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很多企业,都会面临人事管理难的问题,顶级人才不会干得太久,能力差的员工却又不想走。该留的留不住,该走的走不了,这种情况着实让许多企业家苦恼不已。然而,到底问题出在哪里呢?如果你看过电视剧《乔家大院》,或许这个问题便通俗易解了。
《乔家大院》是一部根据真人真事改编的历史剧,描述了烽烟战火弥漫的晚清社会,一代晋商闯荡天下,开辟商路,为追寻“汇通天下”的理想而积极奋斗、永不放弃的历程。剧中,弃儒经商的乔致庸,以“义、信、利”为本,将其所主持的家业发展到了极致,达到了“汇通天下,货通天下”的时代盛况。但是,即使乔致庸做得很好,但仍旧没能解决“人事管理难”的问题。
当乔致庸看着最能干的伙计马荀递过来的辞呈时,他对人才的流失同样是百思不得其解。起初,因为马荀不太愿意透露辞职的实情,乔致庸在马荀一直强调“想走”的情况下,便同意了他的请辞。后来,想到马荀在全包头算是位很抢手的人才,乔致庸便让孙茂才努力留下马荀。经过孙茂才一番劝说之后,马荀说出了实情,他解释说,他的走代表着一种惯例,徒弟满师后都要离开,因为其他雇佣者给的薪金更高。但是,作掌柜的在生意里顶着一份“身股”,不但平日里拿薪金,到了四年账期还可以领一份红利,所以,当掌柜的就没人辞号。
乔致庸从马荀那里了解到实情后,遂大刀阔斧地重修店规,并破天荒地决定:以后凡是学徒四年出师,愿意留在店里当伙计的,每人“顶”一厘的“身股”,也就是说,年终可分得120两银子的红利,以后逐年按劳绩增加。这一招很管用,辞职风波彻底解决了,不但稳住了伙计,留住了人才,有的还替“东家”想出了赚大钱的主意。自那以后,乔家的生意蒸蒸日上,这与伙计们的齐心协力是分不开的。
乔致庸的“身股”变革,成功解决了员工四年学徒出师后就走人的恶性惯例,不但马荀不走了,大家都不走了。他们为什么又不走了?就是因为“身股”的吸引,伙计干活不仅是给东家干,也是给自己干,员工的主动性和责任心就这样被激发出来了。作为东家,乔致庸之所以愿意把一部分的利润分给部分伙计,是因为他很清楚自己可以获得更长远、更多的利润,为利润而让利润,他是非常乐意的。所以,虽然在工资成本上增加了,但是乔致庸得到的更多。
乔致庸用“身股制”保证了伙计的忠诚,把一批一批的优秀伙计变成了“外姓的自家人”。这种“身股”制度实质上是一种长期利益分配的激励机制,它调动的不是一阵子的积极性,而是一辈子的积极性。因为员工一旦有了股份,员工的利益就与企业的经营效益紧密联系起来,企业效益好了,员工才会得到更多的好处。这样,便有效地激励了员工的工作热情,也增强了企业的凝聚力。
在这方面,慧聪国际资讯公司就做得既“慧”又“聪”。在掌门人郭凡生看来,现代企业不应由一位企业家来掌控,而应该由一个企业家团体来掌控。所以,中国的家族企业应该学习乔致庸,给非家族员工“身股”,让不是“亲人”的职业管理人胜似“亲人”,与企业共成长。慧聪国际资讯公司在香港上市之前,郭凡生就启动了“身股制”。他规定,在受益方面,任何股东的分红不得超过红利总额的10%,并且所有股东的分红总额不得超过总红利的30%,而每年70%的红利都要分给公司内不持股的员工。
当然,也有做得不好吃了大亏的。当年的“标王”胡志彪,创立了爱多VCD,贡献最大。但是,贡献大不等于权力大,陈天南的发难就证明了这一点。陈天南很少参与爱多的经营,但却能发难胡志彪,为什么?因为陈天南在爱多占有45%的股权。爱多的股权太集中了,这“爱”反倒不多了。当陈天南与益隆村联合起来的时候,所持股权远大于胡志彪手上45%的股权,胡志彪除了愤怒别无良策,最终被迫让出董事长和总经理的位子。
