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摘 要：随着世界经济一体化的到来，大量跨国公司涌入中国，这些公司如何将来自不同文化背景的员工的差异化缩减，使企业长期快速发展，成为一个十分值得研究和探讨的问题。本文以在中国的德资企业文化本土化为线索进行一些梳理。
关键词：德资企业;企业文化;本土化
一、中德企业文化比较
企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会全体成员共同实践形成并遵循的意识形态、价值观念、道德操守和行为准则。企业文化对企业的管理模式和运行效率有着直接的影响，它根植于民族文化，不同的文化决定了企业的生存环境和领导风格，在此将中德企业文化进行一些比较，可以有更加直观的认识。
1.人际关系。德国社会中人与人之间的关系形成，服从于实际的工作需要;中国社会的人际关系则是帮助调节实际工作任务的一种工具，也就是说，“人情”更多地体现在中国的企业关系中。
2.文化环境。中国是一个家长制的、以长辈为主导的男性社会，因此，男性行为更多是刚直、威严而缺少弹性的;但同时中国人又不喜欢公开的争论与冲突，所以，为了集体的和谐宁愿牺牲个人的部分利益。而德国人的实用主义，喜欢用有预见性的计划避免不确定性。
3.工作过程。德国员工喜欢集中精力将工作一次做完，而且每一个环节环环相扣，期间不喜欢被人打扰;中国的员工在完成任务的过程中会有一些随意，很喜欢在工作时间接受拜访，或是处理一些私人事件。在工作资源的利用上，德国员工也比中国利用得更充分，会考虑如何以最低的成本实现最大的产出。
4.领导风格。德国员工追求自我实现的同时推动社会前进，中国企业更像是家族式的。简而言之，德国更倾向于全员民主作风，中国的风格则是家长一言制。
二、德企文化的本土化
本土化指的是跨国公司在进入某一个国家的市场后，在经营战略、运作方式、员工管理等方面适应并融入该国经济体系与文化背景的过程。本土化的策略是当今跨国公司必须应对和制订的经营策略，它包括了人才的本土化、市场的本土化、研发的本土化和管理的本土化等方面。那么德国的在华企业应该如何在企业文化上进行一个本土化的过程呢？
1.文化认同是本土化进程的基础。东西方的文化各有各的内涵和局限性，跨国公司应该在承认彼此差异的情况下，从中协调和补充，找到一种比较舒适和谐的企业氛围。当然，这个氛围的形成是一种接纳与包容的过程，它必须建立在尊重和相互感应的基础上，这样的过程不是流于表面，而是真正地接纳和长期的渗透，在这样的氛围下，才有可能最终完成本土化的进程。
2.沟通和协同是本土化进程的主推进。沟通可以理解为信息和思想的沟通，也可以被看作是一种资源的递换，它无形却贯穿整理过程的始终。外资企业必须清醒地认识到，在运营中，跨国公司必将面对激烈的文化冲突。所以，跨国公司首先要创造适合沟通的环境，利用东西方的特色节日组织各种正式或非正式的集体活动，使双方的管理人员和员工相互融合理解，有利于帮助不同文化背景的员工之间润滑人际关系，消除偏见，增进协同。管理者要清醒地认识到，这样的协同是在尊重各种文化背景的前提下，对企业的战略决策的导向和制订是具有决定意义的，是不侵犯所有员工、不牺牲员工利益的在制度和行为上的有效差别。只有这样，才可能把企业面临的多元文化变成一种优势资源加以利用和开发，从而助推本土化进程。
3.本土化的人力资源战略是推动本土化进程的保障。文化冲突是决定经营成败的重要因素，管理层人员的本土化是解决文化冲突的一种行之有效的战略，比如，跨国公司中高级管理人员主要由中国人担任。从另一方面来说，也节省了海外派遣人员的高昂成本，减少了敌对和适应的可能性。这会帮助所在国的员工建立一种信任，在克服文化带来的语言和思维的差异上能够起到事半功倍的效果，而且本土管理人员良好的人际关系，对国情社情的了解，可以帮助外资企业顺利打开市场，拓宽销售渠道。
4.树立社会角色是推动本土化进程的职责所在。企业的经营面临的是多样的利益体，比如国家行政部门、当地政府、当地企业、当地居民，彼此之间于公于私都容易产生文化上的冲突。因此，跨国公司必须树立一种对社会负责的形象，担负起一定的责任，热心公益事业，提倡取之于民，回报社会的理念。跨国企业如果主动积极承担社会责任，会增强中国消费者的好感与信任感，自然就会增大市场份额。因此，在华跨国在社会责任上的形象树立是其本土化进程中的重要组成部分。
德资企业跨国经营，站立在东西方文化的交点上必须有一个长期规范的本土化战略，在逐渐适应与调整的过程中有充分的思想准备和行为意识。本土化的成功，意味着企业与当地的双赢，审慎的制订战略决策，目光长远，采取积极有效的措施融入政府政策，遵守社会法制环境，是克服文化冲突的必由之路，也是实现跨国公司长远利益的最为有效途径。
参考文献：
[1]施瑞龙.跨国公司的本土化战略与本土企业的应对策略[J].企业经济，2004（11）.
