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[新常态]自由、自主和非雇用关系
一百多年以来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本，让早期的工业社会创造力大幅度提升起来，并创造了巨大的财富。
但是，这种情况的确在发生着不可思议的变化，而且变化随着技术的深入越来越剧烈，也越来越让人惊讶。
2019年我第一次接收一位90后硕士毕业生，这个学生非常优秀，他是直接从本科是工科学生保送到管理学读硕士研究生的。在他之前，我所有的硕士毕业生，都会很在意毕业单位的选择，也都会在毕业论文答辩之前把将要去工作的地方确定下来，但是这位90后学生并不是这样去选择。他很好地完成毕业论文，但是他并不急于把自己定位在哪个企业里，或者机构里。
他告诉我说，他还要多看看。一开始我还担心他，后来发现需要担心的是我自己，为什么？因为这该是一种趋势和常态，人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里；会有越来越多的人，期待自由、自主和非雇佣关系。
今天，组织与成员之间的關系变得非常的微妙，个体本身的能力已经超出组织界线。理解到这一点，对于那些具有新能力的人采用一种灵活的合约，用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系，充分信任他们的能力和将要创造的价值，给予足够的空间与自由，将为公司发挥巨大的作用。
为什么人们不再愿意陷入雇佣关系？
事实上，大约40年前就出现的组织管理外包，可以说是一种打破雇佣关系的方式。很多时候，人们简单去理解管理外包，认为是一个价值链的价值重组，是为了效率和成本的考量。
但是如果仔细去分析，外包的核心是组织的部分环节从雇佣关系，改为合作关系，这是一个非常值得注意的价值，因为对于外包环节的成员而言，对于发包的组织来说，很难用“忠诚度”去界定，更多的视角是合作及契约精神。
人们之所以不再愿意陷入到一种雇佣关系中，一方面是源于技术带来的更多机会和挑战，另一方面是因为雇佣关系本身会伤害到人们创造能力的发挥。
尤其是大型组织以及历史悠久的组织，雇佣关系导致人们之间的角色固化、层级固化，从而滋生出一个固化的官僚机构；也可能滋生信息的僵化与功能的僵化；特别是下级必须服从上级的心理契约，使得人们无法真正发挥自己的创造性，导致真正有创造力的人，会因为雇员的身份和组织约束，根本无法做出价值创造。
传统组织管理的局限性
现在绝大多成员都是知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。相反组织如果仅仅拥有资产，不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用，这个组织也就丧失了自己的价值。
今天绝大部分人都是在一种雇佣组织中，所以很多人都可感受到传统组织对于创造力的抑制。很多时候，管理者为了维护流程和自己管理的权威性，会让流程臃肿，信息不透明；层级结构模式中，信息由基层员工一层一层向上流动直到决策层。
我有时心里也很忐忑，因为自己就在这个高层的决策层里，但是也一样是从内部流动的信息中获得判断，倘若这些信息不准确，甚至可以确定是不准确的，决策的偏差就一定会存在了。决策后的信息又是按照这个层级，由上往下传递，传递过程中又难免有信息遗失，这样导致的结果，大家可以想象的出来。
因此在这样的组织里，只有那些谨守流程，不做任何创新，不犯错误的人可以存活下来。但是这样的人多了，呆久了，公司的创造力和价值创造也就丧失了。而那些有很多想法，不墨守成规，想打破禁锢的人，也就无法生存下去，要么离开，要么抹掉自己的个性。
所以在雇佣社会里，大多数人都是在组织中工作或者为组织工作，每个人要发挥作用取决于是否能够与组织接触，并被组织认可；每个人的生计也是要与组织接触，并获得组织的肯定从而获得收益。
这样的原因，导致组织中“管理者”有了非常特殊的角色和权力，而“雇员”则失去了他自己本该有的自主与自由。雇员越来越多地依赖组织，因此要求个体必须了解组织的需求，并为此做出贡献。
我在写《管理的常识》一书时，也是因为对于管理者这一点的担心，一再强调，管理者决定下属的绩效，一再要求管理者理解并尊重人，一再阐述管理者如何真正理解绩效。这些常识性的理解，就是源于传统管理理论和组织管理的局限性。
雇佣关系消失合作、平等的网络关系凸显
随着个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候，这种雇佣型的管理习惯，是无法胜任并伤害到个性的。
同时，这也需要代表组织的管理者，了解到一个根本性的改变，组织必须要了解雇员的需求，了解雇员的希望。这个改变，对于管理者提出了挑战。
·成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；
·成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。
这些改变，意味着雇佣关系已经开始解除，人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进步一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加被显现出来，这一刻，已经就在眼前。