从中,我们会看到,不管是乔致庸,还是郭凡生,乃至胡志彪,股权对他们均产生了深远的影响。很显然,乔致庸及郭凡生虽然分散了股权,但却促进了对企业的掌控,让所有的员工都能齐心合力,共同促进企业的发展。而胡志彪虽然也是分散了股权,却给了别人以可乘之机,篡权夺位,结果败在了股权上。所以,解决好股权分配问题,一好百好;解决不好股权分配问题,一损俱损。
作为企业的一把手,都希望能够掌控企业的未来与发展,而不希望被架空。那么,怎样才能避免这种“篡权”呢?其实很简单,权力就是实力,股权就是实权。没有股权,生存能力都有可能被夺取,更谈不上怎样去慑服别人,胡志彪的失威就在于他没有手执利剑。所以,如果说商场如战场,那么,拥有股权就是手握兵权。要想掌控有方,就要懂得股权设立的原则。那么,都有哪些原则呢?股权设计要懂得五个法则。
2+3﹤1法则,即控股法则。即一个企业领导人在分散股权的时候,必须要让二股东、三股东也分散股权,就算他们两个加起来,也没有大股东的股权多,这是一个很重要的原理。
高吸低出法则,即入股法则。企业在高利润回报期间,吸纳员工入股,在亏损期间不宜吸收入股。
两权分离法则,即赠股法则。赠股有时也叫干股,采取低价卖给员工的办法,员工通过自己的能力来获得分红。在这里,占有权和分红权是分开的。
大股优先法则,即决策时,大股东具有优先决策权。
小股优先法则,即利润分配时,小股东具有优先获得利润的权利。
我们常常说“谈虎色变”,令人闻风丧胆,靠的就是万兽之王的威慑力。敬而生畏,需要实力;威而不怒,需要实力;摄服于心,需要的还是实力。在企业里,有的领导很柔和,有的很霸道,有的很独裁,有的却很民主,那么,到底是做善良的羊,还是做残暴的狼呢?都不对,要做仁慈的狮子,它能吃人,但它更能威慑。对于企业的领导来说,这种威慑不仅仅来源于他的职位,更源于他牢牢控制着这个企业的实力。所以说,股权即兵权,有了实权,兵能为将,将能为帅,帅能为王,王则不怒自威。
(作者为北京大学可持续发展战略研究中心副主任)
《乔家大院》是一部根据真人真事改编的历史剧,描述了烽烟战火弥漫的晚清社会,一代晋商闯荡天下,开辟商路,为追寻“汇通天下”的理想而积极奋斗、永不放弃的历程。剧中,弃儒经商的乔致庸,以“义、信、利”为本,将其所主持的家业发展到了极致,达到了“汇通天下,货通天下”的时代盛况。但是,即使乔致庸做得很好,但仍旧没能解决“人事管理难”的问题。
当乔致庸看着最能干的伙计马荀递过来的辞呈时,他对人才的流失同样是百思不得其解。起初,因为马荀不太愿意透露辞职的实情,乔致庸在马荀一直强调“想走”的情况下,便同意了他的请辞。后来,想到马荀在全包头算是位很抢手的人才,乔致庸便让孙茂才努力留下马荀。经过孙茂才一番劝说之后,马荀说出了实情,他解释说,他的走代表着一种惯例,徒弟满师后都要离开,因为其他雇佣者给的薪金更高。但是,作掌柜的在生意里顶着一份“身股”,不但平日里拿薪金,到了四年账期还可以领一份红利,所以,当掌柜的就没人辞号。
乔致庸从马荀那里了解到实情后,遂大刀阔斧地重修店规,并破天荒地决定:以后凡是学徒四年出师,愿意留在店里当伙计的,每人“顶”一厘的“身股”,也就是说,年终可分得120两银子的红利,以后逐年按劳绩增加。这一招很管用,辞职风波彻底解决了,不但稳住了伙计,留住了人才,有的还替“东家”想出了赚大钱的主意。自那以后,乔家的生意蒸蒸日上,这与伙计们的齐心协力是分不开的。