[2]黄卫平.跨国公司本土化的再思考[J].经济理论与经济管理，2004（11）.
基金项目：2014年度高校哲学社会科学研究基金指导项目（2014SJD517）。
关键词：德资企业;企业文化;本土化
一、中德企业文化比较
企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会全体成员共同实践形成并遵循的意识形态、价值观念、道德操守和行为准则。企业文化对企业的管理模式和运行效率有着直接的影响，它根植于民族文化，不同的文化决定了企业的生存环境和领导风格，在此将中德企业文化进行一些比较，可以有更加直观的认识。
1.人际关系。德国社会中人与人之间的关系形成，服从于实际的工作需要;中国社会的人际关系则是帮助调节实际工作任务的一种工具，也就是说，“人情”更多地体现在中国的企业关系中。
2.文化环境。中国是一个家长制的、以长辈为主导的男性社会，因此，男性行为更多是刚直、威严而缺少弹性的;但同时中国人又不喜欢公开的争论与冲突，所以，为了集体的和谐宁愿牺牲个人的部分利益。而德国人的实用主义，喜欢用有预见性的计划避免不确定性。
3.工作过程。德国员工喜欢集中精力将工作一次做完，而且每一个环节环环相扣，期间不喜欢被人打扰;中国的员工在完成任务的过程中会有一些随意，很喜欢在工作时间接受拜访，或是处理一些私人事件。在工作资源的利用上，德国员工也比中国利用得更充分，会考虑如何以最低的成本实现最大的产出。
4.领导风格。德国员工追求自我实现的同时推动社会前进，中国企业更像是家族式的。简而言之，德国更倾向于全员民主作风，中国的风格则是家长一言制。
二、德企文化的本土化
本土化指的是跨国公司在进入某一个国家的市场后，在经营战略、运作方式、员工管理等方面适应并融入该国经济体系与文化背景的过程。本土化的策略是当今跨国公司必须应对和制订的经营策略，它包括了人才的本土化、市场的本土化、研发的本土化和管理的本土化等方面。那么德国的在华企业应该如何在企业文化上进行一个本土化的过程呢？
1.文化认同是本土化进程的基础。东西方的文化各有各的内涵和局限性，跨国公司应该在承认彼此差异的情况下，从中协调和补充，找到一种比较舒适和谐的企业氛围。当然，这个氛围的形成是一种接纳与包容的过程，它必须建立在尊重和相互感应的基础上，这样的过程不是流于表面，而是真正地接纳和长期的渗透，在这样的氛围下，才有可能最终完成本土化的进程。
2.沟通和协同是本土化进程的主推进。沟通可以理解为信息和思想的沟通，也可以被看作是一种资源的递换，它无形却贯穿整理过程的始终。外资企业必须清醒地认识到，在运营中，跨国公司必将面对激烈的文化冲突。所以，跨国公司首先要创造适合沟通的环境，利用东西方的特色节日组织各种正式或非正式的集体活动，使双方的管理人员和员工相互融合理解，有利于帮助不同文化背景的员工之间润滑人际关系，消除偏见，增进协同。管理者要清醒地认识到，这样的协同是在尊重各种文化背景的前提下，对企业的战略决策的导向和制订是具有决定意义的，是不侵犯所有员工、不牺牲员工利益的在制度和行为上的有效差别。只有这样，才可能把企业面临的多元文化变成一种优势资源加以利用和开发，从而助推本土化进程。
3.本土化的人力资源战略是推动本土化进程的保障。文化冲突是决定经营成败的重要因素，管理层人员的本土化是解决文化冲突的一种行之有效的战略，比如，跨国公司中高级管理人员主要由中国人担任。从另一方面来说，也节省了海外派遣人员的高昂成本，减少了敌对和适应的可能性。这会帮助所在国的员工建立一种信任，在克服文化带来的语言和思维的差异上能够起到事半功倍的效果，而且本土管理人员良好的人际关系，对国情社情的了解，可以帮助外资企业顺利打开市场，拓宽销售渠道。
4.树立社会角色是推动本土化进程的职责所在。企业的经营面临的是多样的利益体，比如国家行政部门、当地政府、当地企业、当地居民，彼此之间于公于私都容易产生文化上的冲突。因此，跨国公司必须树立一种对社会负责的形象，担负起一定的责任，热心公益事业，提倡取之于民，回报社会的理念。跨国企业如果主动积极承担社会责任，会增强中国消费者的好感与信任感，自然就会增大市场份额。因此，在华跨国在社会责任上的形象树立是其本土化进程中的重要组成部分。
德资企业跨国经营，站立在东西方文化的交点上必须有一个长期规范的本土化战略，在逐渐适应与调整的过程中有充分的思想准备和行为意识。本土化的成功，意味着企业与当地的双赢，审慎的制订战略决策，目光长远，采取积极有效的措施融入政府政策，遵守社会法制环境，是克服文化冲突的必由之路，也是实现跨国公司长远利益的最为有效途径。
参考文献：
[1]施瑞龙.跨国公司的本土化战略与本土企业的应对策略[J].企业经济，2004（11）.
[2]黄卫平.跨国公司本土化的再思考[J].经济理论与经济管理，2004（11）.
基金项目：2014年度高校哲学社会科学研究基金指导项目（2014SJD517）。