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很多企业，都会面临人事管理难的问题，顶级人才不会干得太久，能力差的员工却又不想走。该留的留不住，该走的走不了，这种情况着实让许多企业家苦恼不已。然而，到底问题出在哪里呢？如果你看过电视剧《乔家大院》，或许这个问题便通俗易解了。
《乔家大院》是一部根据真人真事改编的历史剧，描述了烽烟战火弥漫的晚清社会，一代晋商闯荡天下，开辟商路，为追寻“汇通天下”的理想而积极奋斗、永不放弃的历程。剧中，弃儒经商的乔致庸，以“义、信、利”为本，将其所主持的家业发展到了极致，达到了“汇通天下，货通天下”的时代盛况。但是，即使乔致庸做得很好，但仍旧没能解决“人事管理难”的问题。
当乔致庸看着最能干的伙计马荀递过来的辞呈时，他对人才的流失同样是百思不得其解。起初，因为马荀不太愿意透露辞职的实情，乔致庸在马荀一直强调“想走”的情况下，便同意了他的请辞。后来，想到马荀在全包头算是位很抢手的人才，乔致庸便让孙茂才努力留下马荀。经过孙茂才一番劝说之后，马荀说出了实情，他解释说，他的走代表着一种惯例，徒弟满师后都要离开，因为其他雇佣者给的薪金更高。但是，作掌柜的在生意里顶着一份“身股”，不但平日里拿薪金，到了四年账期还可以领一份红利，所以，当掌柜的就没人辞号。
乔致庸从马荀那里了解到实情后，遂大刀阔斧地重修店规，并破天荒地决定：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，每人“顶”一厘的“身股”，也就是说，年终可分得120两银子的红利，以后逐年按劳绩增加。这一招很管用，辞职风波彻底解决了，不但稳住了伙计，留住了人才，有的还替“东家”想出了赚大钱的主意。自那以后，乔家的生意蒸蒸日上，这与伙计们的齐心协力是分不开的。
乔致庸的“身股”变革，成功解决了员工四年学徒出师后就走人的恶性惯例，不但马荀不走了，大家都不走了。他们为什么又不走了？就是因为“身股”的吸引，伙计干活不仅是给东家干，也是给自己干，员工的主动性和责任心就这样被激发出来了。作为东家，乔致庸之所以愿意把一部分的利润分给部分伙计，是因为他很清楚自己可以获得更长远、更多的利润，为利润而让利润，他是非常乐意的。所以，虽然在工资成本上增加了，但是乔致庸得到的更多。
乔致庸用“身股制”保证了伙计的忠诚，把一批一批的优秀伙计变成了“外姓的自家人”。这种“身股”制度实质上是一种长期利益分配的激励机制，它调动的不是一阵子的积极性，而是一辈子的积极性。因为员工一旦有了股份，员工的利益就与企业的经营效益紧密联系起来，企业效益好了，员工才会得到更多的好处。这样，便有效地激励了员工的工作热情，也增强了企业的凝聚力。
在这方面，慧聪国际资讯公司就做得既“慧”又“聪”。在掌门人郭凡生看来，现代企业不应由一位企业家来掌控，而应该由一个企业家团体来掌控。所以，中国的家族企业应该学习乔致庸，给非家族员工“身股”，让不是“亲人”的职业管理人胜似“亲人”，与企业共成长。慧聪国际资讯公司在香港上市之前，郭凡生就启动了“身股制”。他规定，在受益方面，任何股东的分红不得超过红利总额的10%，并且所有股东的分红总额不得超过总红利的30%，而每年70%的红利都要分给公司内不持股的员工。
当然，也有做得不好吃了大亏的。当年的“标王”胡志彪，创立了爱多VCD，贡献最大。但是，贡献大不等于权力大，陈天南的发难就证明了这一点。陈天南很少参与爱多的经营，但却能发难胡志彪，为什么？因为陈天南在爱多占有45%的股权。爱多的股权太集中了，这“爱”反倒不多了。当陈天南与益隆村联合起来的时候，所持股权远大于胡志彪手上45%的股权，胡志彪除了愤怒别无良策，最终被迫让出董事长和总经理的位子。