乔致庸的“身股”变革,成功解决了员工四年学徒出师后就走人的恶性惯例,不但马荀不走了,大家都不走了。他们为什么又不走了?就是因为“身股”的吸引,伙计干活不仅是给东家干,也是给自己干,员工的主动性和责任心就这样被激发出来了。作为东家,乔致庸之所以愿意把一部分的利润分给部分伙计,是因为他很清楚自己可以获得更长远、更多的利润,为利润而让利润,他是非常乐意的。所以,虽然在工资成本上增加了,但是乔致庸得到的更多。
乔致庸用“身股制”保证了伙计的忠诚,把一批一批的优秀伙计变成了“外姓的自家人”。这种“身股”制度实质上是一种长期利益分配的激励机制,它调动的不是一阵子的积极性,而是一辈子的积极性。因为员工一旦有了股份,员工的利益就与企业的经营效益紧密联系起来,企业效益好了,员工才会得到更多的好处。这样,便有效地激励了员工的工作热情,也增强了企业的凝聚力。
在这方面,慧聪国际资讯公司就做得既“慧”又“聪”。在掌门人郭凡生看来,现代企业不应由一位企业家来掌控,而应该由一个企业家团体来掌控。所以,中国的家族企业应该学习乔致庸,给非家族员工“身股”,让不是“亲人”的职业管理人胜似“亲人”,与企业共成长。慧聪国际资讯公司在香港上市之前,郭凡生就启动了“身股制”。他规定,在受益方面,任何股东的分红不得超过红利总额的10%,并且所有股东的分红总额不得超过总红利的30%,而每年70%的红利都要分给公司内不持股的员工。
当然,也有做得不好吃了大亏的。当年的“标王”胡志彪,创立了爱多VCD,贡献最大。但是,贡献大不等于权力大,陈天南的发难就证明了这一点。陈天南很少参与爱多的经营,但却能发难胡志彪,为什么?因为陈天南在爱多占有45%的股权。爱多的股权太集中了,这“爱”反倒不多了。当陈天南与益隆村联合起来的时候,所持股权远大于胡志彪手上45%的股权,胡志彪除了愤怒别无良策,最终被迫让出董事长和总经理的位子。
从中,我们会看到,不管是乔致庸,还是郭凡生,乃至胡志彪,股权对他们均产生了深远的影响。很显然,乔致庸及郭凡生虽然分散了股权,但却促进了对企业的掌控,让所有的员工都能齐心合力,共同促进企业的发展。而胡志彪虽然也是分散了股权,却给了别人以可乘之机,篡权夺位,结果败在了股权上。所以,解决好股权分配问题,一好百好;解决不好股权分配问题,一损俱损。
作为企业的一把手,都希望能够掌控企业的未来与发展,而不希望被架空。那么,怎样才能避免这种“篡权”呢?其实很简单,权力就是实力,股权就是实权。没有股权,生存能力都有可能被夺取,更谈不上怎样去慑服别人,胡志彪的失威就在于他没有手执利剑。所以,如果说商场如战场,那么,拥有股权就是手握兵权。要想掌控有方,就要懂得股权设立的原则。那么,都有哪些原则呢?股权设计要懂得五个法则。
2+3﹤1法则,即控股法则。即一个企业领导人在分散股权的时候,必须要让二股东、三股东也分散股权,就算他们两个加起来,也没有大股东的股权多,这是一个很重要的原理。
高吸低出法则,即入股法则。企业在高利润回报期间,吸纳员工入股,在亏损期间不宜吸收入股。
两权分离法则,即赠股法则。赠股有时也叫干股,采取低价卖给员工的办法,员工通过自己的能力来获得分红。在这里,占有权和分红权是分开的。
大股优先法则,即决策时,大股东具有优先决策权。
小股优先法则,即利润分配时,小股东具有优先获得利润的权利。
我们常常说“谈虎色变”,令人闻风丧胆,靠的就是万兽之王的威慑力。敬而生畏,需要实力;威而不怒,需要实力;摄服于心,需要的还是实力。在企业里,有的领导很柔和,有的很霸道,有的很独裁,有的却很民主,那么,到底是做善良的羊,还是做残暴的狼呢?都不对,要做仁慈的狮子,它能吃人,但它更能威慑。对于企业的领导来说,这种威慑不仅仅来源于他的职位,更源于他牢牢控制着这个企业的实力。所以说,股权即兵权,有了实权,兵能为将,将能为帅,帅能为王,王则不怒自威。
(作者为北京大学可持续发展战略研究中心副主任)