一百多年以来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本，让早期的工业社会创造力大幅度提升起来，并创造了巨大的财富。
但是，这种情况的确在发生着不可思议的变化，而且变化随着技术的深入越来越剧烈，也越来越让人惊讶。
2019年我第一次接收一位90后硕士毕业生，这个学生非常优秀，他是直接从本科是工科学生保送到管理学读硕士研究生的。在他之前，我所有的硕士毕业生，都会很在意毕业单位的选择，也都会在毕业论文答辩之前把将要去工作的地方确定下来，但是这位90后学生并不是这样去选择。他很好地完成毕业论文，但是他并不急于把自己定位在哪个企业里，或者机构里。
他告诉我说，他还要多看看。一开始我还担心他，后来发现需要担心的是我自己，为什么？因为这该是一种趋势和常态，人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里；会有越来越多的人，期待自由、自主和非雇佣关系。
今天，组织与成员之间的關系变得非常的微妙，个体本身的能力已经超出组织界线。理解到这一点，对于那些具有新能力的人采用一种灵活的合约，用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系，充分信任他们的能力和将要创造的价值，给予足够的空间与自由，将为公司发挥巨大的作用。
为什么人们不再愿意陷入雇佣关系？
事实上，大约40年前就出现的组织管理外包，可以说是一种打破雇佣关系的方式。很多时候，人们简单去理解管理外包，认为是一个价值链的价值重组，是为了效率和成本的考量。
但是如果仔细去分析，外包的核心是组织的部分环节从雇佣关系，改为合作关系，这是一个非常值得注意的价值，因为对于外包环节的成员而言，对于发包的组织来说，很难用“忠诚度”去界定，更多的视角是合作及契约精神。
人们之所以不再愿意陷入到一种雇佣关系中，一方面是源于技术带来的更多机会和挑战，另一方面是因为雇佣关系本身会伤害到人们创造能力的发挥。
尤其是大型组织以及历史悠久的组织，雇佣关系导致人们之间的角色固化、层级固化，从而滋生出一个固化的官僚机构；也可能滋生信息的僵化与功能的僵化；特别是下级必须服从上级的心理契约，使得人们无法真正发挥自己的创造性，导致真正有创造力的人，会因为雇员的身份和组织约束，根本无法做出价值创造。
传统组织管理的局限性
现在绝大多成员都是知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。相反组织如果仅仅拥有资产，不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用，这个组织也就丧失了自己的价值。
今天绝大部分人都是在一种雇佣组织中，所以很多人都可感受到传统组织对于创造力的抑制。很多时候，管理者为了维护流程和自己管理的权威性，会让流程臃肿，信息不透明；层级结构模式中，信息由基层员工一层一层向上流动直到决策层。
我有时心里也很忐忑，因为自己就在这个高层的决策层里，但是也一样是从内部流动的信息中获得判断，倘若这些信息不准确，甚至可以确定是不准确的，决策的偏差就一定会存在了。决策后的信息又是按照这个层级，由上往下传递，传递过程中又难免有信息遗失，这样导致的结果，大家可以想象的出来。
因此在这样的组织里，只有那些谨守流程，不做任何创新，不犯错误的人可以存活下来。但是这样的人多了，呆久了，公司的创造力和价值创造也就丧失了。而那些有很多想法，不墨守成规，想打破禁锢的人，也就无法生存下去，要么离开，要么抹掉自己的个性。
所以在雇佣社会里，大多数人都是在组织中工作或者为组织工作，每个人要发挥作用取决于是否能够与组织接触，并被组织认可；每个人的生计也是要与组织接触，并获得组织的肯定从而获得收益。
这样的原因，导致组织中“管理者”有了非常特殊的角色和权力，而“雇员”则失去了他自己本该有的自主与自由。雇员越来越多地依赖组织，因此要求个体必须了解组织的需求，并为此做出贡献。
我在写《管理的常识》一书时，也是因为对于管理者这一点的担心，一再强调，管理者决定下属的绩效，一再要求管理者理解并尊重人，一再阐述管理者如何真正理解绩效。这些常识性的理解，就是源于传统管理理论和组织管理的局限性。
雇佣关系消失合作、平等的网络关系凸显
随着个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候，这种雇佣型的管理习惯，是无法胜任并伤害到个性的。
同时，这也需要代表组织的管理者，了解到一个根本性的改变，组织必须要了解雇员的需求，了解雇员的希望。这个改变，对于管理者提出了挑战。
·成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；
·成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。
这些改变，意味着雇佣关系已经开始解除，人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进步一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加被显现出来，这一刻，已经就在眼前。