从中，我们会看到，不管是乔致庸，还是郭凡生，乃至胡志彪，股权对他们均产生了深远的影响。很显然，乔致庸及郭凡生虽然分散了股权，但却促进了对企业的掌控，让所有的员工都能齐心合力，共同促进企业的发展。而胡志彪虽然也是分散了股权，却给了别人以可乘之机，篡权夺位，结果败在了股权上。所以，解决好股权分配问题，一好百好；解决不好股权分配问题，一损俱损。
作为企业的一把手，都希望能够掌控企业的未来与发展，而不希望被架空。那么，怎样才能避免这种“篡权”呢？其实很简单，权力就是实力，股权就是实权。没有股权，生存能力都有可能被夺取，更谈不上怎样去慑服别人，胡志彪的失威就在于他没有手执利剑。所以，如果说商场如战场，那么，拥有股权就是手握兵权。要想掌控有方，就要懂得股权设立的原则。那么，都有哪些原则呢？股权设计要懂得五个法则。
2＋3﹤1法则，即控股法则。即一个企业领导人在分散股权的时候，必须要让二股东、三股东也分散股权，就算他们两个加起来，也没有大股东的股权多，这是一个很重要的原理。
高吸低出法则，即入股法则。企业在高利润回报期间，吸纳员工入股，在亏损期间不宜吸收入股。
两权分离法则，即赠股法则。赠股有时也叫干股，采取低价卖给员工的办法，员工通过自己的能力来获得分红。在这里，占有权和分红权是分开的。
大股优先法则，即决策时，大股东具有优先决策权。
小股优先法则，即利润分配时，小股东具有优先获得利润的权利。
我们常常说“谈虎色变”，令人闻风丧胆，靠的就是万兽之王的威慑力。敬而生畏，需要实力；威而不怒，需要实力；摄服于心，需要的还是实力。在企业里，有的领导很柔和，有的很霸道，有的很独裁，有的却很民主，那么，到底是做善良的羊，还是做残暴的狼呢？都不对，要做仁慈的狮子，它能吃人，但它更能威慑。对于企业的领导来说，这种威慑不仅仅来源于他的职位，更源于他牢牢控制着这个企业的实力。所以说，股权即兵权，有了实权，兵能为将，将能为帅，帅能为王，王则不怒自威。
（作者为北京大学可持续发展战略研究中心副主任）
《乔家大院》是一部根据真人真事改编的历史剧，描述了烽烟战火弥漫的晚清社会，一代晋商闯荡天下，开辟商路，为追寻“汇通天下”的理想而积极奋斗、永不放弃的历程。剧中，弃儒经商的乔致庸，以“义、信、利”为本，将其所主持的家业发展到了极致，达到了“汇通天下，货通天下”的时代盛况。但是，即使乔致庸做得很好，但仍旧没能解决“人事管理难”的问题。
当乔致庸看着最能干的伙计马荀递过来的辞呈时，他对人才的流失同样是百思不得其解。起初，因为马荀不太愿意透露辞职的实情，乔致庸在马荀一直强调“想走”的情况下，便同意了他的请辞。后来，想到马荀在全包头算是位很抢手的人才，乔致庸便让孙茂才努力留下马荀。经过孙茂才一番劝说之后，马荀说出了实情，他解释说，他的走代表着一种惯例，徒弟满师后都要离开，因为其他雇佣者给的薪金更高。但是，作掌柜的在生意里顶着一份“身股”，不但平日里拿薪金，到了四年账期还可以领一份红利，所以，当掌柜的就没人辞号。
乔致庸从马荀那里了解到实情后，遂大刀阔斧地重修店规，并破天荒地决定：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，每人“顶”一厘的“身股”，也就是说，年终可分得120两银子的红利，以后逐年按劳绩增加。这一招很管用，辞职风波彻底解决了，不但稳住了伙计，留住了人才，有的还替“东家”想出了赚大钱的主意。自那以后，乔家的生意蒸蒸日上，这与伙计们的齐心协力是分不开的。
