一味的将资金利用在基础设施等硬件条件的改善上，用在企业员工培训上的资金却少之又少，管理者没有足够的意识，发生在中小企业中是一种并不乐观的情况。
2.对人力资源规划重视不够。在当前很多中小企业对人才的需求主要出于业务的急迫需要，并不是站在人才储备的角度进行考虑的。大部分的人力资源管理部门缺乏合理有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。
3.许多企业在奖励机制方面有所欠缺。一般来说，奖励机制是不可缺乏的，激励制度能够提高员工的工作积极性和工作效率，也经过证实，许多员工都对这种制度十分认可。很多企业都采用了绩效评估体制，对员工发放福利等，但是在这种制度下容易造成一部分总是得不到奖励员工的工作积极性下降，产生两极分化，加上员工的升职加薪等制度不够透明化，员工感觉缺乏公平性，这些都会对员工的情绪造成波动。
4.在企业文化方面建设的缺失。企业文化是在长时间生产经营管理下积累下来的具有一定带有该企业特色的文化氛围和精神财富，它具有导向、激励、调试、辐射等作用。而在许多企业中，企业文化匮乏使得企业的凝聚力减弱，员工的个人价值观与企业的经营理念存在偏差甚至截然不同，使得整个企业缺失了精神灵魂，影响了企业的团结融合力。
四、中小企业人力资源开发与管理的基本对策
1.建立科學、合理的业绩评价体系。建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种人员培训、激励制度与开发计划等。
（1） 建立以管理主體为基础的业绩评价机制。成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次： 企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。
（2） 确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为： 制定业绩评价标准； 获取业绩资料； 将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论； 评价结果的反馈与使用。
2.建立科学的激励机制
（1） 薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。
（2） 精神激励与自我激励。理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。它能够凝聚人心创造出众人一体的感觉，从而改变员工与员工、企业与员工之间的关系，成为促进企业发展的强大驱动力。人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。
五、结语
综上所述，现代中小型企业加强人力资源管理与开发具有极其重要的作用，可以节约成本，提高企业整体运作效率和工作质量，构建适应企业发展的企业文化，增强企业凝聚力，为企业实现长远发展战略目标提供强大的动力支持。
总之，在科学技术日益发展的形势下，能否有效地进行人力资源的开发与管理决定着一个企业竞争实力的大小和发展潜力。我国中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须结合自身实际，完善中小型企业的人力资源的开发和管理，提高企业人才的综合素质，实现中小型企业可持续发展。
参考文献：
[1]张碧雄、柳博： 现代人力资源管理[M]，华南理工大学出版社， 2004.
[2]赵西萍、宋合义、梁磊： 组织与人力资源管理[M]，西安交通大学出版社， 2008.
[3]马新智： 企业财务专题[M]，新疆大学出版社，2005.
[4]沈西林、杨保健： 创新是提高企业核心竞争力的关键[J]，昆明理工大学学报， 2003（6）.
关键词：中小企业；人力资源；管理；开发；存在问题；有效措施
一、引言
对于我国来说，中小企业在我国当前的国民经济中的地位和作用是不可替代的。根据不久前的数据进行统计，中小企业在我国全国工业总产值和实现利税中所占百分比分别达到了60%和40%左右。充分调动人才工作的积极性、主动性和热情，最大限度开发他们的潜能，使他们能够全心全意将自己的全部身心都投入到企业建设工作中，能为企业实现进一步发展创造巨大的动力。
二、中小型民营企业人力资源开发和管理的必要性
现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”可见，如何有效地进行人力资源的开发与管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用。
1.人力资源开发与管理是中小型民营企业冲破发展束缚的重要因素。中小型企业是我国经济发展的重要支撑力量，在所属行业中发挥着举足轻重的重要作用，伴随改革开放的不断深入已经形成了加速发展壮大的外部氛围和内部动力。但中小型企业自身所固有的影响其进一步发展的各类问题也已日益凸显，人力资源问题更是成为其中最为关键性的问题。人力资源开发与管理的水平直接影响着企业的生存和发展，决定着企业的竞争实力和发展后劲。解决好人力资源问题不仅是中小型企业突破自身限制获得新生的必经途径，也是增强企业发展后劲和潜力的明智选择，对企业的发展具有决定性的意义。
2.人力资源开发与管理是中小型民营企业可持续发展的关键。IBM 公司总裁沃特森先生说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见，人力资源在企业生存发展中的重要意义，其已经成为构成企业核心竞争力的关键性因素。特别是由于高质量的人力资源所具备的特殊属性，如独特性和不可复制性，使得企业拥有了人才基本就赢得了竞争。企业经济增长离不开资本、劳动力和技术进步三要素，三种资源要素的协调发展是企业生存的条件和基础。
三、当前企业人力资源开发与管理的现状及存在的问题
1.在企业中缺乏培训机制。在当前许多企业中会出现职位空缺的现象，常常会出现人才被埋没，没有得到好的利用的现象。而事实上，在很多企业中，领导们对员工的培训没有起到足够的重视，有的甚至认为，对员工进行定期培训只会一味的增加企业的额外支出，增加了企业成本，一味的将资金利用在基础设施等硬件条件的改善上，用在企业员工培训上的资金却少之又少，管理者没有足够的意识，发生在中小企业中是一种并不乐观的情况。
2.对人力资源规划重视不够。在当前很多中小企业对人才的需求主要出于业务的急迫需要，并不是站在人才储备的角度进行考虑的。大部分的人力资源管理部门缺乏合理有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。
3.许多企业在奖励机制方面有所欠缺。一般来说，奖励机制是不可缺乏的，激励制度能够提高员工的工作积极性和工作效率，也经过证实，许多员工都对这种制度十分认可。很多企业都采用了绩效评估体制，对员工发放福利等，但是在这种制度下容易造成一部分总是得不到奖励员工的工作积极性下降，产生两极分化，加上员工的升职加薪等制度不够透明化，员工感觉缺乏公平性，这些都会对员工的情绪造成波动。
4.在企业文化方面建设的缺失。企业文化是在长时间生产经营管理下积累下来的具有一定带有该企业特色的文化氛围和精神财富，它具有导向、激励、调试、辐射等作用。而在许多企业中，企业文化匮乏使得企业的凝聚力减弱，员工的个人价值观与企业的经营理念存在偏差甚至截然不同，使得整个企业缺失了精神灵魂，影响了企业的团结融合力。
四、中小企业人力资源开发与管理的基本对策
1.建立科學、合理的业绩评价体系。建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种人员培训、激励制度与开发计划等。
（1） 建立以管理主體为基础的业绩评价机制。成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次： 企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。
（2） 确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为： 制定业绩评价标准； 获取业绩资料； 将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论； 评价结果的反馈与使用。
2.建立科学的激励机制
（1） 薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。
（2） 精神激励与自我激励。理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。它能够凝聚人心创造出众人一体的感觉，从而改变员工与员工、企业与员工之间的关系，成为促进企业发展的强大驱动力。人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。
五、结语
综上所述，现代中小型企业加强人力资源管理与开发具有极其重要的作用，可以节约成本，提高企业整体运作效率和工作质量，构建适应企业发展的企业文化，增强企业凝聚力，为企业实现长远发展战略目标提供强大的动力支持。
总之，在科学技术日益发展的形势下，能否有效地进行人力资源的开发与管理决定着一个企业竞争实力的大小和发展潜力。我国中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须结合自身实际，完善中小型企业的人力资源的开发和管理，提高企业人才的综合素质，实现中小型企业可持续发展。
参考文献：
[1]张碧雄、柳博： 现代人力资源管理[M]，华南理工大学出版社， 2004.
[2]赵西萍、宋合义、梁磊： 组织与人力资源管理[M]，西安交通大学出版社， 2008.
[3]马新智： 企业财务专题[M]，新疆大学出版社，2005.
[4]沈西林、杨保健： 创新是提高企业核心竞争力的关键[J]，昆明理工大学学报， 2003（6）.