乔致庸的“身股”变革，成功解决了员工四年学徒出师后就走人的恶性惯例，不但马荀不走了，大家都不走了。他们为什么又不走了？就是因为“身股”的吸引，伙计干活不仅是给东家干，也是给自己干，员工的主动性和责任心就这样被激发出来了。作为东家，乔致庸之所以愿意把一部分的利润分给部分伙计，是因为他很清楚自己可以获得更长远、更多的利润，为利润而让利润，他是非常乐意的。所以，虽然在工资成本上增加了，但是乔致庸得到的更多。
乔致庸用“身股制”保证了伙计的忠诚，把一批一批的优秀伙计变成了“外姓的自家人”。这种“身股”制度实质上是一种长期利益分配的激励机制，它调动的不是一阵子的积极性，而是一辈子的积极性。因为员工一旦有了股份，员工的利益就与企业的经营效益紧密联系起来，企业效益好了，员工才会得到更多的好处。这样，便有效地激励了员工的工作热情，也增强了企业的凝聚力。
在这方面，慧聪国际资讯公司就做得既“慧”又“聪”。在掌门人郭凡生看来，现代企业不应由一位企业家来掌控，而应该由一个企业家团体来掌控。所以，中国的家族企业应该学习乔致庸，给非家族员工“身股”，让不是“亲人”的职业管理人胜似“亲人”，与企业共成长。慧聪国际资讯公司在香港上市之前，郭凡生就启动了“身股制”。他规定，在受益方面，任何股东的分红不得超过红利总额的10%，并且所有股东的分红总额不得超过总红利的30%，而每年70%的红利都要分给公司内不持股的员工。
当然，也有做得不好吃了大亏的。当年的“标王”胡志彪，创立了爱多VCD，贡献最大。但是，贡献大不等于权力大，陈天南的发难就证明了这一点。陈天南很少参与爱多的经营，但却能发难胡志彪，为什么？因为陈天南在爱多占有45%的股权。爱多的股权太集中了，这“爱”反倒不多了。当陈天南与益隆村联合起来的时候，所持股权远大于胡志彪手上45%的股权，胡志彪除了愤怒别无良策，最终被迫让出董事长和总经理的位子。
从中，我们会看到，不管是乔致庸，还是郭凡生，乃至胡志彪，股权对他们均产生了深远的影响。很显然，乔致庸及郭凡生虽然分散了股权，但却促进了对企业的掌控，让所有的员工都能齐心合力，共同促进企业的发展。而胡志彪虽然也是分散了股权，却给了别人以可乘之机，篡权夺位，结果败在了股权上。所以，解决好股权分配问题，一好百好；解决不好股权分配问题，一损俱损。
作为企业的一把手，都希望能够掌控企业的未来与发展，而不希望被架空。那么，怎样才能避免这种“篡权”呢？其实很简单，权力就是实力，股权就是实权。没有股权，生存能力都有可能被夺取，更谈不上怎样去慑服别人，胡志彪的失威就在于他没有手执利剑。所以，如果说商场如战场，那么，拥有股权就是手握兵权。要想掌控有方，就要懂得股权设立的原则。那么，都有哪些原则呢？股权设计要懂得五个法则。
2＋3﹤1法则，即控股法则。即一个企业领导人在分散股权的时候，必须要让二股东、三股东也分散股权，就算他们两个加起来，也没有大股东的股权多，这是一个很重要的原理。
高吸低出法则，即入股法则。企业在高利润回报期间，吸纳员工入股，在亏损期间不宜吸收入股。
两权分离法则，即赠股法则。赠股有时也叫干股，采取低价卖给员工的办法，员工通过自己的能力来获得分红。在这里，占有权和分红权是分开的。
大股优先法则，即决策时，大股东具有优先决策权。
小股优先法则，即利润分配时，小股东具有优先获得利润的权利。
我们常常说“谈虎色变”，令人闻风丧胆，靠的就是万兽之王的威慑力。敬而生畏，需要实力；威而不怒，需要实力；摄服于心，需要的还是实力。在企业里，有的领导很柔和，有的很霸道，有的很独裁，有的却很民主，那么，到底是做善良的羊，还是做残暴的狼呢？都不对，要做仁慈的狮子，它能吃人，但它更能威慑。对于企业的领导来说，这种威慑不仅仅来源于他的职位，更源于他牢牢控制着这个企业的实力。所以说，股权即兵权，有了实权，兵能为将，将能为帅，帅能为王，王则不怒自威。
（作者为北京大学可持续发展战略研究中心副